浅谈身股制

晋商身股制度对国有企业混合所有制改革的启示摘要]本文研究了历史上晋商身股制度的优势、时至今日的可借鉴之处以及历史局限性;详细分析了员工持股在国有企业混合所有制改革中的重要意义，认为让员工持股有助于国有企业解决共同富裕的问题、劳资矛盾的问题、所有者缺位的问题、“委托-代理〞问题、吸引并留住人才、增强员工的主人翁意识等问题;主张在制定国有企业员工持股方案时，应借鉴身股制度，并在晋商身股制度的根底上做出改进，建立身股向实股的转化制度。

[关键字]国有企业混合所有制身股制度人力资本员工持股2021年11月，党的十八届三中全会所发布的?中共中央关于全面深化改革假设干重大问题的决定?中指出：“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体〞。

从党的政策中可以看出，国有企业改革的重点在于混合所有制改革，这包括让员工持股的混合所有制。

在企业经营中，员工的工作动力是最重要的。

在混合所有制改革中让员工持股，就是给员工以正向鼓励让员工有足够的动力去工作，为企业和自己创造价值。

在清朝时期，我国最著名的商帮之一——晋商，特别是晋商中的票号就想到了以股权来鼓励员工的管理方法，即身股制度，并取得了很好的效果，鑄就了晋商近200年的商业传奇。

时至今日，晋商的身股制度对国有企业混合所有制改革仍有一定的借鉴意义。

一、晋商身股制度〔一〕身股制度的简介身股又名顶身股，是相对于银股而言的。

票号的投资人，投入资本到票号而获得票号的股权，称之为“银股〞;而票号的投资人有条件赠予企业核心骨干的股份，称之为“身股〞。

银股是完全意义上的资本股份，而身股只是“分红股〞，只拥有经营利润分红权。

企业有超额利润了，就可以享受利润分红。

身股不需要出资，以身入股，就是用自己的工作时间来入股，所以身股既不能继承和转让，也不能对企业的重大事项行使表决权【1】。

〔二〕身股制度的理论分析身股制度表达了人力资本的产权价值，使得企业中劳资双方的产权关系更为明晰。

顶身股制度（原创实用版3篇）目录（篇1）1.顶身股制度的定义和背景2.顶身股制度的运作方式和特点3.顶身股制度的优缺点分析4.我国对于顶身股制度的立场和实践5.顶身股制度对于我国企业的启示正文（篇1）顶身股制度是一种企业激励制度，起源于西方国家，其主要特点是员工通过持有公司股份，分享公司的经济利益，以提高员工的工作积极性和创新能力，从而达到提高公司业绩的目的。

顶身股制度的运作方式主要有两种，一种是员工直接购买公司股票，另一种是公司赠送股票给员工。

这种制度的优点在于，它可以激发员工的积极性，提高员工的工作效率，从而提高公司的生产效率和经济效益。

同时，它也可以吸引和留住人才，提高公司的竞争力。

然而，顶身股制度也存在一些缺点，如员工可能因为持有公司股票而产生短期行为，影响公司的长期发展。

我国对于顶身股制度持开放态度，并在一些企业中进行了实践。

我国认为，顶身股制度可以激发员工的积极性，提高公司的竞争力，有利于推动企业的发展。

但是，我国也注意到，顶身股制度存在一些潜在的风险，如股票价格的波动可能影响员工的情绪和工作稳定性，因此，我国在推行顶身股制度时，也采取了一些相应的措施，以避免可能出现的问题。

顶身股制度对于我国企业具有一定的启示作用。

首先，企业应该注重员工的激励，通过提供具有吸引力的薪酬和福利，激发员工的工作积极性。

其次，企业应该注重员工的培训和发展，提供良好的工作环境和条件，以吸引和留住人才。

目录（篇2）1.顶身股制度的定义和特点2.顶身股制度的历史发展3.顶身股制度的作用和影响4.我国对顶身股制度的态度和实践5.顶身股制度的未来展望正文（篇2）顶身股制度，又称股权激励制度，是指企业为了激励员工，特别是高级管理人员，提高其对公司发展的积极性和创新性，而将其持有的公司股权与公司的经营业绩挂钩，从而让员工分享公司发展带来的收益。

这种制度源于西方国家，随着全球化的推进，逐渐被世界各国的企业所接受和采用。

顶身股制度的历史发展可以追溯到 20 世纪 60 年代的美国。

浅谈员工持股计划浅谈员工持股计划周卓阳员工持股制度（计划）是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

建立员工持股计划，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力要素。

对股份制商业银行而言，员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品，企业吸收个人股份增加了发展力，同时改变了员工的收入构成，减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出；对员工个人而言，由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份，员工在通过工作取得工资货币收入的时候，也可获得资本收益，真正实现个人与企业的共同发展。

银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股，虽然目前员工大多数持有内部员工股，但并没有形成实际意义的员工持股制度。

因此，为完善公司治理结构，加强激励和约束机制，有必要建立员工持股制度。

这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机，因此，我们应当高度重视这一产品的开发，及早研究并制定员工持股计划和操作方案，通过增资扩股，实现员工持股计划。

一、员工持股范围和持股额度银川市商业银行员工持股的范围应包括以下人员：一是在本行有劳资关系的在岗的管理层以下的员工（包括在各支行的所有正式员工；本行派往关系公司工作，劳动人事关系仍在本行的员工）；二是所有在岗的高级管理人员；三是本行董事、监事。

因员工持股带有很大的福利性，因此退休、内退的职工，死亡、调离、开除的职工；临时工、反聘人员以及其他非正常情况下的员工不宜列入持股的范围。

员工持股的股份分配。

员工持股资格由董事会决定，非本行员工不得以任何方式参加内部员工持股。

员工持股规模根据本行规模、经营情况和员工购买能力以及国家有关规定，确定员工股总额占本行总股本的35%左右。

连锁商场身股方案（员工激励股份）第一篇：连锁商场身股方案(员工激励股份)连锁商场身股分红方案一、店面分配方式1、进行分配店面可分配部分按照提取5%作为其他未分配身股人员奖金部分(由店长申报人员名单在公司总部审批后发放)。

剩余90%在店内进行分配。

2、如单店人员少于3人，分配方式为正职60%，副职40%，单店人员大于等于3人则分配方式为店长45%，剩余人员55%，其它持股人员股数由总部进行划分。

3、工龄工资计算封顶为5年，工作满一年的员工可签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照70%发放，第二年80%，以此类推。

入职5年后可获得100%分红权。

进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。

工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。

如出现店长二次分配低于楼层经理则比例倒置。

二、总部分配方式如下1、总部可分配部分按照提取2%作为其他未分配身股人员奖金部分。

剩余90%。

2、参与分配人员为总经理及各职能部门主要负责人员。

分配方式为总经理25%剩余按照部门权重进行分配，如部门内有正副职，则正职占部门60%，副职占部门40%。

3、分红中工龄计算封顶为5年，工作满一年的员工经公司认可后签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照70%发放，第二年80%，以此类推。

入职5年后可获得100%分红权。

进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。

如在分红计算中工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。

具体计算结果如下（估算）（XH店）毛利润：917万总部管理费分摊：398*1（见附表一）租金差：147万*2（见附表二）所得税：93万纯利润约为：279店长：占店内股比：3.8475%。

2014年预计分红：279*3.8475%=10.73楼层1占店内股比：2.3512%：2014年预计分红：6.56楼层2占店内股比：2.3512%：2014年预计分红：6.565%其余人员奖金：279*9%*5%=1.25（LK院店）毛利润：200总部管理费分摊：40*1（见附表一）租金差：0新店补贴：17.5万*3（见附表三）所得税：44.375纯利润：133.125店长：占店内股比：5.13%。

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《公司法》第35条规定：公司（股东）可以不按出资比例进行分红，且分红权可以随意约定。

这就从法律上保证了身股制度的合法性。

其特征为：A.身股分红须经股东会通过;B.身股对象不承担股东的财产责任；C.身股对象无表决权；D.身股对象无需支付股权对价；由于身股权益通过赠与获得，因此赠与者可附加限制条件，如：工作期限、工作岗位和与公司的依存关系等。

2.银股按现行《公司法》解释它是指投资人根据其出资（货币、实物、无形资产）而享有的股东权益。

《公司法》第4条规定公司股东依法享有资产权益，参与重大决策和选择管理者等权利。

其法律特征为：A.分红权和公司剩余财产分配权；B.重大决策权；C.以出资额为限承担财产责任。

股权激励各类型身股的应用随着慧聪书院对股权激励理论的不断深入研究和实践，我们已经找到了对“晋商”身股应用的一些变种形式。

这些形式有着不同的特点和作用，伴随着成长型企业股改的各个阶段，我们可以根据企业在每个阶段的具体情况选择不同类型的身股，下面就对“身股”进行一个简洁系统的说明。

身股可以分为完全身股、超额身股以及功劳身股。

完全身股是从“晋商”以来普遍意义上的身股，它指的是不设定利润基数，只要利润中心产生利润，激励对象即可获得一定比例的分红。

从激励阶段来讲，单纯身股比较适合在股改的第一阶段进行，因为这种身股的优势是能够使得员工足够信任并且激励力度比较大，而一定年限以后员工就会发现不用特别努力，只要每年有利润产生即使盈利下降了大家也能分到钱，所以长期的单纯身股分红会助长员工的惰性。

晋商顶身股制度晋商顶身股制度的借鉴有一些人以为股份制是“舶来品”，其实几百年前的晋商所创立的股份制，早已经十分完善了。

他们靠股份制管理商号，招揽人才，创造效益，取得了至今让人惊叹的成功。

他们其实并没有什么秘密，就是把写在纸上的承诺真真实实地一一兑现了。

从不打任何折扣，从不掺任何假，这就够了。

现在实行股份制的企业老板，不妨也学学晋商，完完全全实行股份制，效果肯定不会是失望。

美国心理学家马斯洛的人类五种需要具体到企业环境里，具体到公司员工身上，就是需要老板与员工共同分享。

当老板舍得付出，舍得与员工分享，员工的生存需要、安全需要、尊重需要就从老板这里都得到了满足。

员工出于感激，同时也因为害怕失去眼前所获得的一切，就会产生“自我实现的需要”，通过自我实现，为老板做更多的事，赚更多的钱，做更大的贡献，回报老板。

这样就构成了一个企业的正向循环、良性循环。

这应该是马斯洛理论在企业层面的恰当解释。

20世纪三四十年代粤港商界奇人陈祖沛，其赫赫声名不亚于今天的霍英东、李嘉诚，也是近代中国民族资产阶级中代表进步的佼佼者。

在经商过程中，他总是从大处着眼，不再看重蝇头小利。

他处处与人方便，利益共享，因而使很多人成为他事业的忠诚伙伴。

陈祖沛不仅对自己的合作伙伴如此，甚至对自己企业的普通员工，他也能做到利益的协调。

陈祖沛在创办大成行后，推行了一种在当时看来是崭新的制度——员工入股制度，使每个员工都成为企业的主人，共同分享企业的利益。

大成行的员工入股制在当时已经体现出多方面的好处：有利于筹集更多的资金，尽可能地扩大经营规模；收益共享，风险共担，使员工自觉关心企业的兴衰和盈亏；员工又是股东，他们自然能够当家做主，消除吃大锅饭的思想，上下协力，共谋企业的发展；职工同时又是股东，淡化了劳资关系的矛盾，上下关系相处融洽；员工觉得自己在有股份的企业中工作，心情比较舒畅，觉得有奔头，不想跳槽另起炉灶，使得企业的人才相对稳定。

陈祖沛的这种利益共享的员工入股制度不仅给员工带来了好处，更重要的是造就了他自己事业的成功。

四川省XXXX公司《员工股权激励制度》（身股制度）四川省XXXX有限公司《员工股权激励制度》(身股制度)本着自愿、平等的原则，为建立健全公司的股权利益分配体系，更加激励和提高员工的积极性、稳定性，进一步加强员工的主人翁意识，使企业利益、员工利益实现共同发展，经公司股东大会、职工代表大会研究决定制定本制度:一、员工激励股的范围:必须是本公司工作入职一年以上的员工，按岗位权重比例和工龄，或对公司有突出贡献者，经公司大股东认可方可入股。

二、员工内部持股股份的性质1、该股份为内部分红股份(身股)，不具有企业固有财产的所有权，不得继承，不得转让。

2、该股份享受企业该年度纯利润的受益权，可以参与分红。

3、该股份享受企业经营状况的知情权。

4、该股份不享受企业的经营管理、决策权。

5、该股份是公司给予在职员工的激励，受益权仅限于公司在职员工。

三、员工股持股股东(身股)必须遵守下列条款:1、各股东在合约期内，不得与任何人或团队做任何与本行业相同及相近行业等盈利性之投资及经营，如违反则视为自动放弃股份并不给予任何补偿，同时追究其法律责任;2、违反本企业管理制度而被开除的，按自动弃股处理，不给予任何补偿;3、假公济私、利用公司资源或外交关系谋取私利的，首先赔偿企业损失，同时给予10倍以上罚款，上缴企业帐户。

四、股东请假与分红权益:1、股东因个人原因，需单次请假超出15天以上的必须经公司总经理批准;2、股东因个人原因，需单次请假20天以上的(公司制度内允许的请假除外)，公司视为自动退出股东权利，同时清算股权和股资;3、请假期间股东分红规定:全年累计请假十五天以内的可全额分红，超出十五天不满三十天的按应得红利的60%享受分红，超过三十天的不参与本年度分红，产假不享受假期期间分红。

五、股权取得条件及分配等政策1、取得员工股股权条件包括在公司任职条件外，还必须向公司缴纳持股保证金。

2.所持股的结算单位名称3.所持股结算单位的每股金额4.所持股的股份上限5.本次持股的股份金额占 %6.本次持股所享受的配股 %，价值金额为元六、分红政策1.年度纯利润的计算办法:结算单位该财政年度的总收入—该财政年度的总成本=该财政年度纯利润。

方太“身股制”两年记中欧商业评论>> 2012年11月刊> “刚开始大家不相信，我们只是工人，已经领了工资，真的还会给我们分红？我有很多老乡在慈溪打工，从没听说过其他公司有这种做法，没想到第二年真的领到钱了。

”周康荣说，“分到钱后，工作更认真了。

那感觉真的不一样。

以前只觉得自己和工作有关系，现在感觉自己和整个公司都有关系了。

”周康荣来自重庆，是方太冲压车间西线的冲压工，2002年进入方太。

根据公司身股制的相关规定，他有1.5股身股，过去两年，每年分红收入就有几千元。

由于坚持不上市，方太从2008年起就一直在摸索适合非上市公司的员工中长期激励机制，整整两年后，终于形成了以身股制为核心的全员激励体系。

在组织各个部门进行系统讨论，修改了16稿后，身股制于2010年5月正式施行，员工在次年就可分享公司上年度净利润总额约5%比例的分红。

方太集团总裁茅忠群认为，对非上市公司而言，可采用的中长期激励方式不多，要有上市公司的激励效果，身股制是一个比较好的方案。

“上市公司的激励方式还是相对短期，冲刺性比较强，高管套现走人的很多。

同时股份会慢慢被稀释，很多公司到最后没有主人了，这是很危险的，没有人真正为公司的长期发展承担责任。

”相对而言，方太的身股制每年都给“股东”分红，但“人走股没”，短中长期都能兼顾。

普惠与差别并行既然身股制的性质是激励机制，那就应该全员覆盖，但量上要有差别。

在方太身股制制定的过程中，对于哪些员工享有身股，不同人员的身股数如何确定，多少身股分红会产生好的激励效果等问题，大家意见不一。

尤其是在身股激励的使用范围上，更多的意见集中于：覆盖中高层管理者和关键岗位即可。

但茅忠群坚持认为，儒家思想强调仁义平衡，做事要合理合宜，既然身股制的性质是激励机制，那就应该全员覆盖，从属性来说全员都有，但从量上要有差别。

“做企业是为了实现使命和愿景，赚钱只是附带结果，使命愿景驱动，力量无穷，无论什么决策，回到使命愿景就很简单。

合伙人制度越来越被重视，因为符合人人要创业的想法清朝年间，晋商创造了票号业的奇迹，在晋商繁荣的近百年间，票号经手汇兑的银两达十几亿两，没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件。

这一奇迹发生的关键就是“身股制”。

简单来讲，就是票号的股份分为“银股”和“身股”，东家出钱是“银股”，掌柜和伙计出力，是“身股”，身股和银股都可以参与企业分红。

一、为什么需要合伙人制度最近几年，企业界非常热的一个词就是“合伙人”，很多人高呼“职业经理人已死，现在是合伙人时代”。

我们认为合伙人制度并不是今天就出现的，回顾晋商的历史，可以简单理解，用“身股”入股的股东，就是合伙人。

在工业时代，有四大生产要素：资金（Capital）、土地（Land）、劳动力（Labor）、企业家才能（Entrepreneurship），其中最重要的因素就是资金，资本家掌握着最大的价值。

到了移动互联时代，资金不再匮乏，中国经济增长已经从投资和基础设施拉动变成创业、创新拉动。

创投基金在中国如雨后春笋，地产“黄金””时代已过，人才和企业家才能成为价值创造的火车头。

毫无疑问，和“银股”相比，移动互联时代是“身股”价值崛起的时代，只有真正把员工当成合伙人，他们才会对公司和工作充满激情，像小老板一样思考和行事，才有可能创造商业奇迹。

二、什么是合伙人制度1合伙制企业的合伙人制度提到合伙人制度，业界的概念是非常混乱的——有人讲的是法律结构，有人讲的是股权激励，还有人讲的是公司控制权。

因为“合伙人”一词最早出现于合伙制企业，这就需要追本溯源，从合伙制企业讲起。

合伙制企业是一种法律意义上的企业形态，最早出现的是“普通合伙企业”。

这种企业的特点是只有“身股”，没有“银股”。

合伙制企业往往都身处轻资产、重人力资本的行业——公司的成功，只靠员工的智慧和经验，其他都不重要。

合伙人必须是企业的管理层，并经过严格筛选才能担当，他们既是公司的雇员，又是公司的所有者。

合伙人离开时股份被强制回购，意外死亡继承人不能继承股份，除非在公司担任管理职务。

股权激励基础知识一．银股和身股１．晋商的银股和身股银股和身股的概念来自于晋商模式，在晋商中股份分为银股和顶身股，"出资者为银股,出力者为身股"。

身股制是晋商的一项重要制度，所谓身股制，即对大掌柜、二掌柜等重要经营管理人员和业务人员给予股份。

因此，企业的股份就由两部分构成：一部分是银股，另一部分是身股。

起初，银股的比重较大，身股的比重较小。

到后期，许多企业身股超过了银股。

在商号，也不是所有员工都有身股。

一般情况下，学徒期结束，工作数年才有顶身股的资格。

开始顶身股一厘或两厘，然后根据工作能力、业绩以及表现，逐步增加。

增加到十厘，即一股为顶点。

身股与银股虽然同股同利，但性质不同。

银股的股东是真正的东家。

银股对商号承担无限责任。

身股只是东家对职工的一种奖励，只不过，这种奖励采取股份的形式，使掌柜和伙计们有了股东的感觉。

身股负盈不负亏。

身股也不能继承和转让，只是在死后还可以享受若干年的分红。

在利益上，身股与银股并无差别。

好的商号，一个账期(一般三至四年为一个账期)每股可以分到上万两的银子。

因为身股与劳动者人身相随，人在股在，人走股没。

无论掌柜还是伙计，如果行为不轨，假公济私，违反号规，被开除出号，身股就自动消失。

这样，经过十几年甚至几十年奋斗好不容易获得的身股，就会永远消失。

因此，许多人就是为了身股，也不敢胡作非为。

这样，身股对每个人都成了重要的约束机制。

身股越多的人，其约束力就越大。

２．银股的意义(1)银股使产权人格化，使经营可以一代一代持续下去。

银股可以继承转让，所以东家必须关心企业中长期的利益。

(2)以分红受益和继承银股为动力，银股拥有者总是努力聘用能者出任掌柜，并尽力留住他们，支持他们的运营，同时做好监控工作，防止掌柜们的短期行为。

(3)传承银股使东家更注重诚信、买卖公平等，使之成为长期受益的生意规则，维系了晋商的商业文明，也促成了众多晋商的百年品牌。

３．身股的意义(1) 因能力而设置，可在家族外广泛选择，保证人选质量也使有能力的人稳定忠诚。

对晋商顶身股制的分析马克思说过：活劳动是创造价值的唯一源泉。

人力资本是增加价值创造财富的可变资本，物质资本是转移价值消化成本的不变资本。

当今世界日新月异，已经把世界资源、资本资源的竞争推向人力资源的竞争。

人力资本作为企经济发展从自然各国的业重要的价值源泉，影响着一个企业的竞争力和发展前景。

从某种意义上说，人力资人力资本会计。

本的开发、利用和管理过程中，不能回避人力资本价值管理方法——关于人力资本会计，前人已有很多探讨，本文拟借鉴晋商顶身股制对人力资本价值会计进行探讨。

一、人力资本的概念及其意义经人力是人通过消费进行自身生产的产品，但这种自身生产形成的人力只是作为基础，只有通过对人力资源的开发，才能够形成人力资产，从而资源的人力的自然济带来未来的经济利益。

开发形成的人力资产就形成了企业的人力资本。

人力资给企业意义上的人力资源略有不同。

人力资本是指学中的一个特有概念，与管理学本是会计、培训等方面的开支所形成的资本，就其实体形态来说，人们花费在人力保健、教育是活的人体所具有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。

它侧重反映的是可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，，着重反映人的社会属性和质量，是一种无形形”它是可以作为获利手段使用的“资本(王丽娟)。

态人力资本会计重视的是作为个体的人力资源的内部差异性的影响，通常采用现值劳动力进行监督与激励。

在同等的物质条来计量，着重对人力资源权益的所有者——件下，高素质的技术、管理人才及职工间和谐的人际关系能使企业创造出高于其他企业的效益。

我们在研究一个企业组织机构、企业文化等各方面因素的同时，有一个必。

对这种人力资本来说，无论是一个优秀的企业家，还是一个要前提就是“人力资本”普通的员工，都会对企业产生一定的影响。

但是我们知道，物质资本的所有权和经营权是可以分离的，而在人力资本中，其技能和本身是不可分离的。

人力资本具有特殊性，虽然企业可以获得职工在企业服务期间由人力资源提供的效益，但企业并不因为对人力资源进行开发、投资而取得对人力资源增值的所有权。

公司员工持股身股实操方案一、实施目的为激发全体员工为实现公司使命、愿景而共同奋斗，吸引和保留人才，提高员工的归属感和凝聚力，确立有公司特色的员工中长期激励机制。

⏹身股概念简单说就是基于一种身份而享有的参与收益分配的权利。

“身”是身份，“股”是分享的比例。

⏹身股的基本特征◆区别于资本股，享有身股的员工不需要投资入股；◆人在股在，人走股没；◆考评的结果，决定身股额度◆只有分红权二、激励对象和周期⏹员工身股符合适用范围、在公司工作一年以上的员工（即员工从入职满1年的下一个季度开始计算，不足一个季度的，按照足月计算对应时间），将自动成为公司身股激励的对象，都可依据条件拥有一定数量的身股，员工依据所持有的身股参与公司和所在事业部的分红。

⏹分红期公司确定实施员工分红的间隔期限。

公司确定分红期为季度、年度。

⏹分红日指分红期内对应的分红发放的日子。

分红期内的分红分两次发放，一个季度结束后，次月10号发放前一个季度分红的50%，年度发放余下合计的50%，于次年的端午节发放，旨在感恩忠道。

三、身股激励基础：《岗位职等职级表》和《薪酬对照表》公司的岗位职级为P序列和M序列，秉承“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的原则。

表1 《岗位职等职级表》表2 《薪酬对照表》表3 《人岗匹配定位表》四、身股激励具体步骤（一）股份激励总股数和来源公司股权总数为2000万股，身股的来源是股东股份分享（或同比稀释）。

公司每年利润的30%留存企业发展，70%用于利润分配。

（二）额定身股数•公司确定以员工职等为基础，结合员工岗位价值和贡献的个性化、保密的身股分配模式。

具体由公司高层和人力资源部对员工岗位价值、贡献评估后确定每个员工的身股分配数量（额定身股数）。

•根据《岗位职等职级表》《薪酬对照表》，来匹配股份激励额度。

•P6和M6为40万股—46万股，每一档薪资对应3000股；P5和M5为16万股—20万股，每一档薪资对应2000股；P4和M4为6万股—8万股，每一档薪资对应1000股；P3和M3为3万股—4 万股，每一档薪资对应500股；P2为10000股—16000股，每一档薪资对应300股。