兰考三环华兰实业集团
车间主任绩效考核制度
二○一二年十二月十一日
车间主任绩效考核制度
第一条：目的
为了最大限度激励车间主任发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，同时也为车间主任的薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。
第二条：适用范围
本制度适用于三环华兰集团所有中层管理人员。
第三条：考核的作用
1、月度、年度绩效考评的结果，是兑现被考核人员月份基本收入和年度风险收入的直接依据，奖到心动，扣到心痛。
2、为下一年度考核提供原始依据。
3、发现企业管理盲点，提供现场管理经验。
第四条：考评原则
车间主任的绩效考评以量化的业绩为依据，坚持公开、公正、透明的原则。
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要真实、客观的反映出车间主任的实际工作情况，避免由于光环效应、任人唯亲、个人偏见等带来的误差；
3、公平性：车间主任的考评使用相同的标准；
4、公开性：车间主任要知道自己的详细考评结果。
5、可行性：各项考核指标具有权威性、对比性和时效性，可操作，能验证。
6、时限性：仅以当月、当年的原始记录数据考核。
第五条：考评体系：
1、确定工作产出；产值、各项生产任务指标。
2、建立评估指标；时限、数量、质量、成本。
3、设定评估标准；公司绩效考核制度。
4、审核关键指标；统计、比对、记录。
第六条：职责和权限
1、集团设立绩效考核考评小组：由集团总经理、总经理助理、办公室主任、各分厂厂长组成。总经理担任组长，办公室主任为常任秘
书。
2、考评组负责对全公司车间主任的月度、季度、年度绩效考评，并对考评结果负责。
3、拥有本制度的最终解释权。
第七条：考评时间和方式：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、半年考核：每年7月第2个星期开始，14个工作日结束。
3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
第八条 考评流程（四大标准步骤）：
1、数据收集：用于计算被考核人得分的原始数据
2、填写表格：被考核人填写个人《述职报告》，要求客观公正、实事求是，并对存在的问题提出改进意见。
3、开会评议：考评组依据原始数据逐项进行考核。
4、沟通反馈：考评组与被考评者面谈考评结果。
第九条绩效面谈
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管领导必须在考核结束后一星期内安排与车间主任绩效面谈，
2、考核组与被考核者面谈，面对面直接进行沟通；填写《绩效反馈面谈记录表》，考核组不能私自泄露谈话内容。否则，公司将严肃处理。
3、面谈记录原件交到办公室档案室存档。
第十条；特殊事件的考核：
1、重大责任事故：①重大安全事故，②重大质量事故；
2、突出工作成果：①技术革新，②节约成本
特殊事件的考核结果单独进行奖罚。
第十条 考评结果：
1、考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：
S——总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
A——经常超过工作目标及期望；
B——达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
C——基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
D——经常不能达到工作目标及期望
2、对考评结果的处理原则：
一年两次考评的汇总成绩,决定车间主任下一考评年度的绩效工资： S级——绩效工资上升2个薪级
A级——绩效工资上升1个薪级
B级——在公司预算内普调
C级——维持原状
D级——下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的将被辞退）
第十一条考核仲裁：
如果被考核人员对考核过程、考核结果有异议， 可以以事实和数据为依据，在绩效面谈时向考核组陈述，不允许在私下不负责任的议论。考核组应依据实际情况予以确认。
第十四条、存档备案：
1、考核文件、表格是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。
2、所有考评资料统一交公司档案室归类存档，妥善保存，方便查
阅。
3、本制度自2013年1月起试行。
4、本制度将根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。
5、本制度的解释权归属于总公司办公室。
兰考三环华兰实业集团
2012年10月31日
