护士人力资本的经济学初探

护理学杂志２００８年６月第２３卷第１１期（综合版）　

护士人力资本的经济学初探　

李荣花，沈红，刘瑛，黄萍　・　１９　・　

Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　Ｎｕｒｓｅ　Ｈｕｍａｎ　Ｃａｐｉｔａｌ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ／／Ｉ，Ｉ　Ｒｏｎｇｈｕｕ，ＳＨＥＮ　Ｈｏｎｇ．１，ＩＵ　Ｙｉｎｇ．ＨＵＡＮＧ　Ｐｉｎｇ　

摘要：从人力资本的概念入手，结合我国护士仅停留在简单技术操作的体力劳动的低层次现状的误区，分析其在护理　

管理领域中的由体力资本向智力资本转换的作用。提出了改变观念。制订奖励约束机制，加强职业道德教育，强化团　

队精神，加强继续教育投入，实行带薪休假制度等相应的建议。　

关键词：护士；　人力资本；　经济学　

中图分类号：Ｒ４７；Ｃ９３１　文献标识码：Ｃ　文章编号：１ＯＯ１—４１５２（２００８）１１一ＯＯ１９—０３　

“人力资本”概念是美国沃尔什首先提出的。２０　

世纪６０年代，美国诺贝尔经济学奖获得者西奥多・　

ｗ・舒尔茨创立了人力资本体系。他认为，人力资本　

是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表　

现出来的各种生产能力。而这种知识和技能可以带　

来剩余价值一　。人力资本学说的创立使经济增长理　

论实现了由“物”到“人”的转变，许多人在研究护理管　

理时，大多把护理工作本身（专业技能、仪器设备操　

作、服务态度等）作为研究对象。护理事业要发展，就　

有必要以护士为对象进行研究。护士护理知识的资　

本化，以知识资本化为主导，有利于积极推进人力资　

本的战略管理，要从体力劳动者“成本”向智力劳动者　

“资本”转变。作为资源配置单元的护理管理部门，其　

知识性资源越来越成为占主导和主体地位的生产要　

素。把护理知识作为一种资源进行管理的目的与护　

理知识管理的本质属性结合起来，都要求护理管理部　

门对护士的知识潜能进行开发、配置与合理协调，并　

作为“设计者”指导、组织本部门的各项护理知识开　

发、组织与管理工作。因此，如何认识和发挥护士智　

力资本的作用，提高各医院的护理竞争力，成为亟待　

解决的问题。　

１护士人力资本的现状　

根据人力资本在实际工作中的不同表现，可以把　

人力资本分成“智力资本”和“体力资本”。“智力资　

本”指体现在劳动者身上的知识、技能，以脑力劳动为　

主所表现出来的一种资本。“体力资本”是指体现在　

劳动者身上的体能．以体力劳动为主所表现出来的一　

种资本，反映了劳动的数量。智力资本与体力资本区　

别主要体现在：体力资本总量是随年龄的增长，由小　

变大又变小的过程，有极值。体力资本是有限增长资　

本，是不可持续增长资本。智力资本总量随投资的增　

大而增大，只要不断投资，智力资本总量就不断增长，　

没有极值，智力资本的增长是可持续增长的ｌ２］。许多　

医院仅仅考虑护士的体力资本及劳动的数量，而忽视　

作者单位：南京市鼓楼医院急诊科（江苏南京，２１０００８）　李荣花（１９７６一），女，本科，护师　收稿；２００８—０２—１９；修回：２００８—０３—１２　了护士的劳动质量，即智力资本的作用。譬如，许多　

医院将护理工作放在次要位置，更有甚者，个别医院　

将护士仅仅看作“资源”而不是“资本”，将广大护士当　

成廉价劳动力，不能获得作为“资本”应该得到的报　

酬。　

１．１　护士人力资本配置的市场化　随着市场化制度　

创新步伐的加快和制度创新活动的深入、全面展开，　

市场需求主体对人力资本自主选择、择优聘用的要　

求，与传统人力资本配置制度产生矛盾。形成于５０　

年代初的传统人力资本配置制度，采取的是国家指令　

性计划下的强制性派遣制度。是沿着规定的思想路　

线，按部就班地完成既定计划，护士所获得的收益是　

固定的低工资和低水平的平均化住房、医疗等福利。　

这一制度在长达３０多年的实施过程中，枝节性、局部　

性地发生了一些变化，但其以“铁饭碗”为特征的指令　

计划强制性本质没有改变。随着经济制度和社会其　

它制度的市场化变迁，人力资本生产者的激励也开始　

或已经向市场化方向转变。在人力资本的计划配置　

与市场选择之间产生的问题不断增加的情况下，国家　

职能机构和医院开始考虑人力资本配置制度的创新　

问题。对于具备一定条件的某些医院在一定层面实　

行或试行公开招聘、双向选择、择优录用、签约使用、　

定期考核、优胜劣汰的人力资本使用制度。时机具备　

时可在所有医院全面推行护士聘任制、职员聘任制和　

行政管理职务聘任制，由“身份管理”转向“岗位管　

理”。聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、　

平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理　。任免、　

晋升、奖惩等要充分听取本科室同事和护士长的意　

见。　

１．２我国护士人力资本投资现状　护士继续教育投　

资严重不足、体制不合理。我国护士素质与西方国家　

有一定差距，问题主要表现在：一是劳动力知识存量　

比发达国家水平低。二是护理科研投入不足，护理科　

研人员拥有量以及科研投入都低于发达国家。在护　

士人力资本形成中，护理教育投资是关键，对于在职　

护士的教育投资也就更加有限，而中国护理教育最大　

的问题是投资不足，中国护理教育投资占ＧＤＰ比重　维普资讯 http://www.cqvip.com ・　２Ｏ　・　

仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。另　

外，市场存在着制度性分割。目前我国护士市场流动　

胜相对较小，户籍制度、住房制度、人事制度等严重阻　

碍ｒ护士的自由流动和优化配置，也抑制了她们积极　

性的发挥。人力资本投资有利于促进高素质护士的　

流动。流动是生产要素追求最优配置市场的必然反　

映，护士的流动必然增加接受和掌握信息，提高自身　

技能的能力。　

２　护士管理必须是人本管理　

对于护理部门来讲，仅有先进的护理设施是不够　

的，还必须要有高素质的管理者来管理。医院护理管　

理部门的目的是为了向就医者提供优质的护理操作　

技能和人文关怀，因此它的行为必然是以市场为导　

．足何护理市场需要的人才才是好人才。从护士管　

理的角度来看，首先，护理管理研究的基础是护理活　

动，而护士是所有护理活动的主角，即在护理活动的　

各个环节、各个领域都有护士的存在，护士是这个舞　

台上的“导演和演员”，护理活动主要是护士的活动。　所谓护理关系，就是护理人员与患者在护理生活中的　

相互关系，护理学所揭示的所有规律无不有人的因素　

加入其中．离开了护士的护理活动是不存在的；其次，　

对一个医院的护理管理作宏观控制来讲，无论是行政　

的、经济的还是法律法规的，都是人们意志的贯彻。　

一项管理制度的制定是人的活动，要使其贯彻下去同　

样是人的活动。医院护理研究若要提高其应用价值，　

脱离了对护十的研究是片面的。鉴此，可以说护理管　

理　本就是关于人与护理活动的科学，或者说护理管　

理位是以护士为本源、以护士为主体、以护士为中心　

来展开理论研究的。　

３建立护士人力资本激励约束机制　

首先，护理质量的好坏直接影响医患关系。护理　

活动的主导是护士，而护士的护理水平受先天素质和　

后天教育状况的制约。不同的人生观、价值观、受教　

育程度、牛活经历、道德品质、气质与气量、心理状态、　

文化背景、，士活方式、思想感情、行为举止、家庭情况　

乃至个人嗜好，都可能在护理活动中反映出来。其中　

护上的道德品质，不仅直接在护理活动中发生作用，　

而且个人在护理活动之外的行为也将起问接作用。　

所以首先要加强护士的职业道德水平，强化护士的社　

会责任感，必须德为先。并制订一套行之有效的激励　

约束机制，鼓励能者上，庸者下。　

其次，护士人力资本作用的发挥需要其创造性劳　

动。而护士人力资本的产权却相当特别，如果说护士　

本身是有形资源，那么体现在护士身上的智力、知识、　

经验、技能和健康状况等就是无形资源，它只属于个　

人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有　

者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对护士人力　

资本所有者，要将激励政策落到实处，从分配制度人　

手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要　素分配相结合的分配制度。从实际状况来看，对护士　

人力资本承载者所拥有的人力资本价值实现比较忽　

视。大多数情况下，护士人力资本承载者并非是决策　

者、管理者，并无制度指定权和决策权，护士人力资本　

效能的发挥，需要人力资本其他产权主体为人力资本　

承载者创造良好的环境尤其是制度环境。护士人力　

资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力　

资本价值就不存在。所以，护士人力资本的价值大小　

取决于人力资本效能的发挥程度。因此，护士人力资　

本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配　

奖励约束机制。　

再次，护士人力资本完全可以通过管理方式的改　

变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默　

默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为　

闻名遐迩的栋梁之才。而“游戏规则”就是制度，即规　

定或影响护士主体行为的正式和非正式规则。制度　

是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新护理管　

理制度，完全有可能提高组织中护士人力资本的生产　

力。　

最后，激励约束机制是核心，当护士人力资本作　

为一种资本形态存在后，护理管理部门治理结构的核　

心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良　

好的激励机制，是为了保证护士人力资本的地位及利　

益。对护士人力资本而言，不能只强调激励，同时要　

考虑约束机制的问题，约束机制可以防止护士人力资　

本的滥用。　

激励机制包括：经济激励、地位和权利的激励、精　

神激励。约束机制包括：内部约束——通过护理部门　

规章制度进行约束；外部约束——法律、道德约束，市　

场约束及社会团体约束等　ｊ。　

４强调护士群体团队精神　

随着经济水平的不断提高，护理学科分类越来越　

多，专业性也日趋细化，管理者往往管理的是自己并　

不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代　

性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手　

段已经落伍，必须充分尊重护十的个人价值，给他们　

创造一个相对宽松的工作环境。由于护士的情绪和　

精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此，护理　

部门必须致力于培养团队精神，使每个成员找到自己　

的归属感、使命感，相互理解，相互协作。建立团队，　

就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一　

起，创造出一个内容丰富的结构”。团队结构具有紧　

密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于松散群体　

之和的效率或力量。强化护士的团队精神，才有可能　

把一个医院的护理水平提高到一个新的高度。　

团队决策是非常重要的。“一言堂”、“一把手说　

了算”是小农经济性质的决策方式。这种方式，不只　

流行于计划经济时期，时至今日，在许多医院的护理　

管理体系中，仍然普遍存在着决策权高度集中的现　维普资讯 http://www.cqvip.com