中日企业文化的对比研究
【摘要】通过阅读《日本企业的管理艺术》一书，尝试分析中日企业文化的差异性。对书中所述的日本企业文化特征进行归纳总结，并分析中国企业文化的特征。在此基础上，分别从企业理念、企业价值观、企业经营理念、企业管理特征等四个方面对比分析中日企业文化的不同之处。最后借鉴日本企业文化的优势之处，提出中国企业文化建设的启示。
【关键词】企业文化中日对比
第一章企业文化理论概述
企业文化理念是20世纪70年代末80年代初提出来的一种特殊管理思想，最早由美国波斯顿大学教授斯坦利.M.戴维斯提出。企业文化起源是由研究70年代以来美日经济发展不平衡而引起的。第二次世界大战之后，美国企业得力于先进的管理理论和管理技能获得了令人瞩目的发展。60年代前后美国的企业管理制度仍被欧洲人视为至尊之宝。然而在70年代初期的世界经济危机冲击下，美国的企业竟有一大部分丧失了竞争优势，持续增长的劳动生产率也于1973年突然停滞不前。就在此时，日本企业的汽车、电视机等电子消费品等如潮水般涌入美国各地和世界市场。在二战后30年，日本由于经济的快速发展成了仅次于美国的经济大国。日本经济迅速崛起，令老牌资本主义美国自叹不如的同时，一些欧美的经济管理专家、学者纷纷把日本当作一面特殊的镜子，开始从新的角度看待和认识自己，对美国和日本的管理进行比较研究。他们研究日本企业的经营管理经验，对自己以往的管理理论和实践重新进行反思、评论和探索，从而发现日本的企业文化，产生了企业文化理论[1]。
1981年——1982年，威廉·大内的《Z 理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》，以及阿索斯和沃特曼的《寻求优势—美国最成功公司的经验》三部专著的出版，超过文学通俗读物，一跃成为美国畅销书的排行榜首，进而在美国掀起了企业文化研究的热潮。这三本著作与理查德·帕斯卡尔的《日本管理艺术》被合称为企业文化研究的四经典，这四部作品标志着企业文化研究的兴起。
20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。20世纪90年代，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨，发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生的。企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这种研究与西方社会现代化发展的方向相一致，这个时期对企业文化的意义就是对企业发展和企业长期经营业绩提供了具有可操作化和定量化的理论框架。
第二章日本企业文化的特征
《日本企业的管理艺术》一书是由斯坦福大学教授理查德•帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼•阿索斯于1981年2月合著出版的。该书的中心内容是通过对日本松下电器公司和美国电话电报公司的比较分析，阐明了日美企业管理的不同特点，并且提出了著名的“7S”管理模式，即企业管理中的七项要素——战略、结构、体制、人员、作风、技巧、共有价值观。前三项为硬性要素，后四项为软性要素。七项因素的英文单词都是字母S打头，故称“7S”模式。作者认为，美国企业管理非常重视三个硬性要素，即：战略、结构、体制，但轻视后四个软性因素，即：人员、作风、技巧、最高目标。日本企业固然重视三个硬要素，同时也在四个软要素上下功夫。也就是说，美国企业的传统管理模式是一种“3S”模式，而日本则采取“7S”的管理模式，使3个硬件和4个软件有机地结合在一起，因而日本企业管理更具有人文色彩、充满活力。该书中论述的日本企业文化特点如下[2]。
一、创造性的销售战略
建立自己的销售渠道，直接和零售商建立联系通过薄利多销提高市场占有份额和建立市场壁垒不当技术先驱而做追赶者，即通过改进别人的设计，提高质量，降低成本及最好的销售方式来提高产品竞争能力，而不是光注重发明新产品等等。
二、随机应变的组织结构
松下认为，产品部的组织形式可以使管理者有更多的独立性和积极性，可以发挥小企业的优点特别是灵活性，可以使管理者得到更多的锻炼机会。为了防止和减弱分权造成的趋于摆脱总公司引同的离心作用，他采取了三条措施：①设立直接向总公司汇报工作的主计长并建立了全面集中的会计制度；②集中各产品部利润归总公司统一调配；③集中人事权。松下根据经济形势的变化，交替使用分权和集权的管理方法，借以适应环境的挑战。
三、有效的制度
松下首创了行之有效的财务管理制度,并采纳了荷兰菲利普公司的计划制度。按照这个计划制度的要求，产品部经理每六个月必须提出三个计划：①为期五年的长期计划；②为期两年的中期计划；③为六个月的经营计划。其中“六个月的经营计划”是最重要的。在这个计划中,产品部须列出每个月的生产、销售、利润、存货、应收帐款、人员需求、质量控制目标和资金投资额等计划数字,当实际与计划发生偏差时,将迅速予以查明。
四、独特的作风
松下的个人作风有这样几个特点:①亲自过问；②现场领导。③解决矛盾时让当事人有接受时间。
五、精神价值观
松下认为企业管理中最重要的因素是人。他颁布了公司歌曲和价值法则，通过培训向公司灌输他的管理哲学和企业家精神。
六、人事政策和人员培训
松下制定了严格的人才培训制度,不论是什么人，进公司以后均须从公司基层工作做起。每次提升，均需进一步培训。松下重视在实际工作中发现人才，提拔管理人员，而不是从著名大学中直接招聘。他的格言是“从普通人得到非凡的成效”，“不要从品格判断大，而要从工作成绩来判断”。松下特别重视和鼓励职工向公司提建议，对90%的建议给予奖励。为了保持公司的繁荣昌盛，松下精心培养自己的接班人。他采取半退休的办法在幕后指挥，以便让继承人更好地得到锻炼，但在出现危机时又重新出来执政。他曾将不称职的养子调离了总经理岗位。
第三章中国企业文化的特征
从1984年美国的企业文化理论传到中国至今，中国企业文化建设大体上经历了三个阶段[3]：（1）1984-1992年文化认知阶段，以引进、学习西方企业文化建设理论，探索中国企业现代科学管理和职工思想价值观念一的教育为重点[4]；（2）1992-2000年应用西方模式阶段，企业文化建设由以“物”为中心转向以“人”为中心的建设阶段，并且开始追求独具特色的企业形象；（3）2000年-至今企业逐渐进入文化管理阶段，企业提倡创新的观念和与时俱进的作风，以实现社会责任为己任，以实现社会和企业的共同可持续发展为最终目标。在企业文化理论与实践中，强调应以人才、信息、企业文化深层分析等软件要素的建设为企业文化建设的主导力量；等级制度的边界越来越模糊，上下级之间逐渐以领导与被领导的关系转变为互助合作的关系;企业建设开始注重企业目标的可延伸性和企业的可持续发展性，将企业文化作为企业的核心竞争力，努力将企业打造成学习型组织[5]。从理论研究到实践应用，企业文化在中国的发展已逐渐完善，并对企业经营业绩产生影响，其内涵也逐渐丰富起来。
由于受传统文化的影响，中国的企业文化一般具有这样的几个特点[6]：
第一，注重伦理道德，表现出浓厚的伦理色彩。尽管我国企业文化的表现形态是多种多样的，但注重伦理道德问题始终是其主要内容。无论是干部的任命考核，还是企业经营绩效的衡量与判断，乃至企业决策及行为的选择和评价，在很大程度上往往都不是以客观经济效果作为价值评价的依据，而是以道德规范和伦理标准作为衡量的基本价值准则。我国企业文化之所以形成这种注重伦理道德的特征，原因就在于传统的伦理文化的影响和计划经济时代所形成的集权管理模式的滞后效应。
第二，“人治”、“情治”与“法治”相结合的非制度型的企业文化。虽然改革开放以来我国许多企业都在进行企业文化建设工作，而且也取得了十分明显的成效，但从总体上来说，我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段，所以“法治化”的局面并未真正形成，“人治”的成分仍然相当严重。诸如长官意志，口头承诺，随意性的和模糊性的习惯，裙带关系等行为随处可见，严重制约了企业的规范化和制度化的发展历程。
