高校志愿服务类社团现存问题与改进措施探究--以吉林大学艺术学院

智库时代

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高校志愿服务类社团现存问题与改进措施探究刘潇 张磊 周琪（吉林大学艺术学院，吉林长春 130012）

摘要：近年来，我国高校志愿服务类社团纷纷兴起，然而在其快速发展的同时，出现了成员个人能力有限、专业化程度不够、归属感较低、参与积极性弱、社团资金紧张、供应不足等多方面的问题。要想保障志愿服务类社团的长久发展，就要从积极开展培训，进行专业化差异化建设，健全规章制度，加强规范约束，完善激励机制，重塑品牌形象等多个方面做出努力。关键词：高校；志愿服务类社团；问题与措施中图分类号：G648 󰀃󰀃文献标识码：A 󰀃󰀃文章编号：2096-4609（2019）17-0096-002

志愿者为自愿进行社会公共利益服务而不获取任何利益、金钱、名利的活动者。近年来，随着志愿服务精神的广泛传播，各个高校也纷纷兴起各种志愿服务类社团。这些社团一方面满足了大学生服务社会，为人民服务的美好愿景，培养了大学生良好的社会实践能力、组织能力、沟通能力；另一方面也为社会做出了诸多积极贡献，在弘扬历史文化、教育儿童、博爱助行、关爱弱势群体等多方面对社会产生了积极影响。但与此同时，高校志愿服务类社团的兴起与发展，也出现了各种问题，亟待解决。本文以吉林大学艺术学院青年志愿者协会为例展开分析，对其存在问题进行探究，旨在提出能够解决现存问题的各种改进措施，为志愿服务社团提供可参考的意见。一、吉林大学艺术学院青年志愿者协会概述吉林大学艺术学院青年志愿者协会成立于 2006 年 10 月，本着“兴教助学、扶贫解困、奉献爱心、树立新风”的宗旨，以“了解社会、培养公德、自我锻炼、促进成材” 为目的，组织开展了多项活动，累计志愿服务总时长8000余小时，先后获得吉林省文化厅优秀文化志愿服务团队，朝阳区“精准扶贫，为爱联盟”优秀志愿者服务团队，吉林省科技馆志愿服务先进集体，吉林大学优秀志愿服务组织等诸多荣誉。二、高校志愿服务类社团现存问题（一）成员个人能力有限，专业化程度不够目前高校志愿者工作的内容已经从过去传统的捡拾白色垃圾、走访敬老院和福利院、支教等逐渐拓展到扶贫、环保、奥运、红十字、救防、三农、动植物保护等多个方面,志愿者工作的触角延伸到社会的各个领域。不同类型的志愿服务，需要不同的专业能力。儿童教育志愿服务需志愿者具备手工、舞蹈、体操等专业特长；历史文化志愿服务要求志愿者拥有专业知识讲解能力；社会教育服务

需要志愿者有良好的沟通能力，在陪伴老人的同时，帮助其完成心理疏导等等。因此，各类志愿服务对志愿者的要求较高，但当前志愿者存在水平参差不齐、个人能力有强有弱、协调工作不够完善等问题，导致志愿服务的质量出现专业化程度不高的情况。（二）归属感较低，参与积极性弱目前，很多高校志愿服务类社团，由于没有进行很好的宣传、总结，开展活动也很零散，导致志愿者没有形成较强的群体归属感。社团凝聚力弱，活动影响力较小，志愿者参与热情不高，也没有产生一种贡献自己力量、服务于社会的归属感。以吉林大学艺术学院青年志愿者协会为例，个别临时活动需要志愿者数量较多，然而人员安排不足，加之天气和距离因素，志愿者不愿意前往服务岗位的问题时有发生。如何提升社团归属感，提高志愿者的参与积极性，则成了志愿服务类社团长远发展必须要解决的问题。（三）社团资金紧张，供应不足目前，我国高校志愿服务类社团经费来源相对单一，多来源于学生自主募捐、学院团委资助和少部分的商业赞助，然而总体来看经费较少。社团开展各类活动，无论从场地、培训、通勤等方面都需要大量资金，没有资金支持难以开展大型活动，无法更好地提供服务。学生社团要学会自力更生，走社团市场化发展道路，努力提高寻求商业赞助的能力。 不再单纯依靠学校“输血”，而是充分挖掘社团成员的人脉资源和自身的智力文化优势，走出校园走向社会寻求商业赞助。志愿服务类社团要想获得良好的发展就必须解决资金问题，形成良性循环。三、志愿服务类社团改进措施探索（一）积极开展培训，进行专业化差异化建设要想提高志愿服务工作水平需要定期组织志愿服务活动所需的相关知识与技能的培训，增强成员实际工作能力，同时帮助成员通过各种方式来更加了解志愿服务对象，从

而根据服务对象的状况制定合理的志愿服务类型，进行专业化和差异化建设，为服务对象提供优质的服务。在专业化和差异化建设方面，吉林大学艺术学院青年志愿者协会具有一定可借鉴性。2015年至今，协会开展了南某殊儿童教育小学志愿服务项目，与朝阳区南湖小学合作，对自闭症、唐氏综合症等特殊儿童进行手工艺品制作、舞蹈、体操、绘画的志愿活动。活动分为四个小组，分别为：手工组两组，舞蹈一组，体操一组。手工锻炼孩子们的手部灵活性，舞蹈帮助孩子提高身体的协调性，取得了较好的服务成效。（二）健全规章制度，加强规范约束目前，诸多志愿服务类社团制度并不完善，活动参与完全靠志愿者的自愿自觉。而这种道义性的约束弹性较大，约束力度较小，不利于团队的长远发展。高校志愿服务类社团理应优化各项制度，制度和道义性并行，以此推动社团发展。“志愿服务类社团应做好自身制度建设，明确成员准入与退出、权利与义务、财务管理等具体事宜，为志愿者购买活动保险，针对活动开展过程中发生的失误或损失行为有相应的免罚或轻罚制度等等，这些管理上的规范可以增加志愿组织的凝聚力和向心力”。从志愿者纳新起，就要建立完善的纳新标准，严格把关，吸收真正有志愿服务志向的优秀人才；在日常工作中，完善绩效制度，对成员的工作成果进行考评，活动参与进行签到制度等；在团队建设上，日常的请假、例会、培训等都要进行明确的规定，使得各项工作“有法可依”。唯有以合理的制度进行监管，才能更好地促进社团的稳定发展。吉林大学艺术学院青年志愿者协会从成立之初便设置了详细的职能分工制度、绩效考评机制、选举制度、财务制度等，促进了社团的进一步发展。（三）完善激励机制，提高成员积极性积极性的提高，需要完善相关的激励机

——以吉林大学艺术学院青年志愿者协会为例智库时代

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制。根据志愿者的日常表现进行表彰，定期开展表彰大会，对优秀团队进行表彰，颁发优秀志愿者奖项等，调动志愿者的积极性，使得各项活动的参与度和荣誉感形成正比，增强团队意识和集体责任感。需要建立各种激发个人内在需求的激励机制，通过制度设计一方面强化对志愿者提供持续性志愿服务的激励，另一方面鼓励更多的大学生走到志愿者的队伍中来。由于具有良好的激励机制，吉林大学艺术学院青年志愿者协会开展的一系列活动，如：社教活动——“湿拓丝巾献母亲”、吉林省博物院清明祭扫活动、“多彩大学生活”之参观书画展览、建校70周年校庆基础园用餐志愿服务等，都有近百人的参与量。目前协会内5人获吉林大学年度优秀志愿者，10人获艺术学院年度十佳志愿者，25人获艺术学院年度优秀志愿者，形成了良好的激励氛围。（四）重塑品牌形象，增强成员归属感社团品牌形象建设是一个长期的工程，要从长远的眼光出发，塑造社团良好的品牌形象。品牌形象建设一方面便于宣传，提升社团的影响力，另一方面，也可以培育成员的归属感，带来一系列积极效应。在活动前期，做好宣传工作，在线下进行布展、海报、展板、横幅等，线上利用微信、QQ、微博等社交媒体平台进行推广宣传，形成良好的传播效果，使得线上线下形成良性沟通，提升社团的引导力、影响力、公信力、传播力。在活动之后，也要积极搜集服务对象的意见反馈，努力改进工作。同时，要积极与媒体进行联络，加大宣传力度。吉林大学艺术学院青年志愿者协会积极与省内各类媒体，校内吉林大学电视台等媒体合作，带来了较好的传播效果，提升了活动的影响力。同时，社团也开办了自己的微信公众平台“JLU艺院青协”，定期发布活动信息，推送优质原创文章，弘扬优秀志愿者个人事迹等，这些举措，增强了社团的用户黏性，提高了社团的美誉度。【作者简介】刘潇（1985-），女，硕士研究生，助理研究员，研究方向为思想政治教育。【参考文献】[1]邵明辉.浅谈高校志愿类社团的可持续[J].山东省青年管理干部学院学报,2010(3):49-51.[2]王安东,周立,杨珂,高美兴.高校志愿服务类社团的可持续发展——以石河子大学为例[J].文教资料,2017(9):135-136.[3]毛田惠.高校志愿服务类社团发展路径研究——以山东青年政治学院晨之曦社工协会为例[J].智库时代,2018(47):79+83.[4]韩晶.当代大学生参与志愿服务的障碍研究[J].青年研究,2003(2):33-34.

（上接第95页）模的人才培育计划。（三）创新高层次人才评价机制首先要建立一套系统的人才引进评价体系。人才引进要坚持德才兼备的基本原则，不仅要考察人才的专业素质、学术素养、工作业绩、学科水平，还要注重其道德品质、发展潜能的考察，保证高层次人才的基本质量。其次，完善人才考核机制，针对高层次人才要对其进行教学、科研、社会服务等各个层面的考察，根据岗位职责、考虑人才的个体差异制订个性化的评价标准，引进多样化的高层次人才。注意人才考核指标要具有动态性，要根据高校的人才队伍建设情况不断优化评价指标、调整评价标准，既要重视高层次人才自我发展目标，又要实现高校的办学目标、发展目标。最后，采用多样化的人才考核形式。人才考核包括日常考核、聘期考核、年度考核等，考核方法通过定性与定量相结合的方法对高层人才进行全面评价，将评价结果与

其绩效工资直接挂钩，以激发人才的工作积极性；并将评价结果作为人才晋升、人事去留、岗位调整的重要依据。总之，高层次人才是具有高学历，或者某个领域、某个学科有一定专业素养及技能的优秀人才，其不仅具备扎实的专业理论及突出的创新能力，而且具有丰富科研实践经验及优秀的综合能力，因此可以在高校师资队伍中发挥科研带头作用及学术团队建设作用。然而在实际的高层次人才引进过程，部分高校还存在诸多问题，比如高层次人才引进存在盲目性学科平台建设与高层次人才个人成长不统一、缺乏健全的考核机制等，无法保证高层次人才引进的质量。高校在引进高层次人才时要正视自身存在的问题，根据自身的专业结构、学科优势、岗位需求来完善教师队伍，并通过合理制订高层人才引进计划、通过学科平台的搭建促进学校与个人的共赢、创新高层次人才评价机制等策略引进高层次人才，将高层次人才的作用充分发挥出来。

【作者简介】刘洋（1988-），女，硕士研究生，研究方向为人事管理。【参考文献】[1]李振权.高校高层次人才引进的问题与对策研究[J].辽宁经济管理干部学院.辽宁经济职业技术学院学报,2016(3):59-61.[2]孙淑鸿,石蕾.高校引进海外高层次人才工作中的问题与对策[J].现代商业,2016(6):64-65.[3]赵春喜.高校引进海外高层次人才工作中的问题及对策研究[J].人力资源管理,2018(11):91-93.[4]韩军,任建东.地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策[J].淮北师范大学学报:哲学社会科学版,2018(6):140-142.[5]崔丽娟.河南省高校高层次人才队伍建设的困境与破解路径研究[J].黑龙江高教研究,2018(4):86-89