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工作压力与工作满意度 漳州地区

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酒店员工工作压力与工作满意度的关系研究 ——以漳州地区为例 The Study On The Relationship Between Hotel Staff’s Job Stress And Job Satisfaction ——Set Zhangzhou Area for Example Abstract Hotel industry as one of the three pillars of tourism industry, has a great significance of tourism development. But the working efficiency and quality of service has been influenced directly by hotel staff’s demographic variables and job satisfaction, even affect the overall image of the hotel and development of the industry. This study aims to be realized the current hotel staff’s demographic variablesand job satisfaction, to provide some ideas and suggestions for improving the staff’s satisfaction, keeping enthusiasm of veteran and new employees in the hotel, achieving the effective utilization and development of the human resources, perfecting the management and service quality, reducing the pressure of work and improving the hotel staff ’s satisfaction.

Stochasic Sampling Methods are adopted in this study, We made the questionnaire among 200 employees of four hotels In Zhangzhou area by applying work stress scale and Minnesota short signon scale . The results show that it is on-level of the hotel staff’s demographic variables and satisfaction which present significant correlation . There exists significant difference between the different demography-variable in the six dimensionalities of demographic variables and three dimensionalities of working satisfaction, Hotel managers can reduce the demographic variables and improve the satisfaction by using some countermeasure from the organizations’ corresponding and the individuals’ corresponding.

Key words: Hotel Staff；Demographic variables；Job satisfaction；Countermeasure

1 一、引言 尽管全球经济形势不容乐观，金融危机的影响仍在蔓延，但随着全球旅游业的蓬勃发展，对我国经济增长有着充分的拉动作用，对酒店业的影响尤为突出，而对于酒店业来说面临的最大问题就是对人才的管理。据统计，目前我国星级酒店人才缺口超过10万，酒店管理岗位满足率不足40%。人才的流失对酒店造成的损失非常大。人才竞争，已经成为现代酒店适应全球化的热点。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为各种酒店必须经受的考验。而酒店员工的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标，反映了对工作的整体评价。工作压力是影响工作满意度的一个重要方面，与工作满意度之间的关系密切。因此了解酒店员工的工作压力和工作满意度状况并对其进行有效地管理成为酒店管理的一项新课题。

二、问题的提出 （一）工作压力与工作满意度的概述 1、工作压力的概述 压力概念最初产生于工程学、物理学领域，后来应用于社会科学领域，被认为是个人面临问题或刺激时，身体器官产生抵抗，以便达到回复正常状况的需要反应。1962年French & Kahn将压力概念导入企业管理的范围内，从此在管理界展开了关于工作压力问题的探讨[1]

。主要的研究成果有： ①美国哈佛大学著名生理学家Wafer Cannon（1932）在其专著中最先将压力引入到生理心理学领域。他认为，压力是在外部因素影响下的一种体内平衡紊乱，在危险未减弱的情况下，机体处于持续的唤醒状态，最终会损害健康。

②Cooper & Marshall(1976)认为工作压力可以理解为环境因素对个人直接的冲击和影响，以及个人对压力源产生行为的反应[2]

。 ③T.A.Beehr和J.E.Newman认为工作压力是“一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态”

[3] 。 自从1973年“工作压力”成为了心理学文摘(Psychologieal Abstraets)中的个关键词后，它一直作为组织行为学习中的重要研究课题而被持续的关注和研究。研究者在研究工作压力时采用了不一致的定义，有些研究者将工作压力作为一个刺激变量来看待，即把压力源等同于工作压力，而有些研究者则将某些工作特点定为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。我国学者许长江认为工作压力是在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程[4]

。 2、工作满意度的概述 工作满意度的概念由Hoppock(1935)在著名的《工作满意度》首先提出，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为学者竞相探讨的课题[5]。由于研究角度、目的等不同，不同的学者从不同角度去理解工作满意度这个概念，其中具有代表性的有： ①Smith，Kendall&Hullin(1969）认为员工在特定工作环境中实际报酬与预期赢得价值的差距；差距与满意度呈反比，即差距越小，满意度越高；反之差距越大，满意度越低。

②RObbins(1997)认为工作满意度就是个人对他所从事的工作的一般态度，工作者的工作满足程度高，则表示对他的工作抱有正面的态度[6]。

③许士军(1985)认为工作满意是工作者对其工作所具有的感觉或情感反应，满意的程度如何，取决于工作者从特定工作环境中所实际获得的价值与其预期获得的价值的差距，差距越小，满意度越高；差距越大，满意度越低。

满意度是反映工作者在工作过程中的一种主观的情感和感受，是工作者对于工作本身或工作所提供的相关因素的主观满足程度。工作满意度则是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。组织成员对其工作特征的认知评价是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪的反映。

本研究目的及意义 1、本研究的目的 有关工作压力的研究一直是西方管理学、心理学等学科研究的热点问题之一,许多学者在这方面做过大量的理论性和经验性研究。目前，国内外对服务行业基层员工的工作压力与工作满意度状况及其相互关系的研究少之又少。对酒店业具有借鉴意义的成果更是少见。酒店业作为旅游业的三大支柱之一，对旅游业的发展意义重大

[12] ，而酒店 员工的工作满意度直接影响其工作效率，进一步影响酒店的服务质量，甚至会影响酒店

4 的整体形象和行业的发展。针对目前我国酒店员工工作流动率大，工作效率低，酒店服务质量下降的现状。本文根据国内外相关职业压力及工作满意度的各项研究成果，通过对漳州市部分酒店员工进行问卷调查并整合信息，对酒店员工职业压力及工作满意度的成因和特点进行阐述分析两者之间的关系，并以此为依据作出相关的应对策略和改革机制，为酒店管理者有效调动员工工作积极性，提高服务质量，降低员工流动率方面提供一些借鉴，为酒店人力资源管理者提供有益参考。同时，酒店基层员工作为以显性体力和手工劳动为主的职业特征，期望以此引发管理者对企业基层员工的心理感知状态给予更多的关注。 2、本研究的意义 对酒店员工工作压力和工作满意度的研究弥补了目前国内外旅游学界对酒店员工职业压力及工作满意度的研究不足，对酒店业具有重要的理论意义和现实意义，一方面，本研究从酒店员工工作压力入手，编制工作压力调查问卷，作为一种测量工具，为今后酒店员工工作压力的研究提供有效工具。另一方面，工作满意度作为个体感受到压力后最直接的心理反应,与工作压力存在着紧密关系，通过对酒店员工工作满意度影响因素的研究，能够捕捉这些员工的思想动态和心理需求，探讨员工不满的意向和原因，分析酒店员工产生工作压力的主要影响因素，为企业提供来自民意方面的量化数据，帮助酒店的管理者更深入、客观地了解哪些方面是员工最期望和最重视的，初步建立工作满意度与工作压力的关系；找出工作满意度对工作压力有显著影响的维度，加深企业的管理者对工作压力的理解[13]

。这些信息为酒店的管理者在做出管理决策时提供重要的参考 依据。 本文可以作为酒店管理者的借鉴，指导酒店人力资源管理，提升酒店的服务质量，以达到员工价值的体现和酒店发展的有机统一。因此，本课题的研究对酒店人力资源管理和酒店发展有一定的指导意义。

工作压力量表说明 本文依据Caplan、Cobb、French、VanHarrison&Pinnnean(1975)发展出来的工作压力量表(JobStressQuestionnaire，JSQ)来测量员工的工作压力，同时考虑到酒店员工的特性，参照国内相关的酒店服务人员的工作压力研究实例，结合本研究目的，编制适合当前酒店员工的工作压力量表

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时代楷模漳州110心得感受作文3篇

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时代楷模漳州110心得感受作文3篇时代楷模漳州110心得感受作文1经党中央批准、国务院批复，自2022年起，将每年1月10日设立为“中国人民警察节”。

“中国人民警察节”的设立，对于激励全国公安机关和人民警察队伍更好担负起党和人民赋予的重大使命，具有重大意义。

人民警察队伍是一支有着光荣传统和优良作风的队伍，更是一支英雄辈出、正气浩然的队伍。

“和平年代，公安队伍是一支牺牲最多、奉献的队伍，大家没有节假日、休息日，几乎是时时在流血、天天有牺牲。

”的确，他们在执行重大安保任务时不怕疲劳、连续奋战，他们在打击违法犯罪活动时挺身而出、冲锋在前，他们在维护人民生命安全时不惧生死、不畏艰辛，用辛勤的汗水乃至宝贵的生命，为守护万家灯火筑起一道坚不可摧的铜墙铁壁。

长期以来，不惧生死、英勇奋斗是人民警察队伍的鲜明标签，无论是在侦破“1·30”案件途中遭遇车祸不幸因公殉职的全国公安系统一级英雄模范任长霞，还是办案途中不幸遭遇车祸因公牺牲的全国优秀人民警察顾瑛，亦或是与毒贩过招的“刀锋战士”周脉军、处置涉爆警情100余起毫发无损的夏宇、把群众当亲人的社区民警的张登林。

一代又一代人民警察为今日的繁荣安宁前赴后继、忠诚履职、负重前行、英勇奋斗，舍身忘死、铸就忠诚。

据统计，新中国成立以来，全国仅公安机关人民警察队伍就有1.4万余名民警英勇牺牲;今年上半年，疫情防控和维护安全稳定工作中，共有169名公安民警因公牺牲。

忠诚卫士铁心向党永垂不朽，设立“中国人民警察节”，是站在国家的层面，为人民警察队伍设立的专属节日，目的就是充分肯定人民警察队伍为维护党和人民利益的英勇奋斗，是全体人民警察乃至全社会期盼已久的大事、好事、喜事。

一个专属节日的诞生，是继被誉为“人民的保护神”的人民警察标志体系的又一大创举，体现了鲜明的政治性、广泛的人民性和警察职业的标志性，是增强广大人民警察的职业荣誉感、归属感和人民警察队伍的凝聚力、向心力以及在全社会营造平安稳定社会环境的重要途径。

教师工作满意度现状与影响因素研究——以福建高校为例

教师工作满意度现状与影响因素研究——以福建高校为例

第41卷第3期黄冈师范学院学报V o l.41N o.3 2021年6月J o u r n a l o fH u a n g g a n g N o r m a lU n i v e r s i t y J u n e.2021教师工作满意度现状与影响因素研究以福建高校为例郭秋月(泉州师范学院人事处,福建泉州362000)摘要:为了解高校教师工作满意度的基本状况,采用李克特五分量表对福建部分高校教师的工作满意度进行随机抽样调查,并用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂高校教师工作满意度在性别㊁年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称等方面存在显著差异㊂高校教师工作满意度受工作回报满意度㊁主管领导满意度㊁团队合作满意度影响㊂提出高校应完善各项机制㊁提高教师收入水平㊁落实高校领导联系人才制度㊁支持高校教师在职参加进修与培训㊁知人善任等相关对策㊂关键词:高校教师;工作满意度;现状;影响因素中图分类号:G44文献标志码:A 文章编号:2096-7020(2021)03-0120-06收稿日期:2020-10-22D O I:10.3969/j.i s s n.2096-7020.2021.03.23作者简介:郭秋月,女,福建漳州人,讲师,硕士,主要研究方向为高校人力资源管理㊂基金项目:福建省教育科学 十三五 规划2017年重点课题项目(F J J K C G Z17-176)㊂工作满意度(j o b s a t i s f a c t i o n)这一概念是由T a y l o r在1912年首先提出,是组织行为学和人力资源管理领域的研究范畴,得到国内外学者的青睐㊂学者们认为工作满意度是员工对待工作的态度或是员工对于工作的情感体现;或者是两者兼而有之的员工对于工作情境各方面的情感或情绪体验[1]㊂本研究将工作满意度界定为员工对工作及其相关的情绪及情感反应,是对工作及相关因素的期望与实际情况进行评价的积极情绪状态,是基于是否满足自身需要的主观感受㊂1问题提出国外对于员工工作满意度的研究起源于霍桑实验,是从组织行为学及人力资源管理角度对工作满意度的测量维度㊁测量方法及相关影响因素进行大量研究,形成了不同的研究理论和测量方法㊂在借鉴国外研究方法的基础上,我国学者对高校教师工作满意度的研究始于21世纪初,虽然取得了颇丰的研究成果,但大部分研究都是基于理论维度,表现为教师工作满意度理论基础㊁结构㊁维度和影响因素方面的研究,只有部分实证研究运用统计方法分析高校教师工作满意度现状和影响因素等㊂而且对于工作满意度的研究更大部分呈现的是相关的研究,如工作满意度与离职倾向㊁论文产出㊁职业倦怠㊁工作绩效等方面的相关研究[2]㊂特别是对近10年福建省高校教师工作满意度文献搜索现状来看,对高校教师工作满意度的研究大部分是基于特定对象或相关研究,如体育教师㊁高职院校教师工作满意度现状,工作满意度与工作绩效等方面,对于实证类的工作满意度的调查研究数量甚少㊂高校教师工作满意度是检验高校教师工作成效的重要内容,是影响教师流动与发展的重要因素㊂工作满意度影响教师工作绩效㊁工作效率与工作稳定性,低工作满意度降低工作绩效,导致职业倦怠,进而影响教师心理健康,降低育人成效㊂笔者所在地方高校近三年来虽然加大人才引进力度,但高学历㊁㊃121㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究高层次人才引进数量明显减少,引进效果不明显㊂同时人才流失趋势却有增多,据统计近5年离职教师人数达52人,其中博士学历教师19人,占36.5%㊂本文从实证方面对福建高校教师工作满意度进行研究,对高校师资队伍建设与管理具有指导意义㊂2研究方法采用随机抽样的方法,于2020年2-6月利用问卷星对福州㊁厦门㊁泉州㊁三明㊁龙岩㊁南平等地方高校教师进行问卷调查㊂最后回收有效问卷300份㊂2.1研究工具采用杨玉文等学者的研究结论,将斯佩克特(S p e c t o r,1985)编制的J S S量表进行删减,保留18个调查题项,用李克特五分量表,从 非常不同意 到 非常同意 记1-5分,表示满意程度由低至高,量表总分从18分(满意程度最低)到90分(满意程度最高),中间值为54分[3]㊂经探索性因素分析,KMO 值0.884,B a r t l e t t's球形检验统计量为2524.310,d f=153,P=0.000,4个共同因素累积解释变异量为62.794%,各题项的因子载荷量均大于0.4㊂量表含主管领导满意度㊁工作本身满意度㊁工作回报满意度及团队合作满意度四个维度㊂经量表信效度检验,量表(C r o n b a c h'α值)系数为0.896,各维度的(C r o n b a c h'α值)系数介于0.64~0.87之间,总量表的C r o n b a c h'α值高于各维度的一致性系数㊂而且各维度之间的相关达到显著水平,相关系数在0.48~0.74间,各维度与总量表相关系数为0.71~0.85间,呈中等偏高相关,表明本量表的信效度较好,适合用于高校教师工作满意度调查研究㊂2.2统计方法本研究采用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂3结果与分析3.1高校教师工作满意度总体情况将高校教师工作满意度总分及各维度得分与随机水平(每题得分3分)进行差异检验[4],高校教师工作满意度总体情况及差异检验如表1所示㊂表1高校教师工作满意度现状M S D i t e m M/i t e m M D t值工作满意度总分58.9110.40183.274.918.175***主管领导满意度14.013.3143.502.0110.526***工作回报满意度19.734.9072.82-1.27-4.492***工作本身满意度14.433.1143.612.4313.548***团队合作满意度10.731.8033.581.7316.663***注:M代表各层面平均数,S D代表标准差,M D代表各层面平均数与各层面随机水平得分平均值的差值,***代表P<0.001结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂3.2各人口学变量对高校教师工作满意度的影响对高校教师性别㊁婚姻状况进行独立样本T检验,结果如表2所示,除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体上高于女教师,两者在工作本身满意度及团队合作满意度上存在显著差异㊂高校教师工作满意度在婚姻状况上不存在显著差异,但已婚教师团队合作满意度高于未婚教师,未婚教师在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度得分上高于已婚教师,已婚与未婚教师的工作回报满意度差别不大㊂对高校教师的年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称进行单因子变异数分析和差异显著的事后多重比较研究(D u n c a n),结果如表3所示㊂黄冈师范学院学报第41卷表2性别㊁婚姻状况对高校教师工作满意度的影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度男(n=144)59.84ʃ12.0714.23ʃ3.7919.63ʃ5.2614.97ʃ3.3611.01ʃ1.95性别女(n=156)58.04ʃ8.5213.81ʃ2.7919.82ʃ4.5613.94ʃ2.7810.47ʃ1.62 t值1.4771.090-0.3332.858**2.616*已婚(n=222)58.72ʃ10.4113.83ʃ3.2819.73ʃ4.8614.36ʃ3.1710.79ʃ1.71婚姻状况未婚(n=78)59.45ʃ10.4014.51ʃ3.3719.73ʃ5.0214.63ʃ2.9510.58ʃ2.05 t值-0.535-1.565-0.002-0.6420.891注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01表3年龄㊁学历㊁来闽时间及职称在高校教师工作满意度得分及组别差异影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度年龄21-25岁(n=7)55.00ʃ6.81a15.43ʃ1.27a18.26ʃ3.09a12.00ʃ3.96b9.29ʃ2.50b 26-30岁(n=56)58.88ʃ11.81a14.11ʃ3.74a19.88ʃ5.68a14.09ʃ3.24a10.80ʃ2.03a 31-35岁(n=85)57.46ʃ8.98a14.05ʃ3.18a19.04ʃ4.63a13.88ʃ2.71a10.49ʃ1.46a 36-40岁(n=56)60.11ʃ11.10a14.16ʃ3.23a20.16ʃ4.78a14.66ʃ3.35a11.13ʃ1.81a 40岁以上(n=96)59.79ʃ10.46a13.73ʃ3.31a20.11ʃ4.82a15.17ʃ3.01a10.78ʃ1.83a F值1.0200.5350.8473.425*2.241*学历本科(n=22)59.68ʃ7.31a15.00ʃ2.37a20.36ʃ4.02a13.27ʃ3.07b11.05ʃ1.40a 硕士(n=181)57.60ʃ10.22a13.70ʃ3.13a19.29ʃ5.13a14.06ʃ3.10a b10.55ʃ1.77a 博士(n=82)61.24ʃ11.24a14.30ʃ3.81a20.46ʃ4.78a15.44ʃ2.89a11.04ʃ1.92a 其它(n=15)60.73ʃ9.81a14.73ʃ3.39a20.07ʃ3.28a15.13ʃ3.14a10.80ʃ1.86a F值2.5661.6681.2435.207**1.619来闽时间1年以内(n=43)62.70ʃ9.89a15.63ʃ2.60a20.88ʃ4.84a15.47ʃ3.17a10.72ʃ1.87a 1-2年(n=37)59.38ʃ10.35a b14.30ʃ3.27a b19.19ʃ4.84a14.89ʃ3.13a b11.00ʃ1.94a 3-4年(n=36)61.33ʃ10.96a b14.53ʃ3.70a b20.47ʃ5.20a15.11ʃ2.90a b11.22ʃ2.23a 5年以上(n=184)57.45ʃ10.17b13.47ʃ3.26b19.42ʃ4.84a13.97ʃ3.06b10.59ʃ1.65a F值3.897*5.690**1.4683.900*1.568职称初级(n=71)57.75ʃ9.81b14.48ʃ3.17a18.83ʃ5.29b13.92ʃ3.07b10.52ʃ1.93a 中级(n=124)57.36ʃ10.34b13.56ʃ3.27a19.33ʃ4.71b13.80ʃ3.14b10.67ʃ1.55a 副高级(n=94)61.21ʃ11.09a b14.26ʃ3.42a20.57ʃ4.78a b15.40ʃ2.89a10.98ʃ2.01a 正高级(n=11)64.09ʃ7.57a13.91ʃ3.53a22.82ʃ3.37a16.64ʃ1.80a10.36ʃ1.79a F值3.761*1.4073.551*7.762***0.961注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01,***代表P<0.001由表3可知,从年龄角度来看,除主管领导满意度维度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低;21-25岁高校教师工作本身满意度和团队合作满意度维度显著低于其它年龄段教师;工作本身满意度维度在不同年龄阶段存在显著差异,随着年龄增加,工作本身满意度呈先上升后下降,而后再上升的波浪型走势,40岁以上高校教师工作本身满意度最高㊂从受教育程度来看,不同学历层次教师只在工作本身满意度维度存在显著差异,博士学历高校教师工作本身满意度显著高于本科及硕士学历高校教师,本科学历教师满意度最低㊂除主管领导满意度外,博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度外,硕士学历层次教师工作满意度最低㊂在来闽工作时间上来看,随着来闽工作时间增长,高校教师工作满意度呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,其在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度上存在显著差异,除团队合作满意度维度外,来闽时间1年以内的高校教师其工作满意度得分最高;除工作回报满意度维度外,来闽工作时间5年以上高校教师工作满意度最低㊂从职称角度来看,不同职称教师除主管领导满意度及团队合作满意㊃221㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究度维度外均存在显著差异,正高级职称高校教师在工作满意度总分㊁工作回报满意度及工作本身满意度维度上显著高于其它职称教师,初级职称教师工作回报满意度最低,而主管领导满意度维度最高㊂3.3 高校教师工作满意度影响因素研究以高校教师工作满意度总分为因变量进行分层回归分析,第一步以人口学变量为控制变量引入方程,第二步以主管领导㊁工作回报㊁工作本身㊁团队合作为自变量引入回归方程[4],结果如表4所示,有3个维度进入回归方程,分别是团队合作㊁主管领导㊁工作回报,对因变量的解释量达到87.9%㊂表4 高校教师工作满意度回归分析工作满意度(β)性别年龄婚否来闽时间学历职称主管领导工作回报团队合作F 值R2әR2第一步-0.0420.0100.008-0.221-0.0640.2063.756**0.0710.071第二步-0.0170.0550.028-0.0250.0290.0160.3850.5270.264618.688***0.9500.879注:**代表P <0.01,***代表P <0.0014 讨论与结论4.1 高校教师工作满意度现状分析高校教师工作满意度处于中等水平,与学者闫晓勇等(2017)[5]㊁林祯秀等(2018)[6]的研究一致,高校教师工作回报满意度最低,与学者肖林生(2017)[7]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结果一致㊂研究结果说明高校教师对本职工作的热爱程度较高,愿意为教育事业奉献自身的力量㊂但是随着经济社会发展,高校教师的收入增长赶不上物价上涨速度,其工作收入低于自身的预期值,工作回报的满意度较低㊂工资收入是高校教师的主要经济来源,是其生存发展的基础,其薪酬水平决定着生活与发展质量㊂福建地区经济发展速度快,有个别地区存在 财富大于知识 的观念,尊师重教的氛围还不够深厚,导致教师急需提高收入水平,以满足生活与发展需要㊂这也在一定程度上说明高校应提高教职工收入水平,解除教师努力教书育人的后顾之忧㊂4.2 各人口学变量对高校教师工作满意度的影响分析除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体高于女教师,这与学者张丽(2018)[2]的研究结果一致㊂由于中国传统观念的影响,因家庭角色的要求,女教师需要承担更多家庭事务,会将精力更多花在家庭上,与同事共事的时间会远远低于男教师,在面临工作与家庭双重压力时,虽然女教师也热爱教书育人的本职工作,但有时候却是心有余而力不足,双重压力导致其工作满意度低于男教师㊂相对而言,男教师可以将更多精力放在工作中,与团队成员接触的时间或机会更多,因此男教师在团队合作满意度及工作本身满意度维度上得分显著高于女教师㊂但樊彩萍(2018)[8]㊁陈兴等(2019)[9]的研究结果认为男教师工作满意度低于女教师,这是由于性别角色分工等方面的原因,男教师作为家中的顶梁柱承担着家庭生活开支等方面的重负,对收入要求相对女教师更高,因此在工作回报满意度维度得分低于女教师㊂高校教师工作满意度在是否结婚上不存在显著差异,与学者张丽(2018)[2]㊁姚素月(2018)[10]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结论一致㊂笔者认为,已婚教师与家庭成员相处的经验更有利于团队工作的协调与合作,同时在面对困扰时也更能与伴侣及时倾诉,化解心理危机,因此其工作满意度总分和团队合作满意度高于未婚教师㊂未婚教师无家务或琐事困扰,更能专注于工作,将精力更多投入到工作中,进而增加与领导接触与沟通的机会,因此在工作本身满意度和主管领导满意度得分上高于已婚教师㊂在不同年龄层面的研究结论与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧㊂除主管领导满意度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低㊂这可能是因为21-25岁年龄阶段的教师大多刚参加工作,工作热情较高,能较好完成领导交办的工作任务,主管领导满意度较高㊂但由于其刚走上工作岗位,工作的规划还不明朗,收入的预期还不清晰,团队融合还不密切,因此其各方面的满意程度较低㊂同时由于工作本身的规划与团队合作共处方面缺乏经验,因此其两个维度显著低于其它年龄阶段的教师㊂40岁以上的教师由于工作年限较长,积累一定工作经验,对自身工作规划明确,虽在领导分配任务时会有想法与情绪,表现出 不愿意又不得已 ,也导致其主管领㊃321㊃㊃421㊃黄冈师范学院学报第41卷导满意度最低㊂随着年龄增加,工作满意度呈波浪型走势,除工作本身满意度和主管领导满意度外, 36-40岁高校教师满意度最高,这说明36-40岁年龄段的教师相对于年轻教师更成熟,其对自身职业规划㊁对收入预期等更趋于平衡,同时与老教师相比又少了 倚老卖老 的老资格心态,其工作满意度程度较高㊂在不同学历层次上的研究与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧,但与学者陈邬锦等(2019)[12]的研究结论一致㊂随着高校对博士学历教师需求迫切,逐渐加大人才引进力度,表现在引进待遇㊁工资福利㊁科研配套㊁团队组建等各方面向博士倾斜,相比而言博士学历教师其收入及待遇等会高于其它学历层次教师,因此博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度维度外,硕士学历层次教师满意度最低,这可能是由于相比博士而言,硕士学历层次教师其学历处于高不成低不就状态,虽学历高于本科,但在工资福利㊁待遇等各方面与本科学历教师差距不大,但与博士学历教师差距不断扩大,同时硕士学历层次教师面临着继续升学读博㊁科研竞争等方面压力,也导致其工作满意度低㊂在工作本身满意度维度上,本科学历层次教师显著低于其余三个层次教师,这则是由于经问卷调查的本科学历层次教师更大部分是行政人员,其工作琐碎繁杂,需要打卡坐班等㊂同时为了在高校生存与发展,科研压力大㊁自身研究动力不足,加之重复琐碎的行政工作,更容易导致其工作本身满意度低㊂然而由于其工作特点,与领导相处时间较多,对领导更为熟悉与了解,相比更能理解领导工作分配的初衷与想法,更易于接受领导的工作安排,因此其主管领导满意度最高㊂高校教师工作满意度除团队合作满意度维度外,随来闽时间增长呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,这与 U 形理论即工作满意度随着工作时间增加会先下降而后再上升的趋势结论不一致[13]㊂这是由于刚入职教师对工作㊁环境等充满新鲜感,大家干劲满满地想在工作岗位作出成绩,故在工作满意度总分㊁主管领导满意度及工作本身满意度得分上显著高于其它入职年龄教师㊂但随着入职年限增长,教师能正确思考自身的职业发展规划,亦或是面临是经济或学术生涯方面的瓶颈,在生活㊁教学㊁科研等各方面的压力下,其满意度会慢慢降低,因此来闽时间5年以上教师工作满意度(除工作回报满意度维度)最低,这也是很多高层次人才服务期满(5-8年)会提出辞职的很大部分原因㊂高校应针对不同入职年限教师有针对性地开展职业辅导等相关活动,尽可能地提高教师工作与生活满意水平,以情感留人,更好地服务全校教师㊂不同职称高校教师工作满意度存在显著差异,正高级教师工作满意度最高,与学者张丽(2018)[2]的研究结论一致㊂这是因为正高级职称教师在专业上有一定积累,研究领域明确,工资收入水平相对也最高,因此工作本身满意度及工作回报满意度最高,高回报与高成效有助于提升自身成就感,故其工作满意度总分最高㊂然而初级职称教师工资收入处于最底层,而且面临着职称上升与进步的压力,再者低职称教师在申报或参与科研项目时优势不如高职称教师,参与科研项目主要负责最基础工作,造成其较低的科研工作优势感,因此其工作回报满意度和团队合作满意度最低㊂对于主管领导满意度维度,初级职称教师对主管领导满意度高于其它职称教师但差异不显著,这与学者程晗(2017)[11]的研究结论不一致㊂正如上所述,初级职称教师通常是刚刚入职教师,处于事业的适应与起步阶段,其干劲满满,工作积极性高,能良好执行领导要求,因此其主管领导满意度高于其它职称教师㊂4.3高校教师工作满意度影响因素分析丰厚的工作回报㊁卓越的领导水平㊁融洽的团队合作是教师良好工作情绪与工作状态的重要保证,是高效工作的基础㊂同时主管领导管理水平取决于领导决策与艺术,通过教学科研工作任务的布置与团队组建来体现㊂因此工作回报满意度㊁主管领导满意度与团队合作满意度是高校教师工作满意度的重要影响因素㊂这与学者魏文选(2007)[14]的研究结论一致,即工作回报对高校教师工作满意度的影响最大,其次是领导与管理㊂5提升教师工作满意度的建议第一,完善机制,加快高校产学研融合,提高教师收入水平㊂通过调查发现,教师工作回报满意度显著低于随机水平,表明其对工作回报较为不满意度,从根本上解决教师收入低的现状就必须要大力提高教师收入水平,将知识转化为生产力,转化为改善教师生活的物质基础条件㊂如高校可成立技术㊃521㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究转移中心,加快高校科研成果转化,提高教师待遇㊂同时加强校企㊁校地合作,搭建对外交流合作桥梁,拓宽教师科研经费来源渠道㊂在政策允许范围内最大限度为教师谋福利,提高教师工资待遇,为教师生活发展提供经济保障㊂同时优化教师薪酬结构,在保障公平的基础上进行有效激励,提升教师工作满意度水平[15]㊂第二,建章立制,落实高校领导联系人才制度㊂高校领导挂钩联系人才,密切学校党政与教师间的联系,加强教师对高校发展方向的接受与理解,让人才更好融入学校事业发展㊂同时领导挂联教师,及时向教师宣贯学校发展方向㊁政策,解答教师的困惑,排解其工作㊁生活中的难题,提升人文关怀水平与质量,做到以情感人㊁以情动人㊁以情留人㊂而且高校领导创设良好人际氛围及舒心愉悦的教学环境,关怀教师感受,加强对弱势教师关爱等更有利于提升教师工作满意水平[16]㊂第三,加大内培制度,支持高校教师在职参加进修与培训㊂调查发现不同学历层次教师在工作满意度上存在差异,本科㊁硕士学历层次教师工作满意度低,因此在条件允许情况下,高校应大力支持教师在职参加进修与培训,在一定程度上提升其知识水平与眼界见解㊂教师的知识水平决定着高校教育成效,高校应对教师的进修及培训活动予以支持,以便于其及时更新知识与理念,更好提升育人水平㊂第四,知人善任,根据教师的优势特点,使其在团队合作中发挥积极作用,为学校发展建言献策㊂如推选具有一定声望㊁声誉的教授成立学校教授委员会,参加有关学校发展㊁学科规划㊁科研创新等各类会议,积极听取教授们的治校意见,发挥优势,支持与促进高校工作开展㊂支持高校行政人员积极发挥其威望作用,支持与促进学校工作的开展㊂参考文献:[1]冯缙,秦启文.工作满意度研究述评[J].心理科学,2009,32(4):900-902.[2]张丽.高校教师工作满意度影响因素研究[J].山西大同大学学(自然科学版),2018,34(3):71-74.[3]杨玉文,李慧明,翟庆国.工作满意度量表在我国的适用维度研究[J].统计与决策,2010,5:160-162.[4]张明明,杨畅,龙长权.幼儿园教师工作满意度的影响因素及其相对优势分析[J].西南大学学报(自然科学版),2016,(38)8:162-166.[5]闫晓勇,王成.贵州高校教师工作满意度现状调查分析与提升策略[J].高教论坛,2017,6:70-72.[6]林祯秀,江琴.教师工作满意度㊁自我效能感与心理健康关系:基于福建省高校的调查[J].福建医科大学学报(社会科学版),2018,19(2):16-19.[7]肖林生.独立学院教师工作负荷与离职倾向:工作满意度的中介作用[J].高教探索,2017,7:80-89.[8]樊彩萍,刘玲.新建本科院校教师工作满意度实证研究[J].滁州学院学报,2018,20(4):89-93.[9]陈兴,刘勤.地方高校教师工作满意度调查研究:以G高校为例[J].林区教学,2019,8:115-17.[10]姚素月.高职院校教师工作满意度调研:以福建泉州市部分院校为例[J].九江职业技术学院学报,2018,4:52-55.[11]程晗.江西省高校教师工作满意度的调查研究[J].江西科技师范大学学报,2017,5:80-88.[12]陈邬锦,李瑞,廖礼彬,等.某高校基础医学教师隐形流失的影响因素及工作满意度分析[J].价值工程,2019,38(36):229-231.[13]闫晓勇.高校教师工作满意度研究综述[J].商业经济,2017,5:186-188.[14]魏文选.中国大学教师工作满意度的实证研究:基于武汉㊁郑州两地大学的调查研究[J].高教探索,2007,3:115-118.[15]曹淑霞,姚力铨.薪酬结构工作满意度对高校教师教学绩效的影响[J].广西质量监督导报,2020,8:148-149.[16]还蓉蓉.高校教师离职倾向研究综述[J].科技经济导刊,2020,28(19):154.责任编辑喻晓敏。

漳州团委相亲活动策划方案

漳州团委相亲活动策划方案

漳州团委相亲活动策划方案一、项目背景相亲活动是近年来在社会上逐渐兴起的一种两性交流方式，旨在为单身青年创造相互了解和结识对象的机会。

由于现代社会中工作压力大、社交圈子狭窄等原因，很多单身青年很难在日常生活中找到合适的伴侣，而相亲活动的开展，可以为他们提供一个更广阔的交流平台。

因此，漳州团委决定开展一次特色相亲活动，帮助单身青年在漳州地区找到心仪的对象。

二、项目目标1. 提供一个愉快、轻松的交流平台，帮助单身青年相互了解；2. 帮助单身青年增加社交圈子，扩大交友范围；3. 促进漳州地区婚恋资源的合理利用；4. 推动婚恋文化的传播和普及。

三、项目内容1. 活动主题本次相亲活动的主题为“找到最美的你”，通过多种形式的交流和互动，帮助单身青年找到最适合自己的伴侣。

2. 活动时间和地点活动将于XXXX年X月X日在漳州市某大型酒店举行，具体时间安排为X点至X点。

3. 活动形式（1）主题演讲：请邀请婚恋专家或成功夫妻进行主题演讲，分享幸福婚姻的秘诀和经验，为参与者提供婚恋指导和启发。

（2）互动游戏：设计一些有趣的小游戏，让参与者在游戏中相互认识和交流，增加彼此之间的默契和了解。

（3）自由交流时间：参与者可以自由选择合适的对象进行交流，通过问答、聊天等方式进一步了解对方。

（4）相亲配对：通过事先填写资料，团委工作人员进行资料筛选和匹配，提供相互匹配的对象给参与者，帮助他们找到合适的搭档。

（5）相亲活动后续：活动结束后，团委将协助参与者进行相亲后续工作，提供必要的婚恋服务和支持。

四、项目预算1. 场地租金：XXXX元2. 嘉宾邀请费用：XXXX元3. 游戏奖品费用：XXXX元4. 宣传费用：XXXX元5. 其他费用：XXXX元总计：XXXX元五、项目执行计划1. 明确工作职责：确定团委工作人员的具体工作职责，包括活动策划、场地租赁、邀请嘉宾、设计游戏等。

2. 确定预算和集资方案：制定详细的预算计划，确定资金需求和集资方案，包括与相关单位洽谈赞助合作等。

企业员工工作满意度调查研究

企业员工工作满意度调查研究

企业员工工作满意度调查研究近年来，人力资源管理逐渐成为企业发展的重要组成部分。

而员工工作满意度是衡量一个企业人力资源管理水平的重要指标之一。

本文将对企业员工工作满意度进行调查研究，并分析其影响因素和提高方法。

一、调查背景为了更好地了解企业员工的工作满意度，我们选择了某公司作为研究对象，并对其员工进行了问卷调查。

该公司是一家中型制造企业，拥有200名员工。

调查的目的是为了了解员工在当前工作环境下的满意度以及对管理措施的意见和建议。

二、调查结果分析1.整体满意度评估通过对员工的回答进行统计和分析，我们得到了整体满意度评估的结果。

调查显示，该企业员工的整体工作满意度为中等水平，只有40%的员工表示满意，而20%的员工表示不满意。

2.工资待遇工资待遇是员工工作满意度的一个重要影响因素。

调查显示，60%的员工对自己的工资待遇表示不满意。

他们认为工资水平不高，无法满足生活需求。

因此，企业应该调整薪资制度，使员工的工资能够与其贡献相匹配。

3.工作环境工作环境是员工工作满意度的另一个重要因素。

调查发现，50%的员工对工作环境不满意。

他们认为工作场所的设施陈旧、噪音过大，工作空间狭小等问题影响了他们的工作效率和舒适度。

因此，企业应该改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件。

4.职业发展机会职业发展机会是员工对工作满意度的重要关注点之一。

调查显示，70%的员工对自己的职业发展机会表示不满意。

他们认为没有得到足够的晋升机会和培训机会，缺乏职业发展的空间。

因此，企业应该建立完善的晋升制度和培训计划，为员工提供更多的发展机会。

三、提高员工工作满意度的方法1.调整薪酬制度：合理评估员工的工作表现，给予他们相应的薪资待遇，激发员工的工作积极性和动力。

2.改善工作环境：提供舒适的工作场所和先进的办公设施，减少噪音和干扰，创造良好的工作氛围。

3.加强职业发展支持：建立晋升制度和培训计划，为员工提供不断学习和成长的机会，提升他们的工作技能和职业发展空间。