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公司招聘体系方案

公司招聘体系方案

一、构建目的：

为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。

二、体系建设时间：

根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2017年-2019年。

三、公司选人原则：

制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；

四、招聘整体规划：

1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展；

2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）；

3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。

五、招聘标准建设：

1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 1

2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据；

3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的`关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；

4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；

六、招聘渠道建设：

招聘管理制度体系

一、引言

招聘管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和人才质量。因此，建立健全的招聘管理制度体系对企业的发展至关重要。本文将从招聘策略、流程和方法、招聘流程控制、招聘费用控制和招聘绩效评估等方面展开阐述招聘管理制度体系。

二、招聘策略

1. 招聘目标

企业应该通过招聘管理，明确确定企业的人才需求目标。这意味着确立明确的招聘计划、明确招聘的规模、招聘的专业领域、目标群体及招聘的职位类别等。

2. 招聘渠道

企业应该建立完善的招聘渠道。这包括内部推荐、员工介绍、校园招聘、网络招聘、职业介绍所等多种渠道，以便寻求最符合企业需求的候选人。

3. 招聘宣传

企业应该重视招聘宣传，以便可以吸引更多的求职者。招聘宣传应包括多种方式，如招聘网站、招聘广告、招聘会等等。

三、招聘流程和方法

1. 岗位需求确定

首先，企业应该由相关部门确定岗位的需求。部门的经理应该提出对应岗位的条件和要求。

2. 岗位描述

企业应该制定明确的岗位描述。这包括工作职责、工作要求、任职资格以及薪酬待遇等。

3. 筛选面试

企业应该建立有效的筛选面试流程，以确保能够筛选出最适合的候选人。这涉及到面试流程的设计、面试官的培训、面试题目的制定等。

4. 录用

企业应该建立完善的录用流程，如面试结果的评定、薪酬协商、岗位确定等。

四、招聘流程控制 1. 招聘计划的执行

企业应该建立招聘计划的执行机制，以确保招聘计划的顺利执行。

2. 招聘流程监控

企业应该对招聘流程进行监控，确保每一步骤都符合规定，以确保招聘流程的有效性和公平性。

3. 招聘员工的监督

企业应该建立对招聘员工的监督机制，以确保他们在招聘过程中做出正确的决策，并确保他们遵守招聘规定和制度。

五、招聘费用控制

1. 招聘费用管控

企业应该建立完善的招聘费用管控机制，包括招聘费用的预算、支出计划、费用审批流程等。

2. 招聘费用分析

企业应该对招聘费用进行分析，以了解招聘费用的构成及原因，以发现问题并加以改进。

打造完整的招聘管理体系

人才招聘流程

公司原有的用人需求 公司出现新的职位

要求公司批准 公司是否批准补充（由人力资源部报总裁）

工作分析，形成职位说明书 是否有职位说明书（人力资源部） 是

审查、修订、更新工作说明书 否

是 否

终止

有 无

公司内部是否能够找到合适员工（人力资源部或总裁）

能 否

公司内部选聘，任命员工（人力资源部） 外部招聘（人力资源部） 一、 概念

招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。

招聘体系：

第一步：工作分析与胜任能力分析(胜任能力以后单独讲)

 工作岗位分析概念(又称岗位分析、职位分析)

采用一定方法对组织内特定的岗位进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明等人事文件的过程。

 工作分析的内容：工作分析的结果产生岗位（职务）说明书。

1) 岗位描述（工作说明）：岗位名称、岗位任务、工作性质和岗位职责、岗位关系、工作条件及环境。

2) 岗位要求（工作规范）：员工的知识、技能、经验、体格、兴趣等必备的任职资格条件，以及对职业工作的特定要求等。

有时侯，工作说明书和工作规范书分成两份文件来写，有时侯则合并在一份工作说明书之中，现在的工作说明书很多都加入了绩效指标。

职务说明书模板

岗位名称 所属部门 直接上级

职业发展

职责概述

职责内容：

关键业绩指标：

任职资格和胜任特征：

（知识、经验、能力）

工作说明书的八大要素（6W2H）

ＷＨＹ 为什么做，即工作对其从事者的意义所在。

ＷＨＡＴ 做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

ＷＨＥＲＥ 工作的地点，环境

ＷＨＯM 为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅是外部的客户，也指企业内部的员工，包括从事该工作有直接 关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

Ｗho 谁从事此项工作、责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识和技能、经验以及职业化素质等资格要求。

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卑微如蝼蚁、坚强似大象

招聘体系建立大纲

一、 原则：公开公正、公平竞争、内主外辅、择优录用、

二、 目标：优化团队加强团队竞争力，提高团队整体素质。优化团队

性别比例

三、 2016年度公司各部门编制（详见《2016年度公司各部门编制表》）

四、 招聘需求

（1） 缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。如因员 工调动、离职、晋升等原因。

（2） 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的

特殊技能人员。

（3） 扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及 编制。

（4） 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量 的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

五、 招聘程序

（1） 用人部门提出用人需求

以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性 后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗 位需同时附上职位说明。

（2） 人力资源部门进行审核——提交总经理审批

人力资源部认真审核该职位的工作性质、 等级以及部门人员编制 计划共享知识 分享快乐

卑微如蝼蚁、坚强似大象

等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《人员需 求表》报总经理审批。

（3） 正确选择平台，发布用人信息

中--低端岗位：（定义为年薪10万以下，或刚刚超出10万）主要 分布在热门招聘网站，赶集，58,前程无忧，中华英才，智联招聘等， 区域性或行业性小型招聘网站；

高--中端岗位：（定义为年薪高于10，但低于25万）主要集中专 业人脉网站，智联及智联旗下卓聘，猎聘（比重50%以上），拉勾（20% 左右），脉脉（5%左右），以及社区类人脉网站，例如天际，若邻， 以及更细致划分的圈内专业网站；

（4） 面试

通知应聘人员持个人简历及身份证、学历证、资料证原件及复印 件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员登记表》

人力资源部通过与应聘人员面谈， 考察应聘者的工作态度，求职 动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。人力 资源部面试中认真填写《面试人员测评表》。