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郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建与应用摘要：岗位胜任素质模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术，近年来在人力资源管理中得到了越来越广泛的应用。
本文从核心素质、通用素质、专业素质三个方面分析了胜任素质的识别，介绍了岗位胜任素质模型的作用，并提出了郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建及应用。
关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。
烟草行业在“卷烟上水平”目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。
因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。
一、岗位胜任素质模型基本概念及作用（一）岗位胜任素质模型基本概念胜任素质（competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。
岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。
岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。
岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型构建是一个重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位要求，招聘合适的人才，评估员工的绩效表现，以及提供发展和培训的方向。
下面将详细介绍岗位胜任力模型构建的重要步骤和方法。
首先，构建岗位胜任力模型需要明确岗位的要求。
这包括了对岗位的职责和任务进行全面的分析，确定所需的技能、知识和经验，以及了解岗位对个人素质和行为特征的要求。
这一步骤可以通过与现有员工、直接上级和相关部门的沟通来完成。
其次，根据岗位的要求，确定关键绩效指标。
这些指标应该能够客观地衡量员工在岗位上的表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
通过制定明确的绩效指标，可以帮助员工明确工作目标，并提供评估和反馈的依据。
接下来，分析岗位所需的能力和素质。
这包括了技术能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面。
通过对岗位所需能力和素质的分析，可以帮助企业确定招聘和培训的重点，以及提供员工发展的方向。
然后，对岗位进行胜任力评估。
这是一个关键的步骤，利用胜任力评估工具，可以帮助企业确定员工是否胜任岗位。
胜任力评估可以包括面试、测试、案例分析等多种方法，通过对员工能力和素质的评估，可以帮助企业选择合适的人才，并为员工提供个人发展的建议。
最后，根据胜任力评估的结果，制定培训和发展计划。
通过培训和发展计划，可以帮助员工提升自己在岗位上的表现，提高胜任力。
培训和发展计划应该根据员工的具体需求和岗位要求进行定制，包括了技能培训、知识学习、职业规划等方面。
综上所述，岗位胜任力模型构建是一个系统性的过程，通过对岗位的要求和员工能力的分析，可以帮助企业招聘合适的人才，提高员工在岗位上的绩效表现，以及提供员工发展的方向和机会。
通过合理使用岗位胜任力模型构建，企业可以提高人力资源的管理效能，提升组织的竞争力。
公共管理者胜任特征模型构建与应用研究一、本文概述本文旨在探讨公共管理者胜任特征模型的构建与应用研究。
随着公共管理领域的不断发展，对公共管理者的素质和能力要求也越来越高。
构建一个科学、有效的公共管理者胜任特征模型，对于提高公共管理者的综合素质和推动公共管理事业的发展具有重要意义。
本文首先将对公共管理者胜任特征模型的相关理论进行梳理和分析，明确胜任特征模型的基本概念和构建原则。
在此基础上，结合公共管理的特点和实际需求，构建一个包含多个维度的公共管理者胜任特征模型，并阐述各维度的内涵和评估标准。
本文将探讨公共管理者胜任特征模型的应用研究。
通过实证分析和案例研究，分析公共管理者胜任特征模型在公共管理实践中的应用效果，探讨其对于提高公共管理者素质和推动公共管理事业发展的作用。
本文还将对公共管理者胜任特征模型的应用过程中存在的问题和挑战进行分析，提出相应的对策和建议。
本文将对公共管理者胜任特征模型的前景进行展望，探讨其在未来公共管理领域的发展趋势和应用前景。
通过本文的研究，旨在为公共管理者胜任特征模型的构建和应用提供理论支持和实践指导，推动公共管理事业的持续发展和进步。
二、公共管理者胜任特征模型的理论基础在探讨公共管理者胜任特征模型构建与应用之前，我们首先需要深入理解其理论基础。
胜任特征模型起源于人力资源管理领域，它强调个体在特定职位上取得成功所必须具备的知识、技能、态度和价值观。
这一模型的核心在于识别并描述那些能够区分绩优者与普通者的深层次特征。
对于公共管理者而言，胜任特征模型尤为重要。
这是因为公共部门的工作性质和目标与私营部门存在显著差异，要求管理者具备特定的胜任特征来有效履行其职责。
公共管理者的胜任特征模型通常包括战略规划、领导力、决策能力、公民导向、团队协作、诚信与伦理等多个方面。
在构建公共管理者胜任特征模型时，我们需要借鉴和参考多个学科的理论。
例如，管理学理论为我们提供了关于领导力、决策和组织行为等方面的深刻见解；心理学理论则有助于我们理解公共管理者在职业发展过程中所需的心理素质和能力；政治学理论则强调了公共管理者在维护公共利益、实现社会公正和推动民主发展等方面的责任。
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
企业文化岗位胜任力模型contents •岗位胜任力模型概述•企业文化与岗位胜任力模型的关系•构建岗位胜任力模型的方法与流程•基于企业文化的岗位胜任力模型构建实践•基于企业文化的岗位胜任力模型的应用与实践目录CHAPTER岗位胜任力模型概述定义概念定义与概念提高招聘与选拔的准确性促进员工培训与发展提高绩效管理效率岗位胜任力模型的重要性岗位胜任力模型的概念起源于20世纪中叶，最初被应用于人力资源管理和组织心理学领域。
随着时间的推移，越来越多的企业和组织开始采用这一方法，并将其应用于不同领域和岗位。
发展随着科技的不断进步和社会经济的快速发展，岗位胜任力模型也在不断演变和完善。
现代的岗位胜任力模型更加注重跨职能、跨领域的能力素质要求，涵盖了更为广泛的能力领域和技能要求。
同时，基于大数据和人工智能等技术的胜任力模型开发与应用也日益普及。
历史岗位胜任力模型的历史与发展VSCHAPTER企业文化与岗位胜任力模型的关系企业文化影响岗位胜任力模型的要素企业文化对岗位胜任力模型的影响企业文化影响员工行为和态度企业文化影响组织价值观和目标岗位胜任力模型对企业文化的影响岗位胜任力模型可以反映企业文化01岗位胜任力模型可以塑造企业文化02岗位胜任力模型可以强化企业文化03明确企业文化的价值观和行为规范如何基于企业文化构建岗位胜任力模型分析岗位特点和工作要求将企业文化融入岗位胜任力模型建立完善的培训和发展体系CHAPTER构建岗位胜任力模型的方法与流程确定企业的长期发展战略和短期目标，明确企业愿景和使命，了解企业的行业背景和市场竞争情况。
分析企业当前的组织结构、岗位设置和人员配置，以及企业文化特点和员工行为表现。
明确企业战略与目标进行岗位分析定义职责与任务确定绩效标准根据企业战略和目标，制定每个岗位的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
制定绩效标准时需考虑岗位的职责、任务和工作量等因素，以确保绩效标准的合理性和可行性。
胜任特征模型及其构构建方法第一步：确定目标和需求在构建胜任特征模型之前，组织需要明确目标和需求。
这可能包括确定组织的战略目标、业务需求和员工发展计划。
这些信息将为模型的开发提供指导，并确保模型与组织的整体目标一致。
第二步：进行工作任务分析工作任务分析是确定胜任特征所需的重要步骤。
通过观察、采访和记录工作任务的细节，可以了解到员工在特定岗位上的需要，以及他们需要具备的能力和技能。
这可以通过以下方法来实现：1.观察员工的工作表现通过观察员工在工作岗位上的表现，可以了解他们所需的能力和行为特征。
这可以通过直接观察员工在工作中的表现，或者观察员工与其他关键利益相关者（如客户、同事）的互动来实现。
2.采访员工和主管与员工和主管进行面对面的采访，可以深入了解他们对工作所需能力的看法和评估。
这可以帮助揭示出员工在特定岗位上所需的具体技能和行为特征。
3.文档分析分析与该岗位相关的文档，如工作描述、职位说明书、绩效评估报告等，可以提供有关岗位需求的详细信息。
这些文档中可能包含关于技能、知识和能力的信息，这有助于构建胜任特征模型。
第三步：识别胜任特征通过分析收集到的数据，可以识别出与工作任务相关的胜任特征。
胜任特征可以分为三个方面：1.技术特征，即岗位所需的具体技能和知识。
例如，特定行业的专业知识、技术操作能力等。
2.认知特征，即员工需要具备的思维和认知能力。
例如，分析和解决问题的能力、创新能力、学习能力等。
3.行为特征，即员工需要具备的行为特点和态度。
例如，团队合作能力、决策能力、沟通能力等。
根据不同岗位的需求，可以确定关键的胜任特征，这些特征将成为胜任特征模型的核心。
第四步：编制胜任特征模型一旦确定了胜任特征，就可以开始编制胜任特征模型。
模型通常以矩阵或树状图的形式展现，其中列出了不同胜任特征，并与具体工作任务进行了关联。
在创建模型时，可以使用分类、层次化和权重分配等技术。
例如，可以将胜任特征分为不同的类别，根据层级关系将其组织起来，并为每个特征分配权重，以反映其在岗位上的重要性。
岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型是一个重要的人力资源管理工具，它被广泛应用于招聘、晋升、培训等方面，以帮助企业确定员工所需的胜任能力和特征。
本文将介绍岗位胜任特征模型的构建过程和应用价值。
一、岗位胜任特征模型的构建岗位胜任特征模型是以企业所需的任务和角色为基础，研究员工所需具备的胜任能力和特征的系统分析方法。
构建岗位胜任特征模型的步骤主要包括以下四个方面：1. 确定目标。
确定本次构建岗位胜任特征模型的目标和范围，包括研究的岗位类别、职能和级别，以及可能涉及的员工数量等。
2. 收集资料。
收集岗位描述、职位说明、员工自我评估等相关资料，了解所研究岗位的任务职能、工作环境、职责要求和工作流程等。
3. 分析需求。
根据所收集到的资料，确定员工在所研究岗位中需要具备的胜任能力和特征，包括专业技能、管理能力、沟通能力、创新能力、责任心、团队合作等。
4. 确定工作特征。
根据研究岗位的任务和角色，将员工所需胜任能力和特征与工作特征相匹配，从而构建出具体的岗位胜任特征模型，用于后续的招聘、晋升、培训等方面。
二、岗位胜任特征模型的应用岗位胜任特征模型的应用非常广泛，其中包括招聘、晋升和培训等方面，具体如下：1. 招聘。
招聘是企业实现人力资源的重要方式，而岗位胜任特征模型可以帮助企业确定所需岗位胜任能力和特征，从而更准确地匹配候选人的背景和能力，提高招聘效率和准确性。
2. 晋升。
晋升是企业员工职业生涯中的重要环节，而岗位胜任特征模型可以帮助企业评估员工自身的胜任能力和特征，确定晋升的对象和方向，提高晋升决策的科学性和合理性。
3. 培训。
岗位胜任特征模型可以帮助企业确定员工所需的培训内容和方向，根据员工的胜任能力和特征创设培训课程，提高员工的综合素质和胜任能力，提高企业的竞争力和市场地位。
结语岗位胜任特征模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业确定员工所需要具备的胜任能力和特征，提高招聘效率、晋升决策的科学性和培训的针对性，对于企业的发展具有重要的促进作用。
胜任特征模型的建构方法摘要：一、引言1.胜任特征模型的概念与意义2.研究的目的与意义二、胜任特征模型建构方法的理论基础1.胜任特征理论2.建构主义理论三、胜任特征模型的建构步骤1.文献综述与理论分析2.数据收集与处理3.胜任特征指标体系的构建4.模型验证与优化四、胜任特征模型的应用领域1.人力资源管理2.教育培训3.职业规划与发展五、实例分析与模型评估1.某企业管理人员胜任特征模型构建2.模型实施效果评估六、结论与展望1.研究结论2.存在问题与挑战3.未来研究方向正文：一、引言胜任特征模型作为一种重要的人力资源管理工具，近年来在我国得到了广泛的关注与应用。
本文将从胜任特征模型的概念、建构方法、应用领域等方面进行论述，以期为相关领域的研究和实践提供参考。
1.胜任特征模型的概念与意义胜任特征模型是指针对某一职位或职业，通过系统分析其所需的胜任特征，形成的具有结构性和层次性的模型。
胜任特征模型有助于揭示成功胜任某一职位所需的关键能力，为人力资源管理、教育培训和职业规划等领域提供依据。
2.研究的目的与意义本文旨在探讨胜任特征模型的建构方法，以期为我国人力资源管理等领域提供科学、有效的模型建构技术。
研究胜任特征模型建构方法，有助于提升组织绩效，提高员工素质，促进个人与组织的发展。
二、胜任特征模型建构方法的理论基础1.胜任特征理论胜任特征理论认为，胜任特征是区分优秀绩效者和一般绩效者的关键因素。
麦克莱兰（David C.McClelland）提出了胜任特征模型，将胜任特征分为三个层次：知识技能、个人特质和动机。
2.建构主义理论建构主义理论认为，知识不是被动接受的，而是主动建构的。
在胜任特征模型建构过程中，研究者需要根据实际情况对模型进行不断修正和完善，以使其更符合实际需求。
三、胜任特征模型的建构步骤1.文献综述与理论分析在进行胜任特征模型建构前，需对相关文献进行综述，分析现有理论研究成果，为本研究提供理论依据。
岗位胜任能力模型明确岗位胜任要求的模型岗位胜任能力模型（Job Competency Model）是一种用于确定员工胜任特定岗位所需能力的工具。
通过建立胜任能力模型，组织能够明确岗位胜任要求，并根据这些要求招募、评估、培养和发展员工。
本文将介绍岗位胜任能力模型的定义、建立过程以及应用案例。
一、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是对某一岗位所需能力的描述和组织期望员工所具备的行为、知识、技能和特质。
它可以帮助组织确定员工胜任岗位的标准，并构建评估和发展员工的工具。
岗位胜任能力模型通常包含以下几个方面：1. 行为特征：包括关键的行为和动作，以及实现这些行为所需的技能和知识。
2. 技术能力：指完成具体工作所需的专业知识和技巧。
3. 领导能力：包括影响他人、激励团队和管理冲突等与领导力相关的能力。
4. 沟通能力：指有效传达信息、倾听他人、协商解决问题和建立合作关系的能力。
5. 创新能力：包括思考问题的创新角度、提出新的解决方案和适应变化的能力。
6. 人际关系能力：指与他人建立和维护良好关系的能力，包括合作、支持和团队合作等。
二、岗位胜任能力模型的建立过程建立岗位胜任能力模型需要以下几个步骤：1. 确定岗位目标：明确岗位的使命、职责和目标。
2. 分析岗位：了解岗位的工作内容、工作环境以及要求的知识、技能和能力。
3. 确定能力要素：根据岗位分析结果，确定胜任该岗位所需的核心能力要素。
4. 制定行为指标：为每个能力要素定义明确的行为指标，用于衡量员工的能力水平。
5. 确定能力等级：根据行为指标，划分不同能力水平，形成能力等级描述。
6. 验证模型：通过对现有员工进行能力评估，验证岗位胜任能力模型的准确性和有效性。
三、岗位胜任能力模型的应用案例岗位胜任能力模型的应用范围广泛，以下是一个实际案例：某公司要招聘一名销售经理，为了确保招聘到具备所需能力的人才，他们根据岗位分析结果构建了岗位胜任能力模型。
该公司明确了销售经理岗位的使命和职责，包括制定销售策略、拓展客户群体、管理销售团队等。
岗位胜任特征模型1. 引言岗位胜任特征模型是指通过对岗位需求与个体能力进行匹配，从而确定一个人是否适合担任某个岗位。
该模型的目的是帮助企业在招聘、选拔和培养人才过程中更加科学和有效地评估候选人的能力和潜力。
本文将介绍岗位胜任特征模型的基本概念、构建方法以及应用场景。
2. 岗位胜任特征模型的基本概念2.1 岗位需求分析岗位需求分析是指对某个岗位所需要的能力、知识、技能等要素进行系统分析和确定。
通过岗位需求分析，可以明确该岗位所需的核心素质和关键能力，为后续的招聘、选拔和培养提供依据。
2.2 个体能力评估个体能力评估是指对候选人在各项关键能力上的表现进行评估和比较。
通过个体能力评估，可以客观地了解候选人在不同领域的专业素养、技术水平以及组织协调能力等方面的表现，从而确定其是否适合担任某个岗位。
2.3 岗位胜任特征模型岗位胜任特征模型是将岗位需求与个体能力进行匹配，从而确定一个人是否适合担任某个岗位的模型。
该模型基于对岗位需求的深入分析和对候选人能力的全面评估，通过量化和比较的方法，得出一个综合评价结果。
3. 岗位胜任特征模型的构建方法3.1 确定岗位需求要素在构建岗位胜任特征模型之前，首先需要明确该岗位所需的关键要素。
这些要素可能包括技术能力、领导力、沟通能力、团队合作等方面。
通过与相关部门和员工进行沟通和讨论，可以获得更加全面和准确的岗位需求信息。
3.2 设计评估指标体系根据确定的岗位需求要素，设计相应的评估指标体系。
评估指标体系应包括多个维度和多个层次，以全面地反映候选人在各项关键能力上的表现。
每个指标应具有明确的描述和评分标准，以便评估人员能够根据实际情况进行客观评估。
3.3 采集评估数据根据设计的评估指标体系，采集候选人在各项关键能力上的评估数据。
评估数据可以通过面试、测试、考核等方式获取。
在采集评估数据时，需要确保评估过程的客观性和公正性，避免主观因素对结果产生影响。
3.4 综合评价与匹配将采集到的评估数据进行综合分析和比较，得出一个综合评价结果。
（岗位职责）岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建和应用【知识要求】一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1.通过剖析“胜任”壹词的中文含义，本课件认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2.胜任特征是潜于的、深层次的特征，即“水面下的冰山”（P88页图表）3.胜任特征必须是能够衡量和比较的，即把任何壹个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价。
4.胜任特征所指的能够是单个特征指标，也能够使壹组特征指标。
综上所述，本课件对“胜任特征”壹词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，且能区分绩优者和绩劣者的潜于的、深层次的各种特质。
胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜于的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
（二）胜任特征模型的概念及内涵“胜任特征模型”定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异和壹般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的和绩效高度关联的胜任特征结构模式。
胜任特征模型的定义有以下几层含义“1.它反映了胜任的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立于卓越标准基础之上结构模式。
2.胜任特征模型是于区别了员工绩效优异组和壹般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
3.胜任特征模型是壹组结构化的胜任特征指标，能够通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些和绩效高度关联的胜任特征要素的有机集合。
二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念特征分析。
2.按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
3.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
冯明博士对胜任特征作出了如下描述：1.元胜任特征属于低任务、非公司具体性和非行业具体的生日特征。
2.行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
3.组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
4.标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
5.行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
6.特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
（二）岗位胜任特征模型的分类现将几种常见的分类方法介绍如下1.按结构形式的不同，胜任特征模型能够分为指标集合式模型和结构方程式模型。
（1）指标集合式模型是指胜任特征模型由壹些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单壹的能力标准，也可能是包含多种能力指标的综合因素。
（2）结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征和绩效之间的因果关系的模型。
2.按建立思路的不同。
（1）层级式模型。
（2）簇型模型。
（3）盒型模型（4）锚型模型三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体当下工作岗位分析上。
（二）人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
（三）培训开发岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。
具体意义如下：1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训壹统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养液跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训。
2.基于胜任特征分析。
3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
（四）绩效管理1.胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
（P94页图表）2.胜任特征模型的建立为了完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
（P95页图表）【能力要求】一、构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：（一）定义绩效标准（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四）建立岗位胜任特征模型首先进行壹系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等然后，通过对行为事件访谈方案内容进行编码、分析，记录各项胜任特征于方案中出现的频次。
（五）验证岗位胜任特征模型（P97页图表）二、构建岗位胜任特征模型的主要方法属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拨法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、关联分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
（一）编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，且对各项胜任特征进行分级和界定的方法。
（二）专家评分法专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成壹致意见，得出该岗胜任特征的方法。
（三）频次选拨法频次选拨法是基于专家意见且利用频次来统计胜任特征的简单方法。
（四）t检验分析（t表示壹种统计分析软件壹个检验功能）t检验分析和频次选拨法相类似，但利用t检验能够得到比较满意的结论。
（五）关联分析关联分析能够分为简单关联分析和偏关联分析。
（六）聚类分析聚类分析的原理很简单，于数学上就是将各个点放于坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
（七）因子分析因子分析的原理和聚类分析相似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。
第一节人事测评技术的应用第壹单元沙盘推演测评法一、沙盘的起源威尔斯1895年壹书面壹举成名。
瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者。
她于1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。
二、沙盘推演测评法的内容于应用沙盘推测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：1.于沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品存库、生产设备，银行借贷等信息。
2.每6人壹组，分别扮演企业总裁，财务总监。
财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及产生方面的长、中、短期策略。
4.按照规则流程运营。
5.编制年度会计报表，结算运营成果。
6.讨论且制定改进和发展方案，继续下壹年的运营运作。
三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试的兴趣。
2、被试之间能够实现互动。
3、直观展示被试的真实水平。
4、能使被试获得身临其境的体验。
5、能考察被试的综合能力。
沙盘推演测评法的操作流程如下：1.被试热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段第二单元公文筐测试法一、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善且被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
二、公文筐测试的特点1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它能够帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
（壹般约为2小时）2、公文筐测试从以下俩个角度对管理人员进行测查：壹是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
4、考察内容范围十分广泛。
5、情境性强、同时，公文筐测试仍存于着以下不足：1.公文筐测试的第壹个显著缺点是平分比较困难。
2.公文筐测试的第二个缺点是不够经济3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4.试题对被试能力的影响比较大。
【能力要求】一、试题的设计程序公文筐测试的壹项重要内容是试题的设计和编写。
该工作必须抓住三个环节1.工作岗位分析。
2.文件设计。
3.确定评分标准。
二、公文筐测试的基本程序常见的测试评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
包括下级的方案、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外仍有群众检举或投诉信等，这些均是经常会出当下管理人员办公桌上的公文。
三、公文筐测试的具体操作步骤1.测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考试）带到相应的测评室。
2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。
3.监考人员壹壹查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
4.由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况且签字。
5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷且宣读《公文筐测试指导语》。
6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。
8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋交保管室。
（P113-115页图表）。
于应用公文筐测试法时，仍有以下俩个方面的问题应该加以注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之壹。
第二，被试常犯的错误时不理解“模拟”的含义。
第三单元职业心理的测试【知识要求】一、心理测试及其关联概念（一）心理测试的含义“心理测试”是指于控制情境的情况下，向被试提供壹组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对这个人行为作出评价。
（二）人格特征和形成人格也即个性，对个性这样壹个术语，目前心理学仍没有统壹的定义。
可是个性大致能够说是人的特性中除能力以为部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。
也能够说是和社会行为有关的心理特质的总和。
个性具有以下四个基本特征：1.独特性。
所谓独特性，是指每个人均有自己独特的个性。
2.壹致性。
所谓壹致性，是指具有某种个性特征的人，于很多情境下将表现出壹致的行为。
3.稳定性。
所谓“江山易改，本性难移”，说的就是个性的稳定性。
4.特征性。
每种个性特征均能够成为对外界刺激的壹种习惯性的反应，因此个性具有壹定的特征性。
