KPI在高校图书馆绩效考核中的应用

Abstract
Based on the reform practice of Xiamen University Library’s performance appraisal， this paper
proposes a feasible performance appraisal system for university libraries， in which both BSC and KPI are
本文以厦门大学图书馆以下简称厦大馆的实践分析和设计以bsc和kpi相结合的高校图书馆以下简称高校馆绩效考核评价体系意在结合发展目标采取恰当的方法还原绩效考核的本质论证bsc与kpi相结合的考核评价体系在高校馆的可行性和有效性助益高校馆绩效考核的改革与创新
工作探索
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
陈丽娟，陈 滨，刘海霞
2017 年厦门大学入选国家公布的 A 类世界
标采取恰当的方法还原绩效考核的本质，论证
一流大学建设高校之后，明确创建世界一流大学
BSC 与 KPI 相结合的考核评价体系在高校馆的可
的“两个百年”战略目标和“三步走”战略部
行性和有效性，助益高校馆绩效考核的改革与
署，提出“完善建立以贡献度、保障度、有效
摘
要
通过厦门大学图书馆绩效考核评价体系改革实践，探讨 BSC 与 KPI 相结合的高校图书馆绩
效考核评价体系的构建，提出绩效回报预期和创建过程中的注意事项，力图探索更科学的绩效考核
方法，实现高校图书馆绩效考核评价体系创新，助推“双一流”建设下的高校重大战略目标实现。
关键词
平衡计分卡
引用本文格式
关键绩效指标
究不断深入，BSC 和 KPI 被越来越多应用到高校

信息技术的高速发展使高校图书馆数字资源的构建 速度、力度、强度不断提升，纸质资源向数字资源倾斜 已成为目前高校图书馆资源发展的趋势。高校图书馆 需要明确数字资源的来源、内容、类型等差异性以及按 需、按类型进行整合与评估，以发挥数字资源的价值， 提高其利用效率，满足读者需求。这意味着从保障高校 图书馆数字资源的质量角度出发，按照学校学科建设发 展要求来选择适宜的数字资源绩效评估指标体系具有重 要性和必要性。
一、新形势下高校图书馆数字资源绩效评估指标体 系的价值
1.易于及时提供数字资源采购与决策依据 一方面，数字资源与纸质资源相比，其在采购之前 往往需要部分学科带头人、数据库代理商或者出版商等 推荐或提供某些专业数字资源，大部分数字资源在采购 前都需提供数字资源的试用，但是在试用期的数字资源 其数据下载量和浏览量是有限的，仅看下载量和浏览量 并不能作为是否购买的依据。同时高校图书馆数字资源 的采购不仅需要考虑数字资源的采购经费投入和价格是 否合宜，还需要考虑所采购的数字资源能否补充图书馆 已有的数字资源体系，以及能否满足图书馆教学科研对 数字资源不断变更的需求等。 另一方面，依靠某些学科带头人或者一些数字资源 的代理商和出版商的建议显然也难以为高校图书馆数字 资源的采购提供比较直观的、能量化的、可横向或者纵 向对比的真实数据。因此，高校图书馆数字资源的引进 在采购前可参考的依据相对有限。无论从高校图书馆数 字资源采购成本优化层面，还是从高校图书馆数字资源 利用的需求视角考虑，高校图书馆数字资源的采购、决
所提供的电子资源师生利用频次，含点击利用的情况，
如下载量、检索量、点击量；其二为ERS评估系统所提供
的本校师生论文发表后所引用的数据库文献数量。
56
兰台内外
2021年 第19期

1.2.1回答及时性
1.2.2回答正确满意率
1.2.3数字方式咨询率
1.2.4用户教育
1.2.5《信息参考》编辑
1.2.6电子资源推广
1.2.7图书馆营销
1.2.8教研学支持
1.2.9参与参考咨询服务馆员
百分比
2技术服务
2.1馆藏发展
2.1.1纸质文献资源数量
2.1.2电子文献资源数量
2.1.3采访加工编目质量
2.2.8信息技术设备保障率
2.2.9参与信息技术服务馆员百分比
3财务成本
3.1采购成本
3.1.1总经费中文献购置费比例
3.1.2文献购置费中数字文献采购经费比例
3.1.3每位读者的平均采购成本
3.1.4每次进馆读者的平均采购成本
3.ห้องสมุดไป่ตู้业务成本
3.2.1每次图书借阅的平均业务成本
3.2.2编目的平均业务成本
5.1.1学历结构
5.1.2学科结构
5.1.3职称结构
5.1.4经验结构
5.2员工态度
5.2.1服务意识
5.2.2责任心
5.2.3自律性
5.2.4诚信力
5.3员工学习
5.3.1自我学习
5.3.2业务研究
5.3.3职务职级晋升
5.4员工能力
5.4.1计划运筹能力
5.4.2解决问题能力
5.4.3团结合作能力
2.1.4馆藏学科结构
2.1.5馆藏等级结构
2.1.6馆藏时间结构
1.1.7馆藏语种结构
2.2信息技术
2.2.1远程访问与所有访问的百分比
2.2.2远程OPAC访问的百分比
2.2.3网站更新及时性
2.2.4网站满意度

高校管理绩效考核指标KPI高校管理绩效是指高校管理者在组织和管理高校工作过程中所取得的绩效表现。

高校管理绩效考核指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是对高校管理绩效进行量化和评价的一种指标体系。

通过对高校管理绩效进行科学的指标设定和考核评估，可以更加客观地评价高校管理者的工作表现，提高高校的管理水平和工作效能。

1.教学绩效考核指标：高校的主要职责之一是教学工作，因此教学绩效是高校管理绩效考核的重要方面。

教学绩效考核指标可以包括课堂教学质量、学生考试成绩、学习效果评估等方面。

例如，通过学生评教结果、学生毕业论文质量等来评估教师的教学质量；通过学生平均成绩、优秀毕业生比例等来评估教学效果。

2.科研绩效考核指标：高校作为科学研究的重要机构，科研绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。

科研绩效考核指标可以包括科研项目的数量和质量、科研成果的产出和影响力等方面。

例如，通过科研项目的批准数、论文发表数量和质量、专利申请和授权数量等来评估科研绩效。

3.人才培养绩效考核指标：高校是人才培养的重要基地，人才培养绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。

人才培养绩效考核指标可以包括学生毕业就业率、学生就业质量、学生创新和实践能力等方面。

例如，通过学生就业率、毕业生就业创业质量、毕业生获得科研创新成果等来评估人才培养绩效。

4.学科建设绩效考核指标：高校的学科建设是提升高校整体实力和竞争力的重要举措，学科建设绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。

学科建设绩效考核指标可以包括学科发展水平、学科建设成果、学科团队建设等方面。

例如，通过学科评估结果、学科论文引用率、学科团队的发展和表现等来评估学科建设绩效。

5.管理绩效考核指标：高校管理是提高高校管理效能和创新能力的重要举措，管理绩效也是高校管理绩效考核的重要方面。

管理绩效考核指标可以包括管理的效果、管理创新的推进和实施等方面。

例如，通过管理的成果、管理创新的实施程度、管理效能的提升等来评估管理绩效。

专 家 学者 也纷 纷设 想 、 研 究 将 这 一 工 具 应 用 于 图 书
馆 评 估领 域 ， 以 解 决 当 今 高 校 图 书 馆 绩 效 考 核 的 不
足 。
我 们 在 运 用 ＫＰ Ｉ考 核 方 法 时 ， 不 能 干 篇 一律 地
１ 高 校 图 书 馆 绩 效 考 核 的 不 足
在 明 确 的 价 值 取 向 和 目标 ， 这 也 是 绩 效 考 核 体 系 的 根 本 出发点 ； ②员 工 职责 明确 ， 这 是 绩 效 考 核 最 根 本 的依 据 ； ③ 管 理 者 存 在 客 观 评 价 下 属 工 作 绩 效 的 动 机 ， 他 们 将 承 当绩 效 考 核 直 接 责 任 人 的 角 色 ； ④组织 愿 意 支 付 一 定 的 考 核 成 本 。 纵 观 这 ４个 条 件 ， 我 们 可 以得 出 结 论 ， 将 ＫＰ Ｉ工 具 应 用 于 图 书 馆 绩 效 考 核
导 向作 用 。 １ ． ２ 考核 欠缺公 平 、 公 正
考 核 工作 往往 侧重 于 “ 评” ， 定性 评 价 、 主 观 感 受
占较 大 比 例 ， 缺 乏 客 观 公 正 的定绩 效指 标 ， 作 为一 种 系 统 化 的 绩效 考 核技 术 ， 它对 于组 织 高 效 有 序 地 运作 、 充 分 开发 、 合
理 利 用 人 力 资 源 有 着 重 要 意 义 。 ＫＰＩ的 理 论 基 础 即 “ 二八 法则 ” ， 某 个组 织在 其价 值创 造过 程 中 ， ８ ０ 的
领 域是 切 实可行 的 。
２ ． ２ Ｋ ＰＩ设 立 流 程
标体 系的设 定应 当建 立 在 目标 分解 的基 础 上 ， 通 过 对 高 校 目标 、 部 门 目标 、 个 人 目标 的 层 层分 解 ， 使得 考 核 体 系 与 学 校 战 略 目标 紧 密 衔 接 ， 从 而 具 有 科 学

XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资
分配方案
一、奖励性绩效分配原则
按照《XX职业技术学院奖励性绩效工资分配办法》，建立健全的考核制度，强化岗位职责管理，以岗定酬，主要用于除基本绩效奖励工资以外的各项工作奖励。

依据《学院岗位绩效考核办法（试行）》的指导思想，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变。

奖励性绩效工资与年度考核、日常考勤及基本绩效奖励工资以外的工作量挂钩。

一、实施范围
全馆在职员工，包括聘用人员。

二、业绩绩效奖励工资分配及扣除。

（一）岗位系数（主要参考学院核定的行政教辅岗位系数）
（二）从学院核拨给部门的绩效总额中提取1200元作为年度考核优秀的奖金。

年度考核不合格者，扣除学院核定系数绩效的一半。

（三）馆内工会工作负责人和计生负责人从学院核拨给部门的绩效总额中分别提取200元作为工作绩效工资。

（四）考勤绩效
1、无故不参加考勤打卡者视为旷工上报学院。

2、每缺勤一天扣取个人业绩性绩效工资30元。

三、附则
本方案从年月日起实施。

本方案未涉及的奖励性绩效工资分配办法，按照学院现有文件执行。

若学院有修改制定新的奖励性绩效工资分配办法，将根据实际情况进行修改、补充。

图书馆
年月日。

图书馆绩效评估引言概述：图书馆绩效评估是评价图书馆服务质量和效率的重要手段，通过绩效评估可以匡助图书馆发现问题、改进服务、提高管理水平。

本文将从图书馆绩效评估的概念、意义、方法、指标和实施步骤等方面进行详细介绍。

一、概念和意义1.1 绩效评估的概念：绩效评估是指对图书馆服务质量、效率和成果进行定量或者定性评价的过程。

1.2 绩效评估的意义：绩效评估可以匡助图书馆了解自身的服务水平，发现问题并及时改进，提高读者满意度和图书馆的整体管理水平。

1.3 绩效评估的目的：通过绩效评估，图书馆可以更好地了解自身的运作情况，为未来的发展提供依据，促进图书馆的可持续发展。

二、方法和指标2.1 绩效评估的方法：常用的绩效评估方法包括定性评价、定量评价、对照分析和案例研究等，可以根据实际情况选择合适的方法。

2.2 绩效评估的指标：绩效评估指标应该具有客观性、可操作性和可比性，常用的指标包括图书馆藏书量、读者借阅量、服务满意度、人员效率等。

2.3 指标的权重确定：在进行绩效评估时，需要确定各项指标的权重，以反映各项指标在整体评估中的重要性，权重的确定应该根据实际情况和需求进行调整。

三、实施步骤3.1 制定评估计划：在进行绩效评估前，需要制定评估计划，明确评估的目的、范围、方法和时间安排等，确保评估工作的顺利进行。

3.2 数据采集和整理：在评估过程中，需要采集和整理相关数据，包括图书馆的运营数据、读者反馈数据等，以便进行绩效评估分析。

3.3 结果分析和改进措施：根据评估结果进行分析，找出问题和改进的空间，制定相应的改进措施，持续改进图书馆的服务质量和管理水平。

四、应用和效果4.1 应用范围：绩效评估可以应用于各类图书馆，包括学校图书馆、公共图书馆、专业图书馆等，匡助图书馆提高服务水平。

4.2 效果评估：通过绩效评估，图书馆可以及时发现问题和改进空间，提高服务质量和效率，增强图书馆的竞争力和影响力。

4.3 持续改进：绩效评估是一个持续的过程，图书馆应该不断进行评估和改进，保持服务水平的稳步提升。

图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理绩效评估与管理是图书馆管理的重要环节之一，对于图书管理员来说更是至关重要。

本文将探讨图书管理员如何进行图书馆绩效评估与管理，为图书馆的发展和服务质量提供参考。

一、绩效评估的重要性图书馆绩效评估是对图书馆工作成果的衡量和评价，它可以客观地反映图书馆的运行状况，为图书馆决策提供依据。

通过绩效评估，图书管理员可以了解自身的工作表现，进而优化工作流程，提高服务质量。

二、绩效评估的指标1.借阅量和流通率借阅量是图书馆的重要指标之一，可以反映用户对图书馆资源的需求程度。

流通率是指图书馆馆藏在一定时间内的流通次数与馆藏量之比，可以衡量图书馆藏书利用率。

2.图书馆活动参与度图书馆的组织和开展各类活动对于提高服务质量和满足用户需求至关重要。

评估图书馆活动的参与度可以从活动的覆盖面、参与人数和反馈等方面进行。

3.数字资源访问量随着数字化时代的到来，图书馆的数字资源得到了广大用户的追捧。

评估数字资源的访问量可以反映图书馆数字服务的受欢迎程度和使用效果。

4.用户满意度调查用户满意度调查是了解用户对图书馆服务的满意程度和需求的有效方法。

图书管理员可以通过开展问卷调查、面对面交流等方式，获得用户的反馈意见，以此来评估自身工作的质量。

三、绩效管理的实施步骤1.设立明确的目标图书管理员需要与团队成员共同设立明确的绩效目标，将其与图书馆的发展目标相契合。

明确目标能够为工作提供指引，并有助于形成全员参与的绩效评估体系。

2.制定具体的评估方案绩效评估需要有具体的评估方案，包括评估的指标和评估的方法。

图书管理员可以结合图书馆的实际情况，制定出科学合理的评估方案。

3.收集相关数据图书管理员需要通过工作记录、统计数据等方式，收集相关的数据来进行绩效评估。

这些数据应该准确、全面，以保证评估的准确性。

4.分析评估结果通过对收集到的数据进行统计和分析，图书管理员可以了解到各项指标的具体情况，并据此评估自身的绩效水平。

书馆的绩效考核和激励机制近年来，随着社会信息的爆炸式增长和读者阅览需求的多样化，书馆作为知识传播和文化交流的场所，绩效评估和激励机制的建立变得尤为重要。

本文将探讨书馆的绩效考核和激励机制，并阐述其意义和真实应用。

一、绩效考核1. 绩效指标的制定书馆的绩效考核应立足于其使命和服务目标，针对不同岗位设置相应的指标。

例如，图书采编员应该关注其负责的采编工作进度和质量，借阅员则应注重服务质量和读者满意度等。

制定明确的指标可以使各个岗位有针对性地工作，提高整体绩效。

2. 绩效评估的方法绩效评估可以采用定性和定量相结合的方式。

定性评估可以通过日常观察、用户调查和部门评价等方式来获取信息，了解员工的工作态度、服务质量等方面的表现。

定量评估则可以通过数据分析、工作报告和客观记录等手段获取绩效数据，如工作完成度、工作效率以及资源利用率等。

综合两种评估方法可以全面客观地了解员工的绩效情况。

3. 绩效考核的周期与频率绩效考核的周期和频率要根据实际情况来确定。

可以设立年度考核和季度考核两个层次，以年度考核为主要依据，季度考核为中期调整。

通过设立适当的间隔和频率，可以及时了解员工的工作情况，及时进行激励和奖励。

二、激励机制1. 薪酬激励薪酬是最基本的激励方式之一，在书馆的绩效考核中起到重要作用。

对于绩效优秀的员工，可以给予相应的薪酬奖励，如年终奖、岗位津贴等。

同时，也可以根据绩效考核结果，对低绩效员工进行薪酬调整激励，以提高工作积极性和主动性。

2. 职位晋升为了激励员工充分发挥自己的潜力，书馆可以建立完善的晋升机制。

通过评估员工的工作表现和能力发展情况，提供晋升的机会和途径，给予员工更高级别的工作和更大的发展空间。

这不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高整个书馆的绩效水平。

3. 培训和发展书馆可以为员工提供培训和发展的机会，以提高其专业知识和技能水平。

培训可以包括内部培训和外部培训，通过不断学习和提升，员工的能力和绩效可以不断提高。

高校图书馆馆员KPI考核评价体系的构建作者：李晓玲李红来源：《兰台内外》2021年第07期摘要：高校图书馆对馆员进行KPI绩效考核可提高图书馆的管理水平和服务质量。

本文以三亚学院图书馆馆员绩效考核评价体系改革实践为例，探讨运用KPI的理论和方法，对原有的馆员绩效考核进行优化，将图书馆的发展目标、各部门岗位职责和图书馆馆员考核有机结合，通过量化和细化的KPI实现了对馆员的360度全方位考核，由此構建出一套符合馆情的馆员KPI绩效考核评价体系，为高校图书馆探索馆员绩效考评体系的构建提供思路。

关键词：KPI ;高校图书馆 ;馆员; 考核近年来，很多企业都将关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）应用到管理和考评中。

所谓KPI，是指管理者或管理机构通过对组织或机构内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、分析，衡量绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI把组织的战略目标分解为可操作的具体工作目标，强调在管理实践中抓住关键环节，抓住20%的关键行为加以统筹实施，即可达到80%的管理目标，即管理学的“二八原理”。

通过KPI绩效管理，将组织的目标分解和量化，能使企业管理者和员工更加清晰明确各自的职责和目标，将更多精力集中在能达成目标的关键行动上，从而调动员工的工作积极性和创造性，推动企业战略目标的实现，因此KPI绩效管理在企业管理中应用较为广泛。

目前，在国外及我国港澳台地区的图书馆中也普遍采用了KPI绩效管理，但我国大部分高校图书馆采用的还是传统的“德、能、绩”考核，绩效管理还处于“粗放型”探索阶段，还存在很多不足之处，如绩效考核指标不明确、绩效考核流程不规范，考核过程流于形式，考核结果粗放，缺乏科学的考核反馈机制等，对馆员起不到积极的激励作用，不能将馆员的工作目标和图书馆的发展目标相统一，不利于图书馆实现总体发展目标。

因此，高校图书馆建立KPI馆员绩效考核评价体系是有必要的，对图书馆的发展和个人成长都有积极意义。

资源利用绩效。笔者针对高校图书馆数字资源使用
绩效评价现有文献和长沙理工大学图书馆资源投入
与产出现状进行分 析 研 究,以 期 为 高 校 图 书 馆 数 字
资源建设和使用绩效评价带来新的思考方向。
1 研究基础
笔者以中国知网总库文献为主要分析对象,以主
题字段为主要检索字段[3],以检索式“
SU= (‘高校图
质量、高校、信息资源、成效、效率等 18 个大类。
针对核心期刊关 键 词 统 计 分 析,词 频 在 2 次 以
上的关键词只有 19 个,对比全部文献高频关键词和
核心期刊高频关键词,在两类高频词汇中,重复出现
的词汇为 15 个,其 中 排 名 前 列 的 关 键 词 为 电 子 资
源、高校图 书 馆、数 字 资 源。 具 体 关 键 词 和 词 频 分
收紧,学校职能部门 也 更 加 注 重 基 于 事 实 数 据 的 投
入产出绩效,而不是 数 据 库 供 应 商 提 供 的 简 单 的 下
载和访问量。所以,未 来 在 对 数 字 资 源 使 用 绩 效 评
估的研究中应更注 重 对 基 于 事 实 数 据,且 便 于 推 广
实施的投入产出绩 效 实 证 研 究,下 面 笔 者 将 基 于 长
t
hSc
i
Ne
t、《数 据 评 论 》、ASCE 数 据 库、ASME 数 据 库、
ACM 数据 库;工 具 类 8 种,分 别 是 SCIE 科 学 引 文
索引、
EI美 国 工 程 索 引、
SSCI 社 会 科 学 引 文 索 引、
或 CSSCI收录的 期 刊 论 文 33 篇,在 所 有 研 究 文 献
中占比不足 30% ;

图书馆绩效评估绩效评估是图书馆管理中的重要环节，通过对图书馆的绩效进行评估，可以及时发现问题，优化资源配置，提高服务质量，实现图书馆的可持续发展。

本文将从图书馆绩效评估的目的、评估指标、评估方法和评估结果四个方面进行详细介绍。

一、绩效评估的目的图书馆绩效评估的目的是为了全面了解图书馆的运营情况，发现问题，改进管理，提高服务质量，实现图书馆的发展目标。

通过绩效评估，可以评估图书馆在资源利用、服务质量、用户满意度等方面的表现，为图书馆管理者提供决策依据，推动图书馆的改革与发展。

二、评估指标1. 资源利用指标- 图书馆藏书量：评估图书馆的藏书量是否满足用户需求，是否具备良好的学科覆盖和时效性。

- 图书馆电子资源：评估图书馆的电子资源数量和质量，是否能够满足用户的信息需求。

- 图书馆场馆利用率：评估图书馆场馆的利用率，包括自习室、阅览室等，是否能够满足用户的学习和研究需求。

2. 服务质量指标- 借阅率：评估图书馆的借阅率，反映用户对图书馆资源的需求和利用程度。

- 响应时间：评估图书馆对用户咨询、求助等服务请求的响应时间，反映图书馆的服务效率。

- 用户满意度：通过用户满意度调查，评估用户对图书馆服务的满意程度，为改进服务提供依据。

3. 绩效管理指标- 工作效率：评估图书馆工作人员的工作效率，包括图书采编、馆藏管理、服务咨询等方面。

- 绩效考核：评估图书馆工作人员的绩效考核情况，包括工作质量、工作态度等方面。

三、评估方法1. 数据统计法：通过对图书馆的数据进行统计分析，比如图书馆的借阅数据、馆藏数据、用户调查数据等，来评估图书馆的绩效情况。

2. 调研访谈法：通过对图书馆用户和工作人员进行调研访谈，了解他们对图书馆服务的评价和建议，从而评估图书馆的服务质量和工作效率。

3. 专家评估法：邀请图书馆管理专家对图书馆进行评估，从专业角度评价图书馆的绩效情况。

四、评估结果绩效评估的结果应该是客观、准确的，能够真实反映图书馆的绩效情况。

第２ ４卷 第 １ ０期
２１ ０ ２年 １ Ｏ月
农 业 图 书情 报学 刊 Ｊｕ ｏ ｍ￣ｏ ｉｒｒ ｎ ｎｏｍａ ｏ ｃｅｃｓｎＡ ｃｌ ｒ ｆ ｂａｙａ ｄＩｆｒ ｔ ｎＳ ｉ ｅ ｕｔ ｅ Ｌ ｉ ｎ ｉ ｕ
Ｖ ｏ ４ Ｎ ｏ １ ｌ ． ２ ．０
ｏ Ｃ． ０ ２ ｔ２ １
分配。
关 键 词 ： 学科 馆 员 ；绩 效 考 核 ；关 键 绩 效 指 标 中 图 分 类 号 ：Ｇ２ １ ５ 文 献标 识码 ：Ｂ 文 章 编 号 ：１ ０ ．２ ８ （ ０ ２ ００ １ ． ３ ０ ２ １ ４ ２ １ ）１ —２ ９０
Ｄｅｉｎ ｏ Ｐ ｒ ｒ ｎ ｅ ｐ ｒｉ ｌ ｙｔｍ ｆ ｕ ｊｃ ｉｒｒ ｎ ａｅ ｎＫ Ｉ ｓ ｒ ｅｆ ｍａ ｃ ｐａｓ ｓ ｏ Ｓ ｂｏｔ ｂａｉ ｓ ｓｄＯ Ｐ ｇｆ ｏ Ａ ａＳ ｅ Ｌ ａ ｂ
１９ ９ ８年 清华 大 学建 立 学科 馆 员制 度 以来 ，据 不 完全 统 计 ，现 在全 国 已有 近 １ ０所 高 校 陆续 开 展 学科 服 ０ 务［ １ １ 。但 是 对 于 学科 馆 员 的 职 责 及 其 考 核 ，却 一 直
没 有 统一 的看 法 。文 章 试 图探讨 学 科 馆 员 的 核 心职
是 ．由于 网络 的发展 ，替 代 性 资源 随 处可 得 。尽管 图书馆 资 源建 设 有 教 师 和研 究人 员 的参 与 ，但 也无 法保 证 用 户一 定 会 到 图书 馆来 使 用 这些 资 源 。 比如
说 ，学 生 一般 认 为 图 书馆 和互 联 网是 两件 不 同的事
责 ．并 据此 建立 学科 馆 员关 键绩 效指 标考 核体 系。
情 ．当他 们在 网上查 寻信 息有 困难 时 多数 不 会 主动

ｓ ｅ ｎ ｔ ， ｔ ｈ ｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｉ ｎ ｔ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｅ ｓ ｈｅ ｔ Ｋｅ ｙ Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｏ ｒ ｓ ｍｅ ｈｏ ｔ ｄ ｉ ｎ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｍａ ｒ ｎｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ａ ｉ ｓ ｌ ａ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ
ｎ ｉ ｖ ｅ ｓｉ ｒ ｔ ｙ ｌ ｉ ｂ ｒ ａ ｒ ｉ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ ｍａ ｋ ｅ ｓ ｎ ａ ｅ ｍｐ ｉ ｒ ｉ ｃ ｌ ａ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｏ ｆ Ｆ ｕ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｓｉ ｒ ｙ ｔ ｉｂ Ｌ ｒ ａ ｒ ｙ ，ａ ｎｄ ｐ ｕ ｔ ｓ ｏｒ ｆ ｗａ ｒ ｄ Ｂ ｏ ｎｅ ｒ Ｃ Ｏ Ｉ Ｔ ｅ ・
Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｌｉ ｂｒ ａ ｒ ｉ ｅ ｓ ：Ａ Ｃａ ｓ ｅ Ｓｔ ｕｄｙ ｏ ｆ Ｆｕｚ ｈｏ ｕ Ｕｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ Ｌｉ ｂｒ ａ ｒ ｙ
ＳＯ ＮＧ Ｊ ｉ ｎ ｇ － ｇ ｕ ｏ ， Ｌ Ｉ Ｕ Ｍｉ ｎ － ｒ ｏ ｎ ｇ 。 ＣＨＥＮ Ｚ ｈ ｅ ｎ － ｂ ｉ ａ ｏ
ｓ ｅｎ ｐ ｄ ｉ ｎ ｇ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍ ｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｏｒ ｆ ｔ ｈ ｅ ｉ ｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｈｅ ｔ ｓ ｅ ｖｉ ｒ ｃ ｅ ｅｒ ｐ ｆ ｏ ｒ ｍ ｎｃ ａ ｅ ｏ ｆ ｓ ｕ ｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｌ ｉ ｂ ｒ ａ ｒ ｉ ｅ ｓ ．
・
圈 书 馆 员 ・
图 书 馆 研 究 （ Ｌ ｉ ｂ ｒ ａ ｒ ｙ Ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ）
２ ０ １ ５ 年 第 ２ 期啊

图书馆工作人员绩效考核标准绩效考核是对图书馆工作人员的工作表现进行评估和激励的重要手段。

通过科学合理的绩效考核标准，可以提高工作人员的工作积极性和主动性，促进图书馆工作的高效运行。

本文将探讨图书馆工作人员的绩效考核标准。

一、岗位责任图书馆工作人员的岗位职责是绩效考核的重要依据。

岗位责任通常包括以下方面：1.图书馆馆藏管理：包括图书采购、编目、编目质量维护等工作内容。

工作人员应当按照规定的流程和标准完成相关工作，并保证图书馆馆藏的数量和质量。

2.读者服务：图书馆工作人员应当提供优质的读者服务，包括借阅办理、咨询解答、文献复制等。

工作人员应当友好、热情地对待读者，帮助读者解决问题。

3.学术研究支持：图书馆工作人员应当提供学术研究支持，包括参与学术论坛、学术互助、文献检索等。

工作人员应当熟悉学术资源，为教师和学生提供专业的学术支持。

二、工作态度在图书馆工作中，工作人员的工作态度直接关系到绩效考核的结果。

工作态度包括以下方面：1.工作积极性：工作人员应当主动参与工作，具有较强的工作主动性，能够主动发现问题和解决问题，提出自己的建议和意见。

2.团队合作：团队合作是图书馆工作的重要方面，工作人员应当积极配合和支持团队成员的工作，共同完成工作任务。

3.工作效率：工作人员应当高效完成工作任务，做到事事有回应，及时处理各类问题。

三、专业知识专业知识是图书馆工作人员绩效考核的重要指标之一。

专业知识包括以下方面：1.图书馆学知识：工作人员应当具备一定的图书馆学知识，包括图书馆学理论、图书馆管理等，能够将专业知识运用到具体工作中。

2.信息素养：工作人员应当具备较强的信息素养，善于利用信息技术工具进行信息获取和处理，能够熟练运用图书馆管理系统、文献检索工具等。

3.学科专业知识：根据图书馆所对应的学科专业特点，工作人员应当了解所服务学科的学科特点和需求，以更好地满足读者的需求。

四、服务质量服务质量是图书馆工作人员绩效考核的重要衡量标准。

书馆工作中的绩效评估与考核在书馆工作中，绩效评估与考核是一项至关重要的任务。

它不仅对于员工个人的发展和晋升具有重要意义，也直接影响着书馆的运营效率和服务质量。

因此，建立科学合理的绩效评估体系和考核机制显得尤为重要。

一、绩效评估的目的与意义绩效评估旨在客观、全面地评估员工在工作岗位上的表现，并据此为员工提供成长、改进的机会，同时为书馆提供决策参考。

通过绩效评估，可以激发员工的工作积极性和主动性，促进工作效率的提升。

同时，绩效评估也有助于发现和解决工作中的问题，推动书馆的发展。

二、绩效评估的指标体系一个科学合理的绩效评估体系需要具备明确的指标体系。

在书馆工作中，可以从以下几个方面进行评估：1. 工作质量：评估员工在负责的工作岗位上完成任务的精准程度、效率和准确性；2. 工作能力：评估员工的专业能力和岗位技能的掌握程度，包括对读者需求的理解和满足能力；3. 服务态度：评估员工对读者服务的积极性、热情和耐心程度，以及应对问题和困难的态度；4. 个人发展：评估员工在工作中的学习能力和应用能力，以及个人在工作中的成长和进步；5. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和沟通协调能力，以及与同事之间的关系。

三、绩效考核的方法与过程1. 设定明确目标：根据不同岗位的工作要求和任务分配，设定符合实际的工作目标，明确员工的工作职责和预期业绩；2. 定期评估：通过定期的面谈或工作检查，对员工的工作表现进行评估和反馈，发现问题和改进的空间；3. 数据分析：通过数据分析，对员工在各项工作指标上的成绩进行综合评定，形成评估报告；4. 绩效奖惩：根据评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，以激励优秀表现和纠正不足；5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助其提升工作能力和职业素养。

四、应注意的问题与挑战在进行绩效评估与考核时，应特别关注以下几个问题：1. 公平性：评估的标准和过程应当公正公平，避免主观偏见的影响，确保评估结果的客观性；2. 及时性：评估的反馈和处理应当及时进行，避免问题积压和延误解决；3. 制度完善：建立健全的评估制度和流程，明确权责和流程，确保评估的科学性和规范性；4. 双向沟通：评估的过程中，需要与员工进行充分的沟通和交流，理解员工的意见和反馈。

完善高校图书馆绩效考核机制的若干设想
钱进
【期刊名称】《长江工程职业技术学院学报》
【年(卷),期】2013(030)002
【摘要】分析了高校图书馆绩效管理的现状,运用人力资源KPI绩效管理方法,阐述高校图书馆绩效管理体系的构建及实施.提出图书馆绩效考核体系,下设德、能、勤、绩4个一级指标、10个二级指标、35个三级指标,坚持机会均等原则,能够提高考
核结果的公平公正性,有助于提高馆员的工作效率和自我管理水平,促进高校图书馆
事业的可持续发展.
【总页数】3页(P54-56)
【作者】钱进
【作者单位】长江工程职业技术学院,武汉430212
【正文语种】中文
【中图分类】G251;C931.2
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