组织变革
摘要
组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特
征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论：
(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺；
关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向
1．1研究背景与研究意义
科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业
实施变革对其经营发展具有巨大的影响，因此如何成功实施变革便成为理论界与实践界共同关心的重要主题。理论界与实践界都认识到成功的组织变革能为企业带来诸如战略与运作计划更加顺利、领导能力提升更加快速、产品与服务更具竞争力等益处，但现有研究却发现，组织变革的成功率很少超过50％，80％的大公司在合并时难以达到预期的财务、战略和运作协同效应(Marks， 2000)。
为提高变革的成功率，学者们开始深入探究变革失败的原因或者说变革的阻力源，McDonald&Siegal(1992)及McManus(1995)等众多学者通过研究发现组织变革背景下员工对组织变革的知觉与态度是影响交革实践成败的关键。员工对变革有着怎样的知觉，在很大程度上决定了员工对变革的态度及行为，于是员工的变革认知成为关系变革成败的重要敏感因素。然而到目前为止，国外以往的研究大多关注系统再造等宏观技术层面的策略运用，很少论及员工的心理变化在组织变革中的作用(Quinn，Kahn&Mandl，1994)；而国内即使有相关研究也偏重于理论阐述，缺乏实证分析。本研究拟探索变革背景下组织成员的变革认知对组织承诺的影响，通过大量的国内外文献的搜索与归纳，本研究发现国内外相关的研究进展如下：国外研究很少直接探讨员工的变革认知，而侧重于通过分析组织员工抵抗变革的原因来探知员工的心理活动；国内对于组织变革的研究主题主要集中在组织变革的步骤和变革领导行为上，鲜有研究涉及组织变革过程中的员工行为，从员工对变革影响的角度来分析组织变革的研究就更少。目前对组织变革认知进行的直接探讨主要
集中在中国台湾地区，少数中国大陆学生也在自己的研究生学位论文中进行了研究，总结这些关于变革认知的研究发现存在以下两点不足：一是所有研究都是针对某一家具体发生某类型变革的组织的实证研究，其在组织变革认知的量表设计上都太拘泥于具体组织，设计的量表内容只适合该组织的员工填写，换种变革类型，甚至换家企业，其量表都不具有适用性。这不利于结论的推广；二是所有的研究都只以一个样本企业为研究对象，虽然较有针对性，但是很难了解不同性质企业的员工变革认知的差异性，对于不同变革企业需要根据自身特性采取不同的人力资源策略认识不足，研究结果很难对实际变革操作具有指导意义。
2文献综述
2．1．组织变革
现代管理科学认为，任何组织都处于一个开放的不断变化的环境系统之中。
只有保持对外界环境(包括政治、经济和文化环境)的高度敏感性，不断地根据企业生存环境的变化适时地调整企业自身，才能确保组织的竞争力。有的组织变革来源于外界环境施加的压力，是不得不为之，而有些组织变革是企业的管理者揣测情势变化主动发起的，无论是哪种情况，不断由稳定到变革再到稳定，成为一个有效组织的常态。
对于组织变革的界定，不同学者有不一样的理解，主要由于组织变革涉及
各种概念，如组织架构(包括架构设置、各阶层人际关系等)、组织领导风格(包括民主式、强硬式、权变式等)、组织文化(更人本为主还是更重绩效结果)、组织流程等。国内外研究主题更是涵盖变革的路径选择、变革的趋势研究、变革的过程控制、变革的管理与领导、变革的绩效衡量以及变革的成败等各个层面(李作战，2007)，因此对组织变革较难有明确统一的定义。本研究发现，各学者对
组织变革的定义分歧主要体现在对组织变革的动因、组织变革的内容和组织变革的模式三个方面。因此本研究试图通过理清上述三个方面来明晰组织变革的内涵。
2．1．1组织变革的动因
在组织变革的动因界定上，Michael(1982)认为组织变革是组织的经营行
为无法配合环境的变化时不得不做的变动；Astley&Van de Ven(1983)则认为
组织变革是组织为了预先适应环境而主动采取的反应；谢安田(1985)认为组织变革是组织在外部环境的冲击与内部环境的需要同时存在时，而发生的组织内部状况的调整；Szilagvi(1983)认为组织变革来源于两个方面的力量，一是外部力量，包括技术的变化、产业的变迁、国际贸易的加速、企业与政府的影响、人口的变化等，二是内部的力量，包括组织结构、组织流程和组织成员的行为等；Kanter(1991)把组织变革的原因归纳为企业内部权力系统的变更、企业成长过程中的力量变化及外部产业或竞争环境的变化三个方面；Robbins(1993)认为
越来越多的组织为应对现代快速变化的环境而必须作出的改变，而变化的环境包
括：就业人口的性质变化、技术的变化、经济的冲击、社会趋势的变迁、国际局势的变动及竞争对手的动态等六方面。
综上所述，本研究认为组织变革既有外在的因素影响，也有内在的需求引
导，不同组织的侧重点可能不太一样，有的组织预见到可能的机遇或威胁而提早发动变革，算是主动变革；有的组织是在威胁来临时不得不做出改变以保证组织的稳定或安全，带有一定的被动性。但是无论如何，组织变革必然是外在因素与内在需求共同作用的结果。
外在的因素可能包括：(1)宏观经济环境的变动，如国家的政策导向变化、
行业的兴衰变化、资源或能源的变化等；(2)信息技术的发展变化；(3)竞争环境的变迁，如市场的需求变迁、竞争对手的新举动等。
内在的因素可能包括：(1)组织成长周期中的力量变化，例如处于初创期
的组织迫切需要提升竞争力、处于稳定期的企业需要占据行业领袖地位维持竞争优势等；(2)组织成员尤其是领导的价值观变化，领导的前瞻性和危机意识往往促成组织变革的发生。
换句话说，组织变革的成因可以概括为：组织的内部需求与外部环境、组
织成员的主观意识与组织本身的特点相互作用的结果。
2．1．2组织变革的内容划分
早期的时候，在组织变革的内容界定上，其主题沿着一条轨迹在变动：结构
变革一一文化变革一一流程变革(王雪莉，2003)。但是无论是理论研究还是实践领域都慢慢发现，单一主题的变革内容是不切实际的，既不能有效满足组织的需要，也不能从操作层面作明确的区分。比如，流程的变革必然需要调整组织结构或者调整组织人员，不可能只改变工作流程而不涉及人事、财务方面的变动等。于是学者开始划分组织变革的内容。
Leavitt(1965)较早提出组织变革的划分，他把组织变革分为三种：一是组
织结构的变革，是指通过改善工作结构和职权关系来改善绩效；二是人员的变革，是指改变员工的态度技能及知识基础，以提高员工的生产力；三是技术的变革，是指将资源转变成产品或服务的任何新方法的应用。
