执行力考核表2

执行专员绩效考核表建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。

员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作总结及次月工作计划。

绩效考核日期绩效考核对象（姓名）绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核月度 绩效考核原则 公平、公正绩效考核方法KPI 与360度相结合考核法（满分 100）考核项目占比项目细分自评上司评裁决小组平均分I 、个人工作任务及效率（60%活动执行率（百分数）X 10活动执行效果平均分X 30%个人月度工作总结及次月工作计划得分（100分制）X 20%n 、综合能力（30%工作技能（10%）具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀 ;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好 ；8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差： 4-5分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差： 1-2分）工作态度与责任感 （10%任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀 ;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好 ；8-9分） 有责任心，能自动自发（良好：6-7分） 交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分） 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差： 1-2分）协调性（10%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀 ;10分）爱护团体，常协助别人（好；8-9分）肯应他人要求帮助别人（良好：6-7分）仅在必要与人协调的工作上与人合作（较差： 4-5分）精神散漫不肯与别人合作（极差：1-2分）皿、日常行为规范表现（10%自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀；10分）能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好 ；6-7分）纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差： 4-5分） 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）评价得分I 平均得分= 分奖惩加/减分n 出勤：迟到、早退次X 2 + 旷工 天X 20 +事假 天X 2+病假 天X1 = 分皿处罚：口头指导次X 2 +书面指导次X 5 +决定日 次X 10 =分IV 奖励：Great job 表扬次X 5 =分 总计本月得分I 分—n 分-皿分+ V分=分评价等级□ A□ B □ C □ D考核组织负责人总经理助理、综合部、裁决小组此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名; 注：1、 绩效考核目的0.01 ；附表：制作执行部执行专员绩效考核指标。

2011年11月部门负责人联席例会执行力考核表
议题完成情况 责任人 完成 林秀敏 高层 于国建 高层 张爱民 高层 郭延松 中层 陈光彬 中层 杜胜云 中层 高华东 中层 李春红 中层 李忠臣 中层 王德志 中层 合计 2 2 2 1 2 8 1 1 1 1 21 1 未完成 加分 1 2 2 2 1 2 8 1 1 1 1 21 减分 -2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -2 合计 0 2 2 1 2 8 1 1 1 1 19 100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 得分情况 负激励 积分 执行力 排名 奖励 10 2 2 5 2 1 5 5 5 5 —— 44 44 13 44 200 13 13 13 13 400 合计 21 1 10.5 -1 9.5 25 —— 325 议题完成情况 检查人 完成 宫炳祥 高层 刘成 高层 4 12 1 1 3 1 未完成 加分 2 6 0.5 0.5 1.5 减分 合计 0 0 0 0 -1 2 6 0.5 0.5 0.5 0 0 0 0 25 得分情况 负激励 积分 执行力 排名 奖励 2 1 3 3 3 108 163 18 18 18
邹洪波 高层 张爱民 高层 杨祥奎 中层
本期执行力基 金
公司注入： 300 第1名： 200
扣款： 100 第2名： 133
总额： 400 注：—— 第3名： 67
本期执行力 基金
公司注入： 300 第1名： 163
扣款： 25 第2名：108
总额：325 第3名： 54
注：本期检查 人考核仅：

培训评估表
培训时间
2006年3月18日
培训课程
《执行》
授课老师
劳莘
授课单位
开锐咨询公司
负责部门
人Байду номын сангаас科
培训对象
中层以上干部、全体管理人员、班组长
应到人数
67人
实到人数
上午56人
下午58人
书面请假部门、人数
办公室1人
培训结束时在席人数
38人
培训评估
组织方面：
1、培训前组织进行需求分析、财务评估、师资准备；确定培训对象、培训时间、培训地点，提出参训要求，发出《培训请假情况表》；
效果方面：培训后，通过部门领导和部分员工了解，反映：“听完后还是没弄清怎么提高执行力”，对于工作执行力的提高没有清晰认识。大家更想直接了解“如何提高执行力”，而不是“执行力是什么”。
通过评估有利于今后培训的组织、实施，进一步提高培训的有效性。
2、培训时实行签到，培训出席签到率为87%，提前离席率为34%。（仅办公室按培训请假程序请假一人），三线人员在席率达99%；
3、培训后，进行培训小结，向领导反馈。
教学方面：主要从个人、组织、团队三个层次讲解了决定执行力的几个因素，并着重讲了个人时间管理、团队建设、组织流程等方面。普遍反映：①、语速过快，没有给听课者思考的时间；②、所举案例是以前听过的，没有新鲜感；③、没有结合我局（分公司）实际情况予以讲课，与国有企业的现状脱节，造成理解误差。

执行专员绩效考核表
绩效考核日期
年 月 日
绩效考核对象（姓名）
绩效考核目的
建立以岗位竞争的绩考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核项目
以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据
绩效考核月度
年 月
绩效考核原则
公平、公正
绩效考核方法
KPI与360度相结合考核法（满分100）
月
制作部经理对员工工作总结及计划进行打分
（满分100分）
综合部
鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮
有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）
技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）
工作态度与责任感
（10%）
任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）
工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）
考核组织负责人
总经理助理、综合部、裁决小组
考核项目占比
项目细分
自评
上司评
裁决小组
平均分
Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）
活动执行率（百分数）×10
活动执行效果平均分×30%
个人月度工作总结及次月工作计划得分（100分制）×20%
Ⅱ、综合能力
（30%）
工作技能
(10%)
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作总结及次月工作计划。