薪酬复习资料

第一部分:薪酬体系问题诊断

一、适应性薪酬分配体系（分配理念、层次、依据，体系特点等）

二、薪酬分配体系问题诊断（12个问题、6个信号）

1.适应性薪酬分配体系的四个要素是？

分配理念、分配体系、分配依据、适应性机制

2.代表性薪酬分配体系的理念有？

量力而行；低人力成本；让员荣耀；事业共享

3.薪酬体系的四个层次是？

分工资是解决岗位之间待遇公平问题，分奖金是对个人业绩贡献大小进行补偿和激励，分利润是

企业与员工共享剩余价值，分股份是将员工改变为企业所有者。

从激励效果来看，分股份大于分利润，分利润大于分奖金，分奖金大于分工资。一下:很多企业

主认为分完奖金，剩余的利润就都是企业和股东的了，真的是吗?

4.薪酬分配的9个依据是什么？

岗位价值、业绩贡献、技术等级、职务级别、年功序列、特别补贴、态度表现、累积贡献、发展

潜力

5.适应性薪酬分配的四个特点是？

适应行业特点

适应企业发展阶段

适应企业的发展战略

适应企业组织形式

没有任何一套薪酬分配体系是万能的，也没有任何一套薪酬分配体系是永远有效的。

6.薪酬体系的研究思路是？

7.薪酬分配体系的12个问题是？

1).没有工资管理制度(工资标准，调薪机制，调薪周期)

2).没有搭建员工职业发展通道

3).薪酬水平的外部竞争力不足

4).薪酬内部公平性失衡(员工，核心岗位，产业链，母子公司，区域)

5).缺乏根据的岗位类别设计的激励制度

6).缺乏针对团队设计的激励制度

7).缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度

8).母子公司薪酬管理矛盾突出

9).合并和收购后新企业薪酬融合困难

10).薪酬分配理念不清或落实不到位

11).激励机制制约了企业向更大规模发展

12).竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步改造

其他问题:激励足不足，准不准，及不及时，持不持久。

8.薪酬分配体系存在问题的6个信号是？

1).离职率突然增高

2).招聘越发困难

3).岗位空缺率过高

4).入职人员岗位吻合度低

5).人员结构失调

6).员工工作积极性不高

9.薪酬诊断的五大模板是？

薪酬战略、基本薪酬、奖金、福利、薪酬制度化

10.成长中的民营企业的薪酬体系的问题有?

第二部分：工资体系设计

一、岗位管理体系（理念、实操）

二、工资体系设计流程（问题解决、9步法、原则）

1.传统岗位管理体系问什么失效？

2.什么是岗位管理体系

岗位管理体系是一个企业管理的基础体系,是一个企业的组织机制是通过对企业的组织机构、部

门职能说明书、岗位说明书进行系统整合，以确保企业高效运行的管理过程。

3.为什么要构建岗位管理体系？

指导部门工作方向

明确岗位工作重点

为岗位评价、薪酬管理、绩效管理奠定基础

确保组织高效运行

4.薪酬体系设计的总体目标是？

薪酬体系应服务服从于企业发展战略

做到薪酬体系的系统性和统一性

加强薪酬体系的外部竞争力和内部公平性

注重薪酬体系的可操作性，以落地实施为目标强调结构优化，合理控制总量

5.薪酬体系设计的总体思想？

6.薪酬设计流程？

准备工作、召开项目启动会、设计岗位评估要素模型、评估岗位价值、设计工资结构、设计工资

体系、设计胜任度评估模型、评估员工胜任度、落地工资方案。

7.工资体系设计原则？

搞清楚企业要解决的问题和要达到的目的

掌握企业的付酬价值观念

以项目组方式开展工作体系设计

让方法和结果成为项目组的共识

重视激励机制设计

8.项目计划书的主要内容？

项目的目的

项目的目标(总体目标，分阶段目标)

规划时间

项目组职责分工

9.项目管理的技巧？

人手一册项目计划书

反复强调

时间控制

第三部分：岗位价值评估

一、相关概念及准备

二、岗位价值评估流程

1.岗位设置的原则？

因事设岗原则（不能因人而设岗）、规范化原则（脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新）、整

分合原则（应明确分工，各岗位又能上下左右同步协调，发挥最大效能）、最少岗位数原则（节

约人力成本，减少“滤波”效应，提高竞争力）

2.职位体系建设的目的？

改变官僚体制等级观念

不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级

和职档来体现

合理的职位价值评判

在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之

间的可比性得到量化

薪酬水平的确定依据

职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考

的关键因素。

3.岗位价值评估的适用性？

4.岗位价值评估方法？

5.海氏岗位评估模型

付酬要素：知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位责任

6.IPE模型介绍

7.借用成熟模型的优点？

节约时间、避免前期矛盾、便于推卸责任

8.自行设计模型的优点？

适合企业的特点、岗位评估要素就是企业付酬要素、项目组成员见证岗位评估法的科学性和公平

性、经过讨论的岗位评估要素模型的项目组的共识

9.选择评估要素的原则？

针对岗位不针对人、针对通用岗位不针对具体岗位、选择符合公司付酬价值观的要素

10.选择评估要素的维度？

职责/贡献

技能/知识

资格/资历

环境/风险

11.设计岗位评估要素的步骤？

定义评估要素、设计评估要素纬度、定义纬度等级、分配评估要素权重、为评估要素赋值、推动

评估要素审批通过。

12.岗位价值评估流程?

更新岗位说明书、组建岗位评估委员会、抽取标杆岗位说明书、介绍岗位任职资格及工作职责、

对标杆岗位进行匿名评估、汇总评分，修订离散分数、计算平均分，制定新的评估标准、评估其

余岗位，修订，统计分数、划分等级并公示。

13.岗位价值评估公平机制？

公正的评委构成、设置标杆岗位、匿名评估、公开的评改分机制、标杆岗位评估分数作为新标准、

评估分数立即公开。

第四部分：薪酬结构设计

一、相关概念

二、体系设计

1.薪酬体系要解决的问题？

增加企业员工的稳定性、体现岗位价值、打通人力资本级别晋升通道、推行科学先进的管理理念

2.薪酬体系应明确的问题？

薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理

3.薪酬管理的目标？

公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括内部

公平、外部公平与绩效公平。

有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

合法性：指企业的薪酬管理体系和管合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的

相关法律规定。

4.薪酬体系设计流程？

5.薪酬策略的类型？

滞后性薪酬策略 6.薪酬体系的构成？

职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系

7.薪酬结构的内容？

薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）、相邻两个

薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

8.薪酬构成的设计？

第五部分:长期激励体系得到设计

一、基本内容

二、四个阶段及其成果

1.四个方面和十个问题？

2.完整激励体系的四个方面？

准确明白的激励对象、清晰全面的激励方案、统一完善的体系管理、明确合理绩效标准

3.设计有效股权激励需要解决的问题？

通过对公司的战略理解和内部环境分析，设计公司治理结构、治理机制，设定经营层、供应商、

关键员工股权激励的价值取向和管理原则。

确定股权的激励对象、股权来源和认购方式与额度。

确定股权激励的种类与支付方式，以及员工供应商持股的管理模式和管理办法。

制定股权转让及退出方式，以及后来核心员工、核心供应商的股权激励办法。

设计与股权激励相关的实施辅导，包括相应的制度与流程等。

4.激励体系4个阶段及其内容？

5.激励体系设计的成果？

阶段一：提交《股权激励管理诊断报告》

阶段二：提交《股权激励规划报告》

阶段三：提交《股权激励方案》

阶段四：提交《股权激励方案实施建议》

第六部分：补充

1.薪酬课程关注的重点是？

设计和实施公平奖赏员工的薪酬体系，同时刺激员工提供满足客户需求的商品和服务，并使组织

盈利，是薪酬管理关注的重点。

2.如何保证薪酬的内部公平和外部公平？

通过职务分析，职务描述与职务评估可以保证薪酬内部公平性，但为了保证薪酬的外部公平还必

须进行市场薪酬调查。

3.国家与国家之间竞争，企业与企业之间竞争，逐渐由市场和资源的竞争转变为对人才和知

识创造的竞争，呈现出了哪些现象？

第一，人才追逐资本与资本追逐人才并存的趋势进一步加强。就中国而言，经济的快速发展吸引

了国际资本向中国的积聚；另一方面，中国人才丰富，越来越多的制造企业，研发机构到中国安

家落户。

第二，知识员工的比重越来越大。在就业人口中，从事管理，专业技术，研究发展，教育咨询工

作的人员比例得到极大的提高。

第三，以知识为基础的经济比重越来越大。随着经济全球化进程加快，生产要素全球配置的效率

得到提高。国家或地区之间的经济贸易比较优势将逐渐消失，取而代之的将是“核心优势”，即

技术创新能力和适应性能力。

第四，知识员工是朝着更适合他们生活的地方，而不是朝着工作的场所流动。在吸引人才方面，

需要更多考虑的是如何把他们吸引到有利于他们生活的地方，营造有利于他们生活的场所，将他

们的工作看成是生活的一部分，并相应地改进政府管理，园区管理和企业组织管理。

4.对于人力资源部门的的薪酬管理人员来说，为保证组织战略的实现，必须明确哪些内容作

为开始？

其一，需要各小组或个人完成的工作任务；

其二，完成工作所需的知识和技能；

其三，组织实现工作目标所需的人数；

其四，组织能够支付给员工的报酬；

其五，实现组织战略所需的组织文化。

5.现代薪酬的内涵和形式发生了很大的变化，具体表现在哪六方面？

一，薪酬制度的全面化；物质和精神并重，或者说经济性与非经济性报酬并重，这就是目前提倡

的全面薪酬制度。

二，薪酬结构的宽频化；宽频化的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业

引导员工将注意力从职位或薪酬等级晋升，转移到个人发展和能力的提高，绩效优秀者将会有比

较大的薪酬上升空间。

三，薪酬方式的激励化；为留住关键人才和技术，稳定员工队伍，在薪酬管理方面，企业越来越