人力二级考试考点

制定培训规划的基本步骤

1. 培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

2. 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

3. 工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

4. 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。

5. 描述培训目标：编制目标手册。

6. 设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。

7. 设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。

8. 设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

9. 试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

教学计划：教学目标。课程设置，教学形式，教学环节，时间安排。

培训课程的要素：课程目标，课程内容，课程教材，教学模式，教学策略，课程评价，教学组织，课程时间，课程空间，培训教师，学员。

制定培训规划应注意的问题

1. 制定培训的总体目标；（总体目标制定的依据：企业的总体战略目标，人力资源总体规划，企业培训需求分析）2确定具体项目的子目标；3分配培训资源；4进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

培训评估的作用和内容

培训评估意义的体现来自于培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前评估、培训中评估和培训后评估。

（一）培训前评估的作用和评估内容

1.作用 （1）保证培训需求确认的科学性。 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。 （3）帮助实现培训资源的合理配置。 4）保证培训效果测定的科学性。

2.评估内容 1）培训需求的整体评估。 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估。

（3）培训对象工作成效及行为评估。 （4）培训计划评估。

（二）培训中评估的作用和评估内容

1.作用 （1）保证培训活动按计划进行。 （2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。 （3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供数据。 （4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 2.评估内容 （1）培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性。 （2）培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排。 （3）培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估。 （4）培训环境监测评估。 （5）培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者工作安排，培训者的工作态度。

（三）培训后评估的作用和评估内容

1.作用 （1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。 （2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。 （3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。 （4）可以较客观的评价培训者的工作。 （5）可以为管理者决策提供所需的信息。 2.评估内容 （1）培训目标达成情况评估。 （2）培训效果效益综合评估（3）培训工作者的工作绩效评估。

培训效果评估的基本步骤

一做出培训评估的决定：1.评估的可行性分析，2.确定评估的目的二、制定培训评估的计划：1.选择培训的评估人员2.选定培训评估的对象3.建立培训评估的数据库4.选择培训评估的形式5.选择培训评估的方法6.确定方案及测试工具。三。收集整理和分析数据。四。培训项目成本收益分析。五。撰写培训评估报告。六。及时反馈评估结果。

培训评估的方法

1.问卷调查法。 2.访谈法 3.观察法 4.座谈法 5.内省法 6.笔试法 7.操作性测验8.行为观察法

问卷调查法的设计步骤

1. 明确要通过问卷调查了解什么信息

2. 设计问卷：问卷的顺序。问卷的表达方式。问卷的实际内容。问题的形式

3. 测试问卷 4.正式开展调查 5.进行资料分析，编写调查信息报告。

培训评估报告的撰写

（1）撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。

（2）概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。

（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。

（5）撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等

（6）撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。

确定薪酬市场调查的过程

1确定调查的目的：整体薪酬水平的调整，薪酬制度结构的调整，薪酬晋升政策的调整，岗位薪酬水平的调整。

2.确定调查范围：确定调查的企业（同行中同类的企业；其他行中相似岗位的企业；与企业雇佣同类劳动力的企业；在同一劳动力市场招聘员工的企业；经营策略，信誉，报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。）确定调查的岗位，确定需要调查的薪酬信息（与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。）

3.选择调查方式（企业间相互调查，委托中介机构进行调查，采集社会公开的信息，调查问卷）

4.薪酬调查数据的统计分析（数据排列法，频率分析法，趋中趋势法，离散分析法，回归分析法，图标分析法）

5.提交薪酬调查分析报告

工资设计程序

1. 确定工资策略（高弹性类，高稳定性类，折中类）

2. 岗位评价与分类 3.工资市场调查 4.工资水平的确定（将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上，根据工资曲线确定工资水平） 5.工资结构的确定（工资构成项目的确定，构成项目的比例）6.工资等级的确定7.企业工资制度的实施与修订。

组织结构设计的程序

1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织机构模式。2.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。

企业组织结构变革的程序

（一）组织结构诊断1、组织结构调查：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质4、组织关系分析（二）、实施结构变革1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。3、排除组织结构变革阻力：反对变革的主要原因：（简答）1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感

2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。（三）组织结构评价。

制定企业人力资源规划的基本程序

1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主对未来人力资源需求进行预测。4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。5.人员规划的评价与修正。

人力资源需求预测

1准备阶段 2预测阶段（1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。2.进行人力资源盘点。3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。4.预计内退，离职人员，得出统计结果。5.根据企业发展战略，工作情况还需增加的岗位和人员，得出统计结果。6.将现实的人力资源需求量，未来的流失量，未来的需求量进行汇编，得出企业整体的人力资源需求预测。）

人力资源供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业现有队伍的现状。2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整的比例。3.向各部门了解将来可能出现的人事调整情况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响外部人力资源供给的各种因素，预测外部供给。6.将企业内外部人力资源预测进行汇总，得出人力资源供给预测。

企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段1.组织强有力的测评小组。2.收集必要的资料。3.测评方案的制定。4.选择合理的测评方法。(二)实施阶段1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择。3测评操作程序（报告测评指导语，具体操作，回收测评数据）（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因2.测评结果的常用分析方法3.测评数据的处理。（四）综合分析测评结果1.测评结果的描述2.员工分类3.测评结果分析方法。

无领导小组实施流程

1前期准备（编制讨论题目，设计评分表，编制计时表，对考官的培训，选定场地，确定讨论小组）2具体实施阶段（宣读指导语，讨论阶段（观察各成员，发言内容，发言的形式和特点，发言的影响）3评价与总结（参与程度，影响力，决策程序，任务完成情况，团队氛围和成员的共鸣感）

无领导小组讨论的优缺点：优点（1.具有生动的人际互动效应，2能在评价者之间产生互动，3讨论过程真实，易于客观评价，4被策者难以掩饰自己的特点，5测评效率高）缺点（题目质量影响测评质量，对评价者和测评标准要求较高，应聘者易受同组其他成员影响，被评价者的行为仍有伪装的可能性）

提取关键绩效指标的程序和步骤

1.利用客户关系图分析工作产出。2.提取和设定关键绩效指标。3.数据提取的关键设定考评标准。4.审核关键绩效指标和标准。5.修改和完善关键绩效指标和标准。

360度考评的实施程序

1.评价项目设计（进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷）2.培训考评者。3.实施360度考评（实施考评。统计评价信息并报告结果，对被考评人员进行如何接受他人的评价信息，企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划）4.反馈面谈5效果评价。