图书馆绩效考核办法

代 情报 ，０ ９；５ ． ２０ （ ）
【】 家 梁 ． 于 高 校 图 书馆 工作 创 新 的 探 索 与 实 ２许 关
来服务于社会的人文价值。◆
９ ２
践 【． Ｊ 图书馆 工作 与研 究，０ ０ （ １． 】 ２ １ ；１ ）
２１第 期总 １期 ０ 年 ３ （第 ６ ） １ ９
通 ，帮 助 其 理 解 自身 绩 效 目标 的 内 容 及 其 与图 书
馆 、 门绩效 日标 的关系。绩效 目标应是明确的 、Ｔ 部 日 ＿
达 到 的 ， 通 过 绩 效 沟 通 ， 成 ～ 致 的绩 效 目标 ， 并 达 一 提
升绩 效 目标 的 可 行 性 和 激励 性 ， 图 书 馆 内形 成 相 在
绩效考核反馈环节 缺失的表现形式分两种 ： 一
种是考核者 主观上 和客观上 不愿 意将考核 结果及 对 考核结 果的解 释反馈给被考核者 ， 考核行为成为
一
种 暗箱操作 ， 被考核者 无从 知道考核者对 自己哪
主 要 原 因 是 岗位 （ 级 ） 析 缺 失 或不 规 范 ， 职 分 存
些 方面感到满 意 ， 哪些 方面需要 改进 ； 另一种 是指 考核 者无意识 或无能力 将考 核结果 反馈给被 考核 者 ，加上缺乏 良好 的沟通能力 和民主组织 文化 ， 使
个步骤或一个方面 ， 强调对绩效的系统管理。图书
馆绩效管理系统大致包 括以下几方面 ： 效战略 目 绩
标； 绩效 实施 ； 绩效考评 ； 绩效反馈 与沟通 ； 绩效结
果的应用 。图书馆绩效管理 系统中 ， 如果绩效指标
体系建立 过程不严谨 、 完善 ， 往会带来 考核结 不 往
主要是 缺乏绩 效 目标沟 通 、 程沟通 、 过 结果 沟

Abstract
Based on the reform practice of Xiamen University Library’s performance appraisal， this paper
proposes a feasible performance appraisal system for university libraries， in which both BSC and KPI are
本文以厦门大学图书馆以下简称厦大馆的实践分析和设计以bsc和kpi相结合的高校图书馆以下简称高校馆绩效考核评价体系意在结合发展目标采取恰当的方法还原绩效考核的本质论证bsc与kpi相结合的考核评价体系在高校馆的可行性和有效性助益高校馆绩效考核的改革与创新
工作探索
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
陈丽娟，陈 滨，刘海霞
2017 年厦门大学入选国家公布的 A 类世界
标采取恰当的方法还原绩效考核的本质，论证
一流大学建设高校之后，明确创建世界一流大学
BSC 与 KPI 相结合的考核评价体系在高校馆的可
的“两个百年”战略目标和“三步走”战略部
行性和有效性，助益高校馆绩效考核的改革与
署，提出“完善建立以贡献度、保障度、有效
摘
要
通过厦门大学图书馆绩效考核评价体系改革实践，探讨 BSC 与 KPI 相结合的高校图书馆绩
效考核评价体系的构建，提出绩效回报预期和创建过程中的注意事项，力图探索更科学的绩效考核
方法，实现高校图书馆绩效考核评价体系创新，助推“双一流”建设下的高校重大战略目标实现。
关键词
平衡计分卡
引用本文格式
关键绩效指标
究不断深入，BSC 和 KPI 被越来越多应用到高校

财 务 中没 有 利 润 这 一 指 标 ， 这使 得 组 织 管 理 人 员 经 常 难 以就
１ 图书馆绩效管理 的有效性分析
１１ 绩 效 管 理 的 有 效性 ．
提高管理水平 的关键是建立适宜的管理模式。一种准确 的管理模式对 于工作效益 的提高会产生巨大的推动作用。绩
各种 目标的相对重要性程度达成一致 ， 对于一定的投入能在 多大程度上帮助组织实现 目标难 以确定 ， 不同的组织之 间也 无法进行绩效对 比， 对组织 内的职责履行 情况难 以进行考核
带 有 客 观 基 础 条 件 优 劣 影 响 的 评 价 结 果 作 为 激 励 和 约 束 的
依据是不 合理的 。如果绩效评价 的结果不公平 ， 不仅 不能有 助 于改善被 评对象 的工作管理 ，反而会 造成一定 的负 面影 响 ， 以充分调动 员工 提高工作效益的积极性 。上述评 价结 难 果容 易引起人 们对行 为低效 的现象仅仅 从客观基 础条件 方
法律 形态和政府管理体制的角度来界定 ， 图书馆是一种经济
转型期 间特殊存在 的由国家举办的非营利组织 。与国外具有 私立性 、 间性 和独立性特 点的非 营利 图书馆相 比， 国图 民 我 书馆具有较强 的半 民半官性。公共性是绝大多数 图书馆 的本 质特点 ， 其基本 特征是资 源和产 品分 配的公正性 ， 收益或损 失的社会 性 ， 提供 服务 的非 营利性 和非竞争性 ， 所有 权和财
效管 理被认为是一种适宜 的管理模式 ， 它兼有理性管 理与非
理性 管理的特点 ， 是这两种管理模式的统一 。尽管绩 效管理
评价。②强制性 责任 约束机制 的缺失。在市场机制健 全的企
业中 ， 因内部 的利益驱 动 、 外部 的竞争压力 ， 绩效低下 的情况 通常可 以得到控制 ， 图书馆提供 的大多数是 无形服务 ， 而 其 产出具有非量化 、 难以测度 等特征 。 次 ， 其 图书馆提供 的多是 公共物 品或准公共 物品 ， 在一定程 度上进行垄 断经营 ， 组织

垂于思想品德和政治素质 ，存在抽象化和难于量
化的弊病 。二是基于业绩指标的考核。该模式认 为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量 、质
量 、时 间 、成 本费用 等 ，采用 的指 标是 一 系列 既
的了解 ，这是绩效管理 的重要环节。而大多数公
共 图书 馆 目前 的岗位量 化指 标 只下达 到部 门下属
缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分
析 ，其考 核 结 果 难 以体 现 图 书 馆 员 工 作 的特 殊
性 。而且 ，这 种考核 范式 是对 整个 人 的考核 ，侧
将图书馆整体业务细化 ，明确各部 门业务范 围的任务 目标 ，明确各 岗位 职责 内容 、工作标 准 和工作要求 ，使馆员对 阶段 内的任务标准有清晰
思 想 品德素 质 、身体素 质 、心理 素质和政 治素 质
按 照前 面所述 的绩效 考核 方法 ，可 以 比较 好 地将量 化指标 和非量 化指标 进行 融合 来综 合评 价 员工 的工作绩 效 ，但 是 如果评 价指标 的权 重一 直 保持某 个值 ，则有 可能对 员工 的 日常工作 偏好 起 到一定 的引导 作用 ，哪些 指标 的权 重大 ，则平 时
量化考核指标体 系进行结合 采用综合评分 的方
法。
对于 公共 图书馆 员工 的绩效 考核 而言 ，有 一
个关 键 的问题在 于公 共 图书馆部 门 比较多 ，员 工
岗位 比较 复杂 ，不 同的部 门 以及 不 同 的岗位上 的 职 工 ，对 他们进 行绩 效考 核 的标 准很 难确 定 ，尤
员 的动 机 、个 性特 质等 内在个 体特 征对绩 效 的影
响和价值 ，等等 ，这些问题仍然是 图书馆绩效考

绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

它具有如下特点：权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

大学图书管理员绩效考核表1. 简介本文档旨在为大学图书馆管理员制定一份绩效考核表，以评估其工作成果和绩效表现。

通过科学合理的考核指标，可以激励图书管理员提高工作效率和服务质量，不断提升图书馆的整体运营水平。

2. 考核指标2.1 工作完成情况- 图书分类和编目：评估图书管理员的分类和编目准确性、规范性和及时性。

- 馆藏整理和维护：评估图书管理员对图书馆馆藏的整理、维护和修复工作的完成情况。

- 外借和归还服务：评估图书管理员的外借和归还服务的准确性和高效性。

- 咨询和指导：评估图书管理员对读者咨询和指导的能力和质量。

2.2 服务质量- 读者满意度：通过读者满意度调查问卷，评估图书管理员在服务态度、反馈速度和专业知识等方面的表现。

- 资源利用率：评估图书管理员对图书馆资源的有效利用情况，包括图书借阅率、文献复制率等指标。

- 创新和改进：评估图书管理员在图书馆业务中提出的创新想法和改进措施，以推动图书馆服务的不断进步。

2.3 自我提升- 研究和培训：评估图书管理员自身研究和培训的主动性和效果，包括参加培训课程、研究新知识和技能等。

- 个人成长：评估图书管理员在工作过程中的个人成长和职业发展，包括承担项目、发表论文、获得学术和行业奖项等。

3. 考核流程- 制定考核计划：根据每个学期和年度的工作安排和目标，制定相应的绩效考核计划。

- 考核指标设定：根据上述考核指标，制定具体的量化或描述性指标，以便评估图书管理员的绩效表现。

- 数据收集与记录：定期收集、整理和记录图书管理员的工作数据和绩效指标，以备考核评估之用。

- 绩效评估与反馈：根据考核指标和数据，进行绩效评估，并及时向图书管理员反馈评估结果。

- 制定改进计划：针对评估结果，与图书管理员一起制定改进计划，鼓励其积极改进工作表现和提升个人能力。

4. 结语本文档为大学图书管理员的绩效考核提供了一份参考，旨在促进图书馆运营的高效和高质量。

通过科学严谨的考核流程和客观公正的评估标准，可激励图书管理员持续提升自身能力，更好地为读者和学校服务。

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［】 海． ４ 倪 大学新生心理健康状况调查与分析［． Ｊ北京机械 工业学院 Ｊ 学报．０ ５３：１ ８ ． ２０ （） － ４ ８
［ 张艳霞。 中利． １ １ 】 赵 高职高专学生心理健康状况的调查分析与教育
对策叨． 山东教育学院学报， ０ （ ：１２ ． ２ ４ ） —４ ０ ５２
３５重视考核过程 中的沟通反馈工作 ．
到考核效果不可或缺的一步 。目 前高校 图书馆绩效考核只是
单纯去考核 ， 考核之后并没有反馈考核结果 ， 更谈不上沟通 ， 并没有形成一个可靠的封闭管理过程。这样 的绩效考核方式 使得馆员不能正确认识考核结果 ， 也不能对馆员改进工作有 任何帮助 ， 是与考核初衷相背离的。
【 汪 向东． ５ 】 心理卫 生评定量表手册（ 增订版） 】 【． Ｍ 中国心理卫生杂志
社，９ ９１） ３ ７ １ ９ （２： －１． １
［ 许之屏， ２ 】 郑进军 ． 体育专业大学生心理健康调查和 比较研究叨． 安 徽体育科技． ０（： —６ ２ ７ ）４６． ０ ２６ 【 周治． ３ 】 广西职业技术学院 ２０ 级新生心理健康调查报告叨． 日 ０８ 今
、
｜
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ｌ
就必须存在封闭的循环 。在高校图书馆绩效考核管理系统循 环 中， 考核者与被考核者之 间就考核结果进行有效沟通是达
、
的宣传工作 ， 及时公布考核标准 ， 让馆 员尽早全 面地 了解考 核条件及考核 办法 ， 熟悉考核的 目的及意义 ， 大考核 的透 加 明度 。同时 ， 考核人员也需要本着客观 、 辩证 的态度看待考 核意见 ， 必须要有充分的事实依 据支撑考核结果 ， 以避免主 观成见造成 的影 响。对馆员提意见时 ， 既要有 肯定 的表扬 ， 又能指 出其工作 的不足 ， 并强调对其今后工作的期望 。

第３ 卷 ２
第 １９ ４ 期
高 校 图 书 馆 工 作
２１ 年第 ３ ０２ 期
【 实证 ・ 实务】
事业单位工资制度改革背景 下的 图书馆 绩效 管理 与绩效工资分配体 系研究
— —
以湖南大学 图书馆为例
●陈有志 郑章 飞 陈 希 （ 南 学 长 ４０ ） 湖大 沙 １８ ０２
配 的原 则 。１９ ９ ３年 ， 事业 单 位 工资 制 度从 比照 国家 机关 划 分 的机构 类 别 中脱钩 出来 ， 立 和 实行 了职 建 级 工资 制 。通过 引人 竞争 、 激励 机制 ， 加大 工资 中灵
的《 事业单位工作人员收入分配制度改革方案 》 下 （
称《 方案》 ， ）事业单位实行 岗位绩效 工资制度 ， 岗 位绩效工资由岗位工资、 薪级工资 、 绩效工资和津贴 补 贴 四部 分组 成 ， 中 岗位 工 资 和薪 级 工 资 为 基 本 其 工资 。而事实上 ， 当前公益性质的事业单位仅落 实了岗位工资、 薪级工资两项 ， 无论是全额拨款还是 差额拨款 的事业单位 ， 其绩效工资部分基本都未实
单位的工作成效没有 “ 硬标准” 绩效考核也就难有 ，
“ 硬杠 杠 ” 相应 的工资改 革 “ 效 ” 定 因素难 以简 ， 绩 决 单 地 体现 。 比如 ， 中 学 里 ， 在 如何 避 免 把 绩 效 和 升 学 率划 等 号 ； 大学 里 ， 何 避 免 绩 效 和 论 文 课 题 在 如 数 量划 等 号 ； 医 院 里 ， 何 避 免 绩 效 和 开 “ 处 在 如 大 方 ” 等 号 ； 图 书 馆 ， 何 避 免 绩 效 和 读 者 流 量 划 在 如
２８
陈 有志 郑 飞 陈 希： 业 位 资 度 革 景 的 书 绩 管 与 工 分配 研 — 湖 大 书 为 章 事 单 工 制 改 背 下 图 馆 效 理 绩效 资 体系 究 —以 南 学图 馆 例

象 。因 为 任 何 一 套 完 善 的 考 核 标 准 ， 定 要 包 含 完 整 的 绩 一 效 目标 、 效 实施 、 效 考 核 与 绩 效 反馈 （ 通 与 协 调 ） 绩 绩 沟 等
ｂ ａ ｅ ｏ ｐ ｒｅ ｔｐｅ ｏ ｍａ ｃ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｓ ｓｅ ． ｅ ｔ ｋ ｎ ｔ ｅ ｆｃ ｒ ｒ ｎ ｅ ａ ｓｅ ｓ ｎ ｙ ｔｍ ｆ
Ｋ ｅ ｏ ｄｓ：Ｃｏ ｎｔ ｂｒｒ ； Ｐｅ ｏ ｍａ ｃ ｓ ｓ ｍｅ ｔ Ｍｅ ｓ ｅ ｙＷ ｒ ｕ ｙ Ｌｉ ａ ｙ ｆ ｒ ｒ ｎ ｅ Ａｓｅ ｓ ｎ ； ａ ｕｒ
有了绩效上 的概 念 ， 对考 核产 生厌倦 。二 是考核 过程 中 ，
考 核 人对 被 考 核 人 产 生 “ 点 盖 面 ” “ 片 盖 全 ” 考 核 以 、以 的 误 差 ， 为 一个 人 有 一 个 显 著 优 点 的 时 候 ， 核 人 会 误 以 认 考 为 他 在 其 他 方 面 也 有 同 样 优 点 。 三 是 考 核 人 由 于 害 怕 承 担 贵 任 ， 往就 充 当起 “ 好 先 生 ” 将 被 考 核 人 的 考 核 结 往 好 ，
行 为 表现 所 做 的评 价 ； 事 考 核 指 同 事 间 互 相 考 核 ； 属 同 下 考 核 指 下 属 员 工对 其 上 级 领 导进 行 考 核 ； 客 考 核 指 让 服 顾 务对 象参 与单 位 的考 核 。
１２ ３ 按 考 核 结 果 的表 现 形 式 可 分 为 ： 性 考 核 与 定 量 ． ． 定
考 核 指 对 被 考核 者 的德 、 、 、 四 个 方 面 所 做 的经 常 性 能 勤 绩 考核 ； 期考核指按 照一定 的 固定周 期所进 行 的考核 ， 定 如
年度考核 、 度考核等 。 季

第 ｌ 卷第 ３ ２ 期
加１ Ｏ年 ６ 月
黄 冈 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＨｕ ｎ ｇ ｎ ｏｙｅ ｈ ｉ ｏ ｒ ａ ｏ ａ ｇ ａ ｇ Ｐ ｌ ｃ ｎｃ ｔ
ｖ０ ． ２ Ｎｏ． Ｉ１ ３
Ｊ ｎ． ０ ０ ｕ ２ １
高校 图书 馆绩 效评 估指标体 系的建立和 考核 管理
丧失 ， 图书馆 的读者正在减 少 ， 走访 学生 的读书 习 惯正在发生变化 ， 文献信息查 阅的多元化不完善 ， 图书馆的边缘化趋 势 日益显著 ， 严重影 响其未来发
图书馆利用效率 ， 增强协作和管理水平 。图书馆 的 绩效评估是人力资源管理中的重要环节 ， 关系着图
书馆 的科 学发 展 。 二 、 书馆 绩效 评估 的作用 图
义 ［Ｉ １。
（ ） 一 人事决策的依据
通 过全 面 的绩 效 考 核 所 获得 的客 观 正 确 的 评
定信息 ， 可以作 为馆员聘用 、 加薪和职务职称晋升
绩效表示一个量化 的结果或一组 已取得 的成 等 的科学依据 ， 进而为管理层做出正确的决策提供 就， 它也指完成、 执行和实施指定 的任 务或所 承担 参考。 （ ） 励 的手 段 二 激 的事情 ， 已经执行或做过 的实事 、 取得 的成就或发 生的行为， 也表示执行或完成一项工作 。绩效评估
齐 海 华
（ 沧州职业技 术学院 ， 河北 沧 州 ０ １０ ） ６０ １
摘
量。
要： 建立 高校 图书馆 的 绩效 评估 指 标体 系、 量化 考核 办 法及 管理 措 施 ， 以期 提 高 高校 图书馆人 力
资 源的利 用效 率 ， 到 人尽 典 才 ， 做 人尽 其 职 ， 挥 出个 体 最 大 的 潜 能 ， 而 大 大提 高 高校 图书馆 的 服 务质 发 从

XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资
分配方案
一、奖励性绩效分配原则
按照《XX职业技术学院奖励性绩效工资分配办法》，建立健全的考核制度，强化岗位职责管理，以岗定酬，主要用于除基本绩效奖励工资以外的各项工作奖励。

依据《学院岗位绩效考核办法（试行）》的指导思想，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变。

奖励性绩效工资与年度考核、日常考勤及基本绩效奖励工资以外的工作量挂钩。

一、实施范围
全馆在职员工，包括聘用人员。

二、业绩绩效奖励工资分配及扣除。

（一）岗位系数（主要参考学院核定的行政教辅岗位系数）
（二）从学院核拨给部门的绩效总额中提取1200元作为年度考核优秀的奖金。

年度考核不合格者，扣除学院核定系数绩效的一半。

（三）馆内工会工作负责人和计生负责人从学院核拨给部门的绩效总额中分别提取200元作为工作绩效工资。

（四）考勤绩效
1、无故不参加考勤打卡者视为旷工上报学院。

2、每缺勤一天扣取个人业绩性绩效工资30元。

三、附则
本方案从年月日起实施。

本方案未涉及的奖励性绩效工资分配办法，按照学院现有文件执行。

若学院有修改制定新的奖励性绩效工资分配办法，将根据实际情况进行修改、补充。

图书馆
年月日。

图书管理员的图书馆绩效评估与改进图书馆是一个为读者提供信息资源、知识传播和学习场所的重要机构。

图书管理员作为图书馆的管理者，承担着管理馆藏和服务读者的责任。

为了提高图书馆的绩效，评估和改进图书管理员的工作是必不可少的。

一、图书馆绩效评估图书馆绩效评估旨在通过对图书馆的各项指标进行综合评估，了解图书馆的运行状况，提出改进建议。

对于图书管理员来说，以下几个方面是图书馆绩效评估的重点：1. 馆藏管理：图书管理员负责管理馆藏，包括图书的购入、编目、馆内流通和维护等工作。

评估图书馆的馆藏管理绩效可以从以下几个方面入手：收购的图书是否与读者需求匹配；图书编目的准确性和效率；图书借阅率和馆藏流通率等。

2. 读者服务：图书馆的主要目标是为读者提供优质的服务。

图书管理员需要关注读者的需求，提供咨询、导读和培训等服务。

评估读者服务的绩效可以从以下几个方面入手：读者满意度调查；馆内活动的参与度和反馈；借阅和使用图书馆资源的频率等。

3. 系统运行：现代图书馆多依赖于信息技术来管理图书和服务读者。

图书管理员负责图书馆管理系统的运行和维护。

评估系统运行的绩效可以从以下几个方面入手：系统的稳定性和可靠性；提供给读者的在线服务的便利性；借阅与还书的自助化程度等。

二、绩效改进在图书馆绩效评估的基础上，图书管理员需要根据评估结果采取相应的改进措施，提高工作效率和服务质量。

以下是几个改进图书馆绩效的建议：1. 提升馆藏管理水平：图书管理员可以通过与学院、教师和学生的沟通，了解他们对图书馆馆藏的需求，及时调整馆藏的配置。

同时，加强图书编目和馆藏维护的培训，提高工作效率和准确性。

2. 创新读者服务方式：图书管理员可以通过开展多样化的读者活动和培训课程，吸引更多读者参与。

同时，加强图书馆网站和在线资源的推广，提高读者使用的频率和便捷度。

3. 引入新技术优化系统运行：图书管理员可以关注图书馆管理系统的最新发展，及时引入新技术优化系统运行。

例如，加强对RFID技术在图书流通过程中的应用，提高借阅和还书的自动化程度，减轻工作量。

图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理绩效评估与管理是图书馆管理的重要环节之一，对于图书管理员来说更是至关重要。

本文将探讨图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理，为图书馆的发展和服务质量提供参考。

一、绩效评估的重要性图书馆绩效评估是对图书馆工作成果的衡量和评价，它可以客观地反映图书馆的运行状况，为图书馆决策提供依据。

通过绩效评估，图书管理员可以了解自身的工作表现，进而优化工作流程，提高服务质量。

二、绩效评估的指标1.借阅量和流通率借阅量是图书馆的重要指标之一，可以反映用户对图书馆资源的需求程度。

流通率是指图书馆馆藏在一定时间内的流通次数与馆藏量之比，可以衡量图书馆藏书利用率。

2.图书馆活动参与度图书馆的组织和开展各类活动对于提高服务质量和满足用户需求至关重要。

评估图书馆活动的参与度可以从活动的覆盖面、参与人数和反馈等方面进行。

3.数字资源访问量随着数字化时代的到来，图书馆的数字资源得到了广大用户的追捧。

评估数字资源的访问量可以反映图书馆数字服务的受欢迎程度和使用效果。

4.用户满意度调查用户满意度调查是了解用户对图书馆服务的满意程度和需求的有效方法。

图书管理员可以通过开展问卷调查、面对面交流等方式，获得用户的反馈意见，以此来评估自身工作的质量。

三、绩效管理的实施步骤1.设立明确的目标图书管理员需要与团队成员共同设立明确的绩效目标，将其与图书馆的发展目标相契合。

明确目标能够为工作提供指引，并有助于形成全员参与的绩效评估体系。

2.制定具体的评估方案绩效评估需要有具体的评估方案，包括评估的指标和评估的方法。

图书管理员可以结合图书馆的实际情况，制定出科学合理的评估方案。

3.收集相关数据图书管理员需要通过工作记录、统计数据等方式，收集相关的数据来进行绩效评估。

这些数据应该准确、全面，以保证评估的准确性。

4.分析评估结果通过对收集到的数据进行统计和分析，图书管理员可以了解到各项指标的具体情况，并据此评估自身的绩效水平。

图书馆行政管理制度范本一、总则为了保障图书馆的正常运行，提高服务质量和管理水平，特制定本行政管理制度。

本制度适用于图书馆的全体工作人员和读者。

二、工作人员管理（一）招聘与录用1、根据图书馆的工作需求，制定招聘计划，明确招聘岗位的职责和要求。

2、按照公平、公正、公开的原则，通过招聘流程选拔合适的人员。

3、新员工入职时，需进行入职培训，包括图书馆的规章制度、业务流程等。

（二）岗位职责1、明确每个岗位的具体职责和工作内容，确保工作的高效和有序。

2、定期对岗位工作进行评估和调整，以适应图书馆的发展和变化。

（三）工作纪律1、工作人员应按时上下班，不得迟到早退。

2、工作期间不得擅自离岗、串岗，不得从事与工作无关的事情。

3、遵守保密制度，不得泄露图书馆的机密信息。

（四）培训与发展1、定期组织工作人员参加业务培训，提高专业素养和服务技能。

2、鼓励工作人员自我学习和提升，为其提供发展的机会和平台。

（五）绩效考核1、建立科学合理的绩效考核制度，对工作人员的工作表现进行客观评价。

2、绩效考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励工作人员积极工作。

三、读者服务管理（一）读者注册与借阅1、读者需按照规定的流程办理注册手续，获取借阅资格。

2、明确读者的借阅权限和借阅期限，确保图书的合理流通。

（二）服务规范1、工作人员应热情、耐心地为读者提供服务，解答读者的咨询和问题。

2、保持图书馆的环境整洁、安静，为读者创造良好的阅读氛围。

（三）意见反馈1、设立读者意见箱和在线反馈渠道，及时收集读者的意见和建议。

2、对读者的反馈进行认真处理和回复，不断改进服务质量。

四、图书管理（一）采购与编目1、根据读者需求和图书馆的发展规划，制定图书采购计划。

2、对新采购的图书进行编目、分类和加工，确保图书能够及时上架流通。

（二）典藏与保管1、合理安排图书的典藏位置，方便读者查找和借阅。

2、定期对图书进行盘点和维护，确保图书的完好和安全。

（三）剔旧与更新1、定期对馆藏图书进行评估，剔除过时、破损的图书。

公共图书馆绩效考核工作存在的问题与对策作者：范娟来源：《文化产业》2016年第01期摘要：绩效考核既是图书馆绩效管理的一项重要内容，也是激发图书馆管理者与馆员积极性、主动性和创造性，促进图书馆事业更好更快发展的重要方法和手段。

文章介绍了公共图书馆绩效考核的总体原则，剖析了图书馆绩效考核中存在的问题，并对存在的问题提出了有针对性的解决方案。

关键词：公共图书馆；绩效考核深化公共图书馆分配制度改革，建立按岗取酬、优绩优酬的考核分配机制，是当前图书馆绩效考核的工作目标，要达到这个目标就要求绩效考核评价体系要符合公共图书馆工作特点和馆员成长规律，且评价体系本身要导向明确、标准科学、体系完善。

也只有这样才能充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，促进图书馆事业又好又快的发展。

一、公共图书馆绩效考核的总体原则（一）尊重规律、以馆员为本。

尊重公共图书馆规律，坚持馆员的主体地位，充分体现图书馆工作的服务性和专业性特点。

（二）以德为主、注重实绩。

把图书馆员职业道德放在首位，注重馆员履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进、促进发展。

鼓励馆员全身心投入读者服务和业务研究工作，引导馆员不断提高服务质量和学术研究能力。

（四）绩效优先、兼顾公平。

坚持向关键岗位、业务骨干和成绩突出的馆员倾斜；既体现优绩优酬，适当拉开差距，又兼顾绝大部分馆员利益。

（五）客观公正、简便易行。

坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（六）奖项明确，具有导向性。

绩效工资的奖项设立，要贴近本馆实际，对员工的工作方向具有指导性。

如可以设立：考勤奖、突出贡献奖、委屈奖、个人先进奖、年度部门考核奖、研究成果奖、技术岗位质量奖、管理岗位责任奖、文明创建奖、安全卫生奖等。

二、目前公共图书馆绩效考核实施过程中存在的主要问题（一）绩效考核方案宣传不到位对考核方案宣传不够，很多馆员不清楚方案具体内容和具体考核办法，员工在日常工作中没有参照性，参与考核过程不够，考核流程不够透明；对考核评价人员本身培训不够，导致考评人员对方案一知半解，不知道如何去落实考核方案，造成方案执行的随意性。

每学期考核优秀的员工都将收到馆长签名的感谢信， 感谢他们为图书馆进步作出的贡献； 考核优秀的员工将优先获得参加专业学术会议、赴 境外进修访问的机会； 专门组织考核优秀的一线员工到先进图书馆进行参 观、访问和学习； 聘期内考核成绩突出的优秀员工将有机会破格晋升 到更高一级岗位； 建立馆内科研项目资助制度，扶持年轻骨干开始专 业研究； ……

小型图书馆可由馆长直接实施对各个岗位的考核， 但是需要部门主任的支持和配合； 中等以上规模图书馆宜实施分级考核：

图书馆
部门
员工
分级考核（同济版）：
图书馆 （考核小组） 各部门 （部门主任） 员工
对部门的考核：




图书馆党政领导、工会主席、部分教代会代表组成考核小 组； 各部、室根据考核指标每月自查一次，并将结果上报考核 小组； 在各部、室自查的基础上，考核小组采取测评、抽查、召 开读者座谈会、听取学生馆风监督报告等方法每月不定时 进行考核，并作出记录、评分和总结； 每半年为一考核期。各部门考核成绩计算：历次检查总分/ 检查次数，并结合各部工作小结以及遵守规章制度、超工 作量、服务与管理创新等情况，给出学期考核成绩分数。



通过绩效考核，可以检验岗位设置与聘任是否合理， 可以检查岗位职责履行的情况、可以确定什么人需 要什么样的岗位培训，可以发现优秀的人才，等等 （了解“做的怎样”）
激励是对员工绩效的制度引导，在绩效考核的基础 上，通过激励达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的，以 推动员工为组织创造更大的绩效和价值。（促使 “做得更好”） 因此，绩效考核和激励是推动组织不断进步的重要 手段。
对部门的考核结果由分管馆长向部门主任传达， 内容包括：考核分数、突出的成绩、存在的不 足、扣分的原因等，部门主任再传达给每位员 工。 对个人的考核结果主要由部主任根据具体情况进 行谈话沟通。

图书馆绩效评估绩效评估是图书馆管理中的重要环节，通过对图书馆的绩效进行评估，可以及时发现问题，优化资源配置，提高服务质量，实现图书馆的可持续发展。

本文将从图书馆绩效评估的目的、评估指标、评估方法和评估结果四个方面进行详细介绍。

一、绩效评估的目的图书馆绩效评估的目的是为了全面了解图书馆的运营情况，发现问题，改进管理，提高服务质量，实现图书馆的发展目标。

通过绩效评估，可以评估图书馆在资源利用、服务质量、用户满意度等方面的表现，为图书馆管理者提供决策依据，推动图书馆的改革与发展。

二、评估指标1. 资源利用指标- 图书馆藏书量：评估图书馆的藏书量是否满足用户需求，是否具备良好的学科覆盖和时效性。

- 图书馆电子资源：评估图书馆的电子资源数量和质量，是否能够满足用户的信息需求。

- 图书馆场馆利用率：评估图书馆场馆的利用率，包括自习室、阅览室等，是否能够满足用户的学习和研究需求。

2. 服务质量指标- 借阅率：评估图书馆的借阅率，反映用户对图书馆资源的需求和利用程度。

- 响应时间：评估图书馆对用户咨询、求助等服务请求的响应时间，反映图书馆的服务效率。

- 用户满意度：通过用户满意度调查，评估用户对图书馆服务的满意程度，为改进服务提供依据。

3. 绩效管理指标- 工作效率：评估图书馆工作人员的工作效率，包括图书采编、馆藏管理、服务咨询等方面。

- 绩效考核：评估图书馆工作人员的绩效考核情况，包括工作质量、工作态度等方面。

三、评估方法1. 数据统计法：通过对图书馆的数据进行统计分析，比如图书馆的借阅数据、馆藏数据、用户调查数据等，来评估图书馆的绩效情况。

2. 调研访谈法：通过对图书馆用户和工作人员进行调研访谈，了解他们对图书馆服务的评价和建议，从而评估图书馆的服务质量和工作效率。

3. 专家评估法：邀请图书馆管理专家对图书馆进行评估，从专业角度评价图书馆的绩效情况。

四、评估结果绩效评估的结果应该是客观、准确的，能够真实反映图书馆的绩效情况。