薪酬委员会设立_产权性质与高管薪酬_沈小燕

第30卷第5期2015年9月北京工商大学学报（社会科学版）JOUＲNALOFBEIJINGTECHNOLOGYANDBUSINESSUNIVEＲSITY（SOCIALSCIENCES）Vol．30No．5Sep．2015

doi：10．16299/j．1009-6116．2015．05．007薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬

沈小燕1，王跃堂2（1.南通大学商学院，江苏南通226019；2.南京大学管理学院，江苏南京210093）

摘要：以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本，并以“最优契约论”和“经理人权力论”为理论基础，探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系。实证研究发现：国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高，而非国有企业中则相反；进一步细分国有企业发现，央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度，而地方国企则相反；通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现，在相对业绩高和业绩上升时，地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高；在相对业绩低和业绩下降时，央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高。这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相对业绩和业绩变化的情况下，对高管薪酬业绩敏感度的作用不同，地方国企薪酬委员会的设置具有为其高管辩护的经验证据，更符合经理人权力理论。关键词：薪酬委员会设立；薪酬业绩敏感度；产权性质；相对业绩中图分类号：F272.92；F224文献标志码：A文章编号：1009--6116（2015）05--0053--13

收稿日期：2015--06--02

基金项目：国家自然科学基金项目“政府监管、现金股利承诺与公司行为”（71272100）；教育部人文社会科学基金项目“我国垄断企业高管薪酬制度实证研究———基于企业绩效的视角”（12YJA630087）；南通大学人文社会科学重点项目“薪酬委员会治理效率研究”（14ZB02）。作者简介：沈小燕（1974—），女，江苏南通人，南通大学商学院副教授，博士，研究方向：公司财务与公司治理；王跃堂（1963—），男，江苏镇江人，南京大学管理学院教授，博士，博士生导师，研究方向：资本市场与公司治理。

一、前言我国在2002年制定公司治理准则时直接借鉴英美等西方国家成熟的经验，在董事会下设薪酬委员会专门制定、考核和监督高管的薪酬方案，自2002年上市公司设立薪酬委员会的比例逐步提高，2006年设置比例为67.58%。2007年12月，中国证监会首次明确要求上市公司应在2007年度报告中披露“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告”，因而2007年以后大部分上市公司均设立薪酬委员会。来自中国2007年前的自愿设立薪酬委员会的数据为研究薪酬委员会设立与否对高管薪酬契约有效性提供了一个宝贵的研究机会，为丰富薪酬委员会制度研究提供了来自发展中国家的经验证据。高管的薪酬及其遵循的规则也因为其产权、外部监管环境、政府介入、社会责任等方面的原因在国有企业与非国有企业中有所不同，在国有企业中由于中央控制和地方控制不同，薪酬委员会发挥的作用也有所不同。本文结合我国上市公司的转型经济的制度背景和社会结构，结合“最优契约理论”“经理人权力理论”和“薪酬辩护理论”，旨在验证在2007年证监会强制要求上市公司披露薪酬委员会履职情况前，这些自愿设立薪酬委员会的上市公司与未设立薪酬委员会的上市公司相比薪酬业绩敏感度有什么不同，不同产权性质公司中有什么差异，对于国有企业上市公司，央企与地方国企又存在何种差异，不同相对业绩以及业绩变化有什么差异。二、文献回顾（一）薪酬委员会设立与高管薪酬

早期关于薪酬委员会运作的经验证据是围绕

·35·北京工商大学学报（社会科学版）2015年第5期薪酬委员会设置与否展开研究的（Main＆Johns-ton，1993［1］；Conyon＆Peak，1998［2］；Ogden＆Watson，2004［3］）。实务中，英美国家相继要求薪酬委员会由外部董事组成，基于此学者开始研究薪酬委员会的组成与独立性对公司高管薪酬的影响（Dailyet．al．，1998［4］；Newman＆Mozes，1999［5］；Vafeas，2003［6］；Anderson＆Bizjak，2003［7］；Gregory-Smith，2012［8］；Guthrieet．al．，2012［9］；Boyle＆Ｒoberts，2013［10］）。在有关薪酬委员会设立与否对高管薪酬契约的有效性的国际研究文献中，少有来自发展中国家特别是中国的经验证据。对于薪酬委员会设立与否，Main＆Johnson（1993）［1］通过1990年英国200家大公司研究发现，设立薪酬委员会的公司其高管薪酬一般较高，但是与高管薪酬结构和高管薪酬业绩敏感度不相关。Conyon＆Peck（1998）［2］通过1991—1994年英国《金融时报》100强公司研究发现，设立薪酬委员会的公司其高管薪酬和薪酬业绩敏感度均较高。Ogden＆Watson（2004）［3］在对1991—1999年英国私营自来水公司研究中发现，设立薪酬委员会公司其CEO的薪酬水平较低，其CEO薪酬与公司绩效显著正相关。国内有关薪酬委员会的实证研究较少，在考察薪酬委员会设立与否对于高管薪酬的影响上，有学者发现其与高管薪酬呈显著负相关证据（王欢，2008）［11］，也有发现薪酬委员会的设置与高管薪酬正相关（高文亮、罗宏，2011［12］；王琨、肖星，2014［13］）。对于薪酬委员会与薪酬业绩敏感度的关系，有学者论证没有显著相关性（高文亮、罗宏，2011）［12］，也有学者发现薪酬委员会的设立增强了薪酬与业绩的敏感度（王琨、肖星，2014［13］；刘西友、韩金红，2012［14］）。沈小燕、王跃堂（2014）［15］发现自愿设立薪酬委员会的上市公司，高管薪酬更高，薪酬业绩敏感度越低；相对业绩和市场化进程也会影响薪酬委员会的作用，薪酬委员会制度更符合经理人权力理论，在强制设立样本组未发现类似的结论。更少文献关注薪酬委员会独立性（谢德仁等，2012［16］；王琨、肖星，2014［13］；江伟等，2013［17］）。（二）产权性质、薪酬委员会设立与高管薪酬对于不同产权性质公司高管薪酬的研究，王琨、肖星（2014）［13］研究发现薪酬委员会的建立及其独立性的提高对薪酬水平和薪酬业绩敏感度的提升主要存在于国有企业，支持了“最优契约论”，但是在研究方法上没有划清楚强制设立的界限，只是用控制变量控制了2007年前后。Lewellenetal．（1996）［18］发现，公司在选择披露

业绩可比公司时，选择的行业或可比公司市场业绩或相应的市场指数存在下行偏差，从而达到相对业绩较高的辩护目的。谢德仁等（2012）［16］研究发现“在经理人薪酬辩护需求强烈的国有控股上市公司中，相对于经理人没有兼任薪酬委员会委员的企业，经理人兼任薪酬委员会委员的企业经理人报酬与业绩敏感度显著更高，且这种关联主要出现在相对薪酬较高、相对业绩较好和公司所在地区市场化程度相对较低的公司之中，这是出于经理人薪酬辩护之需，是经理人自利行为的表现”。陆正飞等（2012）［19］对职工平均工资和高管薪酬的研究表明，“股权性质显著影响职工平均工资，国有企业支付了更高的职工工资，进一步区分国有企业控制级别发现央企普通职工工资显著高于地方国企，而地方国企又显著高于非国有企业；而高管薪酬在国有和非国有企业中并无显著差异，但央企高管薪酬显著高于地方国企和非国有企业”。而对于国有企业中央企和地方国企上市公司中薪酬委员会设置与否对高管薪酬业绩敏感度的研究缺乏深入的探讨。综上，由于选择样本期间和研究方法的不同，设立薪酬委员会是否对高管薪酬及其业绩敏感度的影响研究尚未达成一致；对于国有企业中央企和地方国企的薪酬委员会设立与薪酬业绩敏感度的关系的深入研究文献甚少，本文研究层层深入研究薪酬委员会自愿设立在不同产权性质、央企和地方国企和相对业绩不同的情况下对高管薪酬激励的影响。三、理论分析与研究假设（一）产权性质、薪酬委员会设立与高管薪酬

高管激励研究的主要理论有“最优契约理论”和“经理人权力观”。最优契约观的主要观点是，公司的股东可以利用提高高管的薪酬来减轻由于两权分离的高管持股比例低所导致的道德风险问题，通过最优的报酬合约，使高管能够最大化股东财富（Bertrand＆Mullainathan，1999）［20］，其核心在于按业绩付酬。基于最优契约论，薪酬委

·45·第30卷第5期沈小燕，王跃堂：薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬员会的设立能有效地提高高管薪酬业绩敏感度，有助于股东财富增长。与“最优契约理论”相对应的竞争性假说是“经理人权力观”，认为薪酬契约的双方即股东与管理层都可能实施机会主义行为，股东与管理层的自利和有限理性决定了在薪酬契约谈判过程中存在着缔约开始前的逆向选择行为和契约履行后的道德风险行为（Bebchuk＆Fried，2003）［21］。董事会代替股东代为签订薪酬契约，包括独立董事在内的薪酬委员会成员有着自身的效用最大化目标，当各方的谈判力并不均等时，薪酬契约会偏离帕累托最优设计。我国上市公司按照产权性质有国有和非国有之分，其在经营目标、外部环境和公司治理等方面存在着巨大的差别。国有企业承载着更多的社会和政治目标，并且具有更好的外部环境，获得了更多经济资源和政策优惠，更有可能支付高薪酬（陆正飞等，2012）［19］。但是国有企业的高管薪酬问题还关系到社会公平、公正以及改革成果能否共享的社会认知问题。因此，国有企业高管就需要为自己已有的高额薪酬和薪酬之继续增长的正当性提供充足的辩护理由，而设立薪酬委员会来制定高管薪酬可以让社会公众信服其正当性（谢德仁等，2012）［16］。而非国有企业所处的行业基本是完全竞争的行业，很少获得政府额外的金融和政策支持，因此，其不存在来自政府的薪酬管制及其进行薪酬辩护的动力，薪酬委员会的设置更多被所有者和经营者分开的高管所控制，并为其获得更高的薪酬获得便利。基于此，本文提出假设1。H1：设立薪酬委员会的上市公司的薪酬业绩敏感度显著高于未设立薪酬委员会的上市公司更多地出现在国有企业中。（二）国有企业中薪酬委员会设立与高管薪酬在中国现有的行政架构下，由于各级政府权力和职能不同，它们在资本市场的动机、行为和对高管激励也可能不同。中央政府的角色更像是一个委托人，而地方政府的角色更类似于一个代理人（夏立军、方轶强，2005）［22］。在国有企业的高管薪酬制度上，央企和地方国企受到国资委的薪酬管制也不尽相同。央企设立薪酬委员会可以为其提供程序正当性薪酬辩护（谢德仁等，2012）［16］，但是央企高管薪酬受到严格的政府管制①，董事会下设薪酬委员会严格对照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》制定本单位企业高管薪酬方案并获得国资委的审批方能生效。而地方政府控制的国有上市公司，其控股股东和地方政府为了维持母公司的存续或当地的经济与社会发展天生具备从上市公司转移资源的掏空动机（李增泉等，2005）［23］。地方国企的产业比较复