从核心人才流失看石油企业人力资源管理的着力点

之 问竞 争 的 焦 点 ， 并 成 为 企 业 获 得 成 功
的重要 因素 。在市场经济条件 下 ，国有企 业 要 想 在 激 烈 的 竞 争 中立 于 不 败 之 地 就 必 须要 建立 一 支具有 一定 规模 、拥 有 国 际化 经营意 识 、熟练 掌握 专业 技术 及管 理 经验 的高 素质 人才 队伍 ，这 是 国有 企 业 长 远 发 展 的 关 键 所 在 。 然 而 ，近 几 年 来 ，在石油企业 员工整体收入 不断上升 ， 福 利大 幅提高 的条 件下 ，企 业 人才流 失 却 非常严 重 ，特别 是对 企业 的稳 定和 有 效 经营起 保证 作用 ，并在重 要和 关键 岗 位 上 任 职 的 大 量 核 心 人 才 不 断 流 失 ， 成 为 石 油企 业核心 竞争 能力 提高 和长 远发 展 的重要 障碍 。如何稳定 人才队伍 ，防止 核 心 人 才 流 失 加 剧 已 成 为 石 油 企 业 亟 待 才 中， 士 、 博 硕士研究生 所 占比例大约 为 解 决 的重大 课题 ，也成为 当前每个 石 油 ５ 本科约 占６ ％， ％， ０ 专科及 以下约 占３ ％， 二 、石 油 企 业 核 心人 才 流 失 的 主 要 ５ 企 业面对 的重要挑 战 。 流 出人 员 中大 学本 科及 以上学 历者 共 占 原 因 由于 核 心 人 才 的 流 失 对 企 业 影 响 巨 流 出人才总量 的 ６ ％ ，高学历 人才流 失 ５ 石 油企 业 人 才 流 失 的现 状 及 其 所 占比重较大 。 大 ，因此尽 可能 稳定 这些 人 才是企 业人
（ ）石 油企业人才 流失 的现 状及特点 一 根据 ２ ０ －２ ０ 年统计 数据 ，目前 ， ０１ ０８
我 国 石 油 企 业 人 才 流 出 与 引 进 比 率 平 均 约为 ６ ％ ， ５ 也就是说企 业在引进 ３ 名人才 的同时 ，会有 ２名流出企业 。石 油企业人 才流 失表现 出如下特征和趋 势 ： 第～ 、民营企 业 、外商合 资企业 、自 主创业 是石油企业人 才流失的主要路径 。 从 ２ ０ － ０ ８ ， 所 有 流 出石 油 企 业 的 ０ ｌ ２０ 年 在 人 才 中 ， 流 向 其 他 国 有 企 业 的 人 数 约 占 总 数 的 １ ％、 向 外 资 企 业 或 具 有 较 好 发 ０ 流 展潜力 的 民营企业 人数约 占总数 的 ３ ％， ４
被 一 一 破 解 ， 外 资 及 民 营 企 业 越 来 越 多 地 参 与到石 油化 工领 域 ，行 业竞争 态势 日益激烈 。 在这 一过程 中，由于多种原 因 的存在 ，石 油系 统 当中企业 人 才流失 每 年 呈 现 加 速 增 长 ， 已 严 重 影 响 到 企 业 的 正常经营 。
从核心人才流失看石油企业
人力资源管理的着力点
朱生胜 长 庆油 田苏 里格气 田开发指 挥部 ７ ０ ０ ２ １ １
武 延锋 要 】 近年来，石油企 业核 一人 才的 流失
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现 象非 常严 重，并已经成 为制 约企业核 心竞争能力提 高和 长远 发展的重要障碍
本 文认 为石 油 企业 整 体 价 值 观 与 个 人 价
值观 的相互背 离是核 心人 才流 失 的根 源；企业 当中官本位制的存 在会压肯 以 《
人 为本 的企 业 文 化 的 建 立 ，从 两 导致 企 业 凝 聚 力 的降 低 是 核 一 才 流 失 的直 接 人 原 因。 为此 ， 油 企业必 须 重塑 企业 的价 石
值观体 系， 将企业文化建设落到实处， 并
积 极建 立 企 业核 心人 才的 形成 机 制 流 失 预 警 机制 和退 出机制 ， 以 有 效 化解 因 核 心人 才流 失而 造 成 的不 利 影 响 。 【 关键 词１ 曩
企业文化 ；价 值观 人 才： 流失
在 世 界 经 济 全 球 化 Ｅ益 加 快 的 今 天 ， ｔ 人 力资本 已经 成为企 业 首要 的战 略性 资 源， 培养和争夺高 级专业人才 是国际企业
一
业 产生 严重 危害 。 由于一 般性 人 才的市 场供 给 较充 足且 替代性 较强 ， 即使 出现 大量 流动 也 不会 给企业 造成 较 大的 负面 影响 ，甚至在一定条件 下 ， 一般 性人才的 大量 流 动还 有助 于提高 企 业 的劳动 效率 和 资 源 利 用 率 ， 有 利 于 改 善 企 业 经 营 的 内部 环 境 。 第 二 、 核 心 人 才 的 流 失 会 对 企 业 的 选 择 继 续 深 造 或 自主 创 业 的 人数 约 占 生产 经营 与 核心 竞争 能力 的提 高产生 严 重危 害 。 因为核 心人 才 中绝大 多数 都是 ５ ％，而流 向国外企业 的人数仅 占 ２ ４ ％， 第 二 、 中青 年 人 才 成 为 石 油 企 业 人 具有 一 定实 际工 作经验 的高素质 、高层 复合 型人才 ，是企业技术与管理 的骨 才流失 的主体 。２ ０ — ０ ８ ， 流出人 次 、 ０１２０ 年 在 干 力 量 ， 在 他 们 中 相 当 一 部 分 还 是 企 业 才 中 ４ 岁 以上 的 约 占 １％； ６ ０ 的 约 １ １ ３ ４ 岁 占 １ ％ ，３ ３ ８ １ ５岁 的 占 ２ ％ ，２ － ０岁 的 中高层管理者 、专家或高技能人才 ，由 ６ ６ ３ 于这 些人 才掌握 着 企业 的核 心技 术 、机 的 占 ３ ％，２ ０ ５岁 以下的 占 １ ％。２ — ０ ５ ６ ４ 岁 的中青 年人才 流失 占总 数 的 比例达 到 密等 信息 ，因而他 们 的流失 给企 业带 来 ７ ％ 。由此可见 ， 出人 员中的中青年人 的影 响也 最大 。 当企业 核心 人 才出现 大 ４ 流 量 流 失时 ，在短 期 内不 但会 削弱企 业 生 员 占绝 大 部 分 ，是 最 易 流 出 的 群 体 。 还会破坏 第 三 、具 有 丰 富 工 作 经 验 的 企 业 骨 产 经营能力 ，降低企业竞争 力 ， 原有 核 心 人 才的 群 体结 构 和 团 队精 神 ， 干 成为 人 才流失 的核 心 。在 同期 的流 出 影响 工作 的 协调 并激 化 企业 内部矛 盾 ； 人 员中 ，工作 １ ０年 以上 的 占流 出人员总 数 的 ４ ％ ，工作 ５ ０ 的 占５ ％，工作 在 长期 则会 给企 业核 心人 才结 构 的优化 ０ —１ 年 ６ ５ 以下的约 占４ 工作年 限在 ５ 以上 带 来成 本和 风 险 。此 外核 心 人才 的流失 年 ％， 年 的人 才总 计 占到 ９ ％， ６ 构成人 才流失的基 还 会导致 石 油企 业高 级人 才匮 乏及 出现 人 员断层 ，对 石 油企 业 的可持 续性 发展 础。 第 四 、 学 历 人 才 流 失 严 重 。流 出 人 造 成 阻碍 。 高
较低 ， 但年平均增 长率却较高 ， 达到２ ％， ｌ 并 呈 现 加速 趋 势 。 （ 二）人才流 失对石油企业 产生 的影 响 对 石 油 企 业 来 讲 ， 其 人 才 可 以 分 为 两大类 ，即：一般性 人才与核心 人才。企 业 核 心 人 才 是 指 对 企 业 的 稳 定 发 展 和 有 效经营 起保 障作用 ，并在重 要 和关 键 岗 位上 任职 的具有 特殊技 能的人 才的总称 ， 核 心 人 才 具 体 可 分 为 企 业 的 核 心 操 作 工 人 、核 心 技 术 人 员 、核 心 管 理 人 员 ；而相 对 与核 心人 才之 外 的企 业员工 则称 为一 般 性人 才 。这两 类人 才 的流 失对企 业 的 影响和危害是显著不 同的 ，具 体表现在 ： 第一 、一 般性 人 才 的流失 不会 对企