第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
【知识要求】
一、岗位胜任特征的基本概念
（一）胜任特征的概念及内涵
1.通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是对某项工
作的卓越要求，而不是基本要求。
2.胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”（P88页图表）
3.胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到
人群中进行评价。
4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以使一组特征指标。
综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
胜任特征的定义有以下几层含义：
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
（二）胜任特征模型的概念及内涵
“胜任特征模型”定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
胜任特征模型的定义有以下几层含义“
1.它反映了胜任的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，
是建立在卓越标准基础之上结构模式。
2.胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调
查研究和统计分析而建立起来的。
3.胜任特征模型是一组结构化的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式
表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
二、岗位胜任特征及其模型的分类
（一）岗位胜任特征的分类
1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念特
征分析。
2.按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特
征。
3.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特
征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
冯明博士对胜任特征作出了如下描述：
1.元胜任特征属于低任务、非公司具体性和非行业具体的生日特征。
2.行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任
特征。
3.组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任
特征。
4.标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任
特征。
5.行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任
特征。
6.特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任
特征。
（二）岗位胜任特征模型的分类
现将几种常见的分类方法介绍如下
1.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模
型。
（1）指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力标准，也可能是包含多种能力指标的综合因素。
（2）结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。
2.按建立思路的不同。
（1）层级式模型。
（2）簇型模型。
（3）盒型模型
（4）锚型模型
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
（一）人员规划
对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
（二）人员招聘
对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
（三）培训开发
岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。具体意义如下：
1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、
品质和个性特征的培养液跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训。
2.基于胜任特征分析。
3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
（四）绩效管理
1.胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。（P94页图
表）
2.胜任特征模型的建立为了完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。（P95页
图表）
【能力要求】
一、构建岗位胜任特征模型的基本程序
构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：
（一）定义绩效标准
（二）选取效标分析样本
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料
（四）建立岗位胜任特征模型
首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。
（五）验证岗位胜任特征模型（P97页图表）
二、构建岗位胜任特征模型的主要方法
属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拨法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。（一）编码字典法
编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。
（二）专家评分法
专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗胜任特征的方法。
（三）频次选拨法
频次选拨法是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法。
（四）t检验分析（t表示一种统计分析软件一个检验功能）
t检验分析与频次选拨法相类似，但利用t检验可以得到比较满意的结论。（五）相关分析
相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。
（六）聚类分析
聚类分析的原理很简单，在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
（七）因子分析
因子分析的原理与聚类分析相似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。
第二节人事测评技术的应用
第一单元沙盘推演测评法
一、沙盘的起源
威尔斯1895年一书面一举成名。瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者。她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。
二、沙盘推演测评法的内容
在应用沙盘推测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：
1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品存库、
生产设备，银行借贷等信息。
