企业员工职业倦怠问题成因及对策分析

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企业员工职业倦怠问题成因及对策分析
作者：闫春凤 刘洲
来源：《人力资源管理》2015年第07期

摘要：我国正处于社会与经济转型期，职业倦怠已成为企业员工越来越普遍的现象，职业
倦怠影响员工身心健康，并给员工和企业发展带来不利影响。本文从企业员工职业倦怠问题产
生的原因着手分析，阐述了职业倦怠带来的危害，并就如何应对企业员工职业倦怠问题提出相
关对策。

关键词：职业倦怠 成因 对策 分析
随着社会的转型，职业倦怠这一盛行于西方上世纪70年代的现象在我国已经逐步显现出
来。职业倦怠最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格于1974年提出，他认为职业倦怠是指个体
因为不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期性反应。职业倦怠由情绪衰
竭、去人性化、个人成就感减低这三个维度构成。其中，情绪衰竭是这一系列症状的主要方
面，它指一种过渡的付出感以及情感资源的耗竭感。对人格解体的进一步描述是对他人消极、
冷淡、过分隔离、愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪。自我成就感丧失是指自我能力感降低，以
及倾向于对自己做出消极评价，尤其在工作方面。

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶
化，职业倦怠进一步加深，形成恶性循环。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队
伍、提高工作绩效具有重要意义。

一、职业倦怠成因分析
1.工作责任及压力过大。研究发现，关键岗位和骨干员工更容易发生职业倦怠。主要是因
为这部分员工承担着对企业具有较大影响的工作，责任重大，受企业各层面关注度高，导致个
体心理压力不断积聚，这种压力如果长期积聚而无法及时有效排解，就容易产生职业倦怠。

2.工作创新性不足或职业发展通道狭窄。随着现代社会分工越来越精细，各岗位工作内容
的划分也越来越单一。对于大部分员工来说，工作岗位的内容都是固定单一且重复性较高的。
重复性是人产生倦怠感的重要原因，体现在工作中，工作内容的不断重复则直接带来职业倦
怠；另一方面，人对职业的发展存在内在需求，但对于晋升渠道来说，越往上空间越小，这就
更延长了同一岗位的工作时间，加大了职业倦怠发生的可能性。

3.长期高强度工作。随着现代社会竞争的加剧，不少员工都处于超负荷状态，加班属于常
态。由于加班多，业余时间越来越少，有限的时间往往也用来休息与调整，导致业余生活单
调，用于调节和缓解工作压力的渠道比较少，容易对工作产生厌倦。
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4.个体日常生活中不良情绪积累。薪酬待遇与付出的不匹配感、人际关系紧张、归属感
弱、家庭与工作难以平衡等因素也是产生职业倦怠的诱因。调查发现，为数不少的员工认为薪
酬待遇与付出不成正比，且薪酬内部公平性低，这对员工工作心态影响较大；人际关系的紧张
对职业倦怠的产生也有较大影响，特别是办公室小环境中的人际关系影响更明显；缺乏职业稳
定安全感、对企业归属感弱、生活中的子女抚养压力、父母养老压力等诸多因素都容易导致日
常生活中不良情绪积累，加剧职业倦怠的产生。

二、职业倦怠影响分析
职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶
化，职业倦怠进一步加深，形成恶性循环。职业倦怠带来的不利影响主要包括：

1.降低员工及企业绩效。职业倦怠的主要特征是消极对待工作，消极对待工作的直接后果
是工作效率降低，进而影响员工绩效，而员工绩效降低的最终影响则是整个企业绩效的降低。

2.影响员工队伍稳定。职业倦怠的典型表现包括对工作的厌倦，厌倦情绪本身有一定的传
播性，个体的不良情绪容易影响并逐步蔓延，进而影响员工队伍的稳定。同时，对工作厌倦也
是导致员工离职的重要因素。

3.影响员工身心健康。职业倦怠最初是被美国临床心理学家弗鲁顿伯格作为一种心理疾病
提出，后续研究中发现职业倦怠在生理上会表现为精力的耗竭感、持续的精力不济，极度疲
乏、虚弱，甚至出现失眠、头痛、肠胃不适等症状。因此，职业倦怠对员工身心健康都有着负
面影响，因职业倦怠而产生的各种生理心理疾病目前已引起各方的高度重视。

4.带来人际关系紧张。职业倦怠的三个主要维度中，关于对人格解体的进一步描述是对他
人消极、冷淡、过分隔离、愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪。这种情绪往往容易造成工作中的
人际关系紧张，对企业工作氛围带来影响。

三、职业倦怠应对措施
1.建立“以人为本”的企业文化，做好减压管理。劳逸结合是解决职业倦怠的有效措施。一
方面，要求各级管理者在工作安排上予以全面考虑，尽量避免集中安排高强度高压力的工作，
避免员工连续加班。确因工作需要连续加班的，在加班后应予以补休，让员工的过度劳累得到
有效缓解；另一方面，工会、党团等部门可以经常组织各类活动，有效丰富员工业余生活，组
织成立摄影、篮球、长跑等各类协会，培养员工广泛的兴趣爱好，帮助员工建立积极向上的人
生观，为缓解工作压力疏导情绪起到良好的促进作用。此外，有条件的企业可以设立员工“心
理咨询室”，为员工提供相对专业的心理疏导。在员工方面，积极参加各项活动，培养健康兴
趣爱好，丰富业余生活，加强自我调节，亦可有效避免职业倦怠。实践表明，劳逸结合往往能
舒缓工作压力，将因工作压力带来的职业倦怠降到最低。
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2.优化激励机制，从不同层面提升个人价值认同。激励是管理的核心，合理、充分的激励
与认可，是激发人才释放效能的催化剂和强心剂。研究表明，对员工予以有效激励以减少长时
间重复劳动带来的职业倦怠被认为是行之有效的方法。因此，预防职业倦怠可从员工激励着
手，通过不断完善精神激励和物质激励，让人才能够合理实现增值与回报，从而预防职业倦怠
的产生。根据“马斯洛需求层次理论”，处在不同层次的人有着不同的需求，在实施员工激励
时，应针对不同层次员工予以具体考虑。对于高端人才，不仅要做好物质激励，更要做好精神
激励，给予其充分的发展空间，让其更多的“自我实现”以降低其职业倦怠感；对于大多数中低
层员工，公平的环境往往是降低员工职业倦怠的重要因素，这要求我们在绩效考核、薪酬分
配、员工晋升等多方面以“客观量化指标”代替“定性评价”。实践表明，客观量化指标不仅让企
业衡量员工的尺度透明，也能让员工找到自我提升的方向，从而降低职业倦怠。

3.做好职业生涯管理工作，有效推动员工成长。职业生涯管理能让员工明确更长远的努力
方向，这对避免因目标缺失导致的职业倦怠有积极意义。一方面，企业应建立完备的岗位体系
并有明确的岗位晋升通道，让员工看到职业生涯发展的方向，同时，企业应通过组织进行职业
生涯管理方面的培训，对员工进行职业生涯管理方面的辅导。借助人才测评软件对有需求的员
工进行性格、人格、职业适应性等方面的测试，提高员工自我认识，帮助员工进行职业生涯设
计；另一方面，企业应倡导员工岗位成才、岗位建功。虽然职位晋升是避免职业倦怠的有效手
段，但晋升机会本身比较有限，且越往上可晋升职位越少。因此，我们更应该提倡员工立足本
岗，做好岗位建设，实现岗位成才。比如通过开展岗位创星工作，根据员工在本岗位不断改进
和完善情况对该岗位进行星级评定，员工通过岗位星级的不断提升体现自我完善、持续改进的
结果；通过举办通用岗位知识（比如办公软件操作）竞赛等方式，不仅能让员工岗位基本技能
提升，还能让岗位优秀人才脱颖而出。

4.丰富岗位内容与轮岗。工作内容单调是引起职业倦怠的主要因素之一，这个因素在企业
一般管理人员、一般技术人员及工勤技能人员中体现比较明显。这类群体在企业中一般从事中
低端岗位，工作内容的创新性较低，且长时间在同一岗位工作。这类群体在企业占一定数量，
且在各类型岗位都有体现。丰富岗位内容与轮岗被认为是缓解这类群体职业倦怠的有效方式。
如前所述，因工作内容单调引起职业倦怠的群体一般而言岗位层级较低，因此，此类岗位的可
替代性比较高，适当的岗位交流对岗位工作的延续性不会带来太大影响，而岗位内容的丰富和
轮岗不仅能有效降低这类群体的职业倦怠，还对其职业生涯的扩充能产生积极意义。

5.加强企业人文关怀，解决后顾之忧。随着市场经济的不断深入，企业与员工的契约关系
越来明显，但这并不意味着企业对员工的关怀度可以降低。相反，良好的企业人文关怀政策不
仅是降低企业员工职业倦怠的有效方式，也越来越成为企业人才留用的重要措施。比如，针对
年轻员工买房首付难的问题，不少企业推出了“青年骨干购房基金”，对符合条件的员工给予一
定年限的无息贷款；针对部分员工学龄前儿童看管困难的情况，企业推出“托幼服务”，有效解
决员工子女看管问题；针对大城市就医排队时间长的问题，有企业推出专门的“企业员工就医
排队服务”，免去员工就医排队困扰等，这些贴心举措不仅为员工解决了后顾之忧，更能提高
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员工对企业的忠诚度，客观上推动企业发展。此外，企业的人文关怀一方面的确能解决实际问
题，既便解决不了实际问题，这种关注也能让员工觉得受到重视，客观上起到激励效果，进而
降低了员工职业倦怠产生的可能。

总之，职业倦怠现象在现代企业中越来越普遍，员工的职业倦怠不仅需要企业的关注，更
需要企业采取有针对性的应对措施，通过企业和员工的共同努力，将职业倦怠的损害降到最
低，从而促进员工身心健康发展，实现企业发展的良性循环。