教育行业薪酬绩效管理制度

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薪酬绩效管理制度

2019年12月29日 u*ord资料

第一章总则

第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩

效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体 现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条

才、留住人才、

第三条

第四条

第五条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人 充分激励员匸的公半的薪酬绩效体系。

本制度适用于公司除高层管

理人员以外的所有员工。

本制度适用的人员分类：

1. 屮层管理系列：各部门正（副）经理、主管：

2. 辅助系列：指从事职能或从事后勒服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、 行政人员、研发岗位、仓库等岗位；

3. 市场系列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作 院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

4. 咨询系列：指对业务运营或管理服务的质最和水半承担直接责任的各岗位。如电话

咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工：

5. 教务系列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。（教务系列按教务

薪酬考核方案执行）

第六条 考核工资发放

员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。

1、 员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。

2、 员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。

3、 员工全年累计事假超过30天（含）以上，不亨受全年年终奖金。

4、 当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。

第七条 考核说明

如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。

第二章薪酬体系

第八条

第九条 实行岗位绩效匸资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、年度绩效。各部分及比例具体参见下表: u*ord资料

系列 档级 月度工资

年度绩效 备注

固定工资 月度绩效 提成（奖金） 全勤

中

层

管

理 经

理

级 四 5000 3000

无 100 视公司经营

状况而定

- 5000 2000

二 5000 1000

1000 2000

一 1000 1000

主

i?

级 五 4000

500 视个人业绩

指标完成情

况发放 100 视公司经营

状况而定

四 3500

三 3000

二 2500

一 2000

辅助 五 3000

200 视个人关键

（业绩）指标

完成情况发

放 100 视公司经营

状况而泄

四 2700

三 2400

2100

一 1800

市场 五 2200

400 按公司绩效

提成标准执

行 100 1、 公司留存

部分

2、 公司整体

奖金

四 2000

三 1800

二 1600

—» 1100

资询 五 2200

400 按公司绩效

提成标准执

行 100 视公司经营

状况而定

四 2000

三 1800

- 1600

一 1400

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

K基本工资

基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资;

2、月度绩效工资xvoid资料

绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。

3＞提成

市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。其中75%每刀随月工资发放， 25%截留至年底发放。

4. 年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映 个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际 工作月份比例发放。

第三章薪酬绩效分配办法

第十条 月度工资的发放

1、 基本工资按出勤天数发放。计算公式为：

月基本工资=基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。

2、 月度绩效工资的发放

根据月度绩效得分，按刀度发放。计算公式为：

月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度绩效考核系数；

当月工作计划得分大于等于95分？T,当月绩效考核系数按100%核算；

当月匚作计划得分低于95分考，当月绩效考核系数为当月工作计划得分；

当月工作计划得分低于70分者，当月绩效考核系数为0。

月工作计划具体编写要求及考核细则详见附件一《月度工作计划管理办法》

3、 提成（奖金）

1） 非业务部门：根据关键事件的节点，保质保星完成的，依照公司制度随当月工资 给予发放奖金。

2） 业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法 随当月工资给予发放。

第十一条年度绩效的发放

1、年底总奖金的确定 xvoid资料

根据去年销售情况，给出固定金额奖金。如果超出或未达到上年销售金额，则按比 例给出固定金额。

例如:2013年销售额为3000万,给童事会决定,固定发放金额为30万。2014年总

销售额为4000万，年底总奖金则为:30万* （4000 /j/3000 7j*100%） =40 Z7

2、 年终奖金结构：

基础奖金：约占70%,按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。 福利奖：约占15%,用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会 抽选幸运奖。

个人优秀表现奖：约占10%,用于奖励优秀员工、有特殊贡献的员工及有 家庭困难的员工。（员工含所有层级人员）

调剂部门：约占5%,用于其他方面的支付。

3、 奖金分配办法及比例：

（1）基础奖金核算

由行政人资部门按部门职能、层级系数及各类人员人数确定基础奖金 基数，然后结合年度考核评分，最终核定员工的年终奖总额。

部门系数如下：

♦管理岗位（系数1. 5）：指对公司各项工作进展情况及人员工作状况进 行督查协办的岗位；如行政人资部、教务行政岗。

♦技术岗位（系数1.5）：指具有一定专业技能的岗位；如研发部门、财 务部、专职讲师、网络部及设计。

♦其他岗位（系数1）：除以上部门的其他部门员工。

♦兼职岗位：所兼任岗位的奖金基数X20%

层级系数如下：

员工：主管：经理=1： 2： 3

核算方法：

部门年终奖金总系数=员工级人数*部门系数十主管级人数*2+经理级人数*3 公司年终奖金总系数=各部门年终奖金总系数之和

年终基础奖金基数=年终基础奖金总额/公司年终奖金总系数

员工基础奖金=年终基础奖金基数*所在部门系数*年度绩效得分

主管级基础奖金=年终基础奖金基数巴*年度绩效得分

经理级基础奖金=年终基础奖金基数*3*年度绩效得分

说明：研发部与图书部参与计算，但不再核发，其发放标准按现行签订的标准执行。 xvoid资料

例如:公司职员小黄,所属部门为电销部,职务为电销员,电销部共有11人,分别 为经理1名,主管1名,电销员9名。假定公司确定年终奖金总额为30万。

包括:基础奖金21万元、福利奖4. 5万元、优秀员工奖3万元、调剂奖金1.5万u*ord资料

根据公司其他部门的人数及系数核算出2014年公司年底奖金基数为2500。电销部各

岗位将金如下:

姓名 奖金基数 岗位系数 年度绩 效分 其他 实发奖金（元）

小黄 2500 1 100 满1年, 2500

小张 2500 1 90 满1年, 2250

主管 2500 2 110 满1年, 5500

经理 2500 3 90 满］年 6750

合计:

（2）、福利奖

行政人资部根据各层级人数及系数核算公司总系数，然后根据福利总额确定各层级 福利发放标准。具体发放形式根据情况申报总经理核定后再进行确定。

各层级系数为：

员工：主管：经理=1： 2： 3

核算方法:

部门年终福利总系数=员工级人数初+主管级人数*2+经理级人数*3

公司年终福利总系数=各部门年终福利总系数之和

年终基础福利基数=年终基础福利总额/公司年终福利总系数

员工福利金额=年终基础奖金基数*1

主管级福利金额=年终基础奖金基数*2

经理级福利金额=年终基础奖金基数*3

（3）个人优秀表现奖

根据年度考评结果对各层级优秀人员进行奖励，具体标准由行政人资部根据总金额 及人数提报建议，总经理审核后实施发放。

（4）调剂奖金

总经理根据情况对奖金进行分配，如当年不需要调剂的。

（5）其他说明

当年总奖金数额未发放完毕，将做为员工福利奖金纳入基金库，不再计入公司财务。 基金库的使用分配将由董事会联合决定。