文献综述
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1.2.1国外人才流失研究文献综述
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早,学者们从不同层面、不同角度
对人才流失进行了众多研究,形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的
环境会促使人才选择流出企业。他认为:个人能力、个人条件与其所处的环境会
直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力素质有关,
而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒
畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等),则很难发挥其聪
明才智,也很难取得应有的成绩。因此,当个人对环境无能为力时,就会选择离
开这个环境,转到一个更适宜的环境工作。
日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他在《人际关系
方程式》一书中提出,处于群体中的个人,只有在个体方向与群体方向一致时,
个人的才能才会得到充分的发挥,群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目
标与组织目标不一致时,解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目
标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致;另一
个途就是进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研
究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方
面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出
评价,判断是否应从企业中流出;另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判
断,感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为,企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流
失,而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
Muchinsky&Tuttle,Woturba等学者分别通过调查研究确定,人才对于期望
实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关,员工在工作后得到的实际状况(工
作环境、福利等)与工作前的期望越吻合,对于期望实现的满意度越高,离职意
图就越低。
莫布雷(Mobley)认为,在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满
足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对
工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进
而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图,最终决定流出。Mobley的主要研
究理论假设是,认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的
因素,而不仅仅是对工作的不满足。
1.2.2国内人才流失研究文献综述
在我国,由于历史的特定原因,市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期,直至90年代初,理论界才开始研究人才流失,但在
这一时期,主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90
年代中后期以来,随着我国第三次人才流动高潮的形成,除了借鉴前面国外不同
视角的人才流失研究外,我国的许多学者还通过总结我国实践,从区域、企业类
型以及岗位等方面探讨了企业人才流失问题。
(1)不同地区的人才流失
学者们的调查研究表明,我国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率
都比较高,但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高,
原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面,同时随着
人才自我需求和对发展空间的不断追求,最终导致经济发达地区的企业间人才流
动较快。学者们也强调在经济发达地区,企
业面对日益激烈的人才竞争,如何减少企业内部的人才流失,而保持一定比率的
人才流动,将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基
础环境不尽人意;工资、福利待遇方面达不到人才的期望值;人才发展的事业空
间较小,可选择的机会不多;观念落后,缺少培育人才的土壤,人才浪费现象严
重。因此,经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为,解决经济
欠发达地区人才流失问题的关键在于如何吸引人才流入,为此学者们也做了不少
对策方面的研究,如,营造投资环境,吸引优秀企业,鼓励个人创业、提高人才
待遇问题,消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作,采用灵活多样的用人方
式、更新管理理念,完善激励机制等。
(2)不同类型企业的人才流失
主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我
国经济体制的特殊性,目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外
资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发
现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失的特点:企业
湖南工业大学硕士学位论文:国有企业人才流失成因分析及对策探讨人才外流相
当普遍,已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人
才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率
高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治;工作职责设
计不合理、负担过重,使人难以承受;处罚严重、工作压力大;经营者缺乏诚信;
薪酬管理随意性较大;非规范性的用人制度;内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定,比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内
流动,但目前外资企业出现了人才“回归”的现象,人才回归即指企业人才从外
资企业回流到中资企业中,导致这一状况的原因有:在外企,人才的前途是封顶
的;许多中资企业已建立了现代企业制度,破除了传统的管理理念,已有了足够
的环境条件,可为人才提供良好的发展空间;不同文化之间的差异。
(3)不同岗位的人才流失
经过学者们的调查研究发现,无论何种类型的企业,专业人才和销售人才的流
动率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人
员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性,因而比其他岗位的人员
流动率要高,如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制,一直是学者们
不断思考与研究的问题。
以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出
企业的原因,这些理论虽然并非全部针对国有企业的人才流失问题,但无疑还是
具有一定的参考价值。