欠发达地区如何培养和引进人才

欠发达地区高校人才引进工作的几个误区作者：刘天能来源：《中国科教创新导刊》2013年第25期摘要：人才是高校可持续发展的关键。

目前，欠发达地区高校在人才引进工作中存在：重人才引进轻人才培养；重业务能力轻道德品质；重学术研究能力轻经营管理能力；重论文发表数量轻课堂教学质量；重物质奖励轻精神鼓励等误区，影响了办学水平的进一步提高。

因此，欠发达地区高校只有结合本校和当地实际，坚持制度创新、方法创新，走出人才队伍建设误区，才能迎来科学发展的春天。

关键词：高校欠发达地区人才工作误区中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0123-02中国共产党第十八次全国代表大会上的报告明确提出了“努力办好人民满意的教育”，这是对各级各类教育提出的要求，也为高校明确了办学的目标和方向。

高校要实现这一目标，人才队伍建设是关键。

原国家教育部部长陈至立指出：“我们必须清醒地认识到，高校人才队伍的整体素质和创新能力还不适应建设创新型国家和构建社会主义和谐社会的要求，特别是具有世界一流水平的拔尖人才和创新团队数量不多，支撑人才成长的基础性条件还比较薄弱，促进优秀人才脱颖而出和发挥聪明才智的制度尚不完善。

我们要进一步提高认识，把加强高等学校人才队伍建设作为重大基础性工程，摆在更加突出的位置，切实抓紧抓好。

”[1]近年来，很多欠发达地区高校为了能在竞争激烈的中国高校领域中赢得一席之地，甚至出人头地，相继出台了一系旨在加强引进和培养高职称、高学历专业技术人才的优惠政策，力度之大，前所未有。

这一现状，可以理解为欠发达地区高校对专业技术人才的重视，但是，我们冷静下来分析欠发达地区高校的人才队伍建设政策，冷静分析政策中的“力度”与当地经济发展的水平，很容易发现，政策偏离了不拘一格降人才和激励人才为本院校、地方经济社会发展多做贡献的宗旨，政策中的经济“力度”已经超出了欠发达地区高校或当地的经济承受能力，超出了这些高校在职人员的心理接受能力，人为造成教职员工之间的群体分裂，不仅对后期工作造成障碍，也给当前的人才队伍稳定工作带来较大的消极影响。

50组织行为文/梁欢广西基层专业技术人才队伍建设 存在的问题及对策建议人才资源是最重要的战略资源，决定着各行各业的发展与兴盛。

当前无论是实施乡村振兴战略还是决胜脱贫攻坚，都离不开强大的人才支撑，尤其是广西这样的后发展欠发达地区，更需要创新有吸引力的人才政策、不断优化人才发展环境，吸引和稳定大批懂技术、擅管理、有专长的专业技术人才投身基层一线，为打赢脱贫攻坚战、决胜全面建成小康社会贡献力量。

然而由于条件苦、环境差、待遇低、缺少干事创业平台等原因，基层一线往往存在“招人难”“留人难”的困境，成为制约当地经济社会发展、影响脱贫攻坚和全面建成小康社会的重要原因。

文章总结了广西加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法，从人才结构、引才留才、政策宣传落实、激励保障等方面分析存在的困难和问题，并提出加强职称评聘和岗位设置管理、创新人才引进方式、优化人才发展环境、加强激励保障力度等进一步加强基层专业技术人才队伍建设的具体措施。

加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法●创新人才政策，为基层引才留才提供政策支持2017年10月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅发布《关于印发<加强基层专业技术人才队伍建设实施意见>的通知》（桂人社发〔2017〕60号），就加强广西基层专业技术人才队伍建设，从人才评价机制、公开招聘和岗位管理制度、激励力度、提升能力素质、引导人才向基层流动、服务保障水平等6个方面提出了17条具体措施。

2018年12月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、教育厅、科技厅、财政厅、扶贫开发办公室等5部门发布《关于印发<实施乡村振兴战略人力资源和社会保障服务措施>的通知》（桂人社规〔2018〕28号），提出的7条具体措施中，有4条涉及基层专业技术人才队伍建设。

这两个文件旨在破除基层专业技术人才发展的体制机制障碍，激发和释放人才创新创造活力，破解基层引才难留才难的困境，为做好基层专业技术人才队伍建设工作指明了方向、提供了保障措施。

人才队伍规模结构摘要：一、引言二、人才队伍规模现状1.总体规模2.行业分布3.地域差异三、人才队伍结构分析1.学历结构2.专业结构3.年龄结构四、人才队伍培养与引进策略1.内部培养2.外部引进3.人才培养机制创新五、人才队伍管理与发展建议1.优化人才队伍结构2.提高人才待遇与福利3.加强人才激励机制4.营造良好的人才发展环境正文：随着我国经济的持续发展和各项事业的稳步推进，人才队伍规模不断扩大，结构逐渐优化。

为了更好地了解我国人才队伍的现状和发展趋势，本文将对人才队伍规模结构进行分析，并提出相应的培养与引进策略以及管理与发展建议。

一、引言人才是国家和民族发展的基石，是推动经济社会发展的重要力量。

在全球范围内，各国都在加大人才竞争力度，我国也深知人才的重要性，不断完善人才政策，促进人才队伍建设。

在此背景下，对人才队伍规模结构的研究具有现实意义。

二、人才队伍规模现状1.总体规模近年来，我国人才队伍总体规模不断扩大，截止到2023，全国人才总量已达到XXX万人。

其中，高端人才、关键技术人才和创新创业人才等领域的规模均有显著提升。

2.行业分布人才队伍的行业分布呈现多元化态势，涵盖了科学研究、技术创新、产业发展、文化艺术、教育卫生等多个领域。

其中，高新技术产业、现代服务业等领域的人才需求量较大，人才缺口较为明显。

3.地域差异在不同地区，人才队伍规模存在一定差异。

一线城市和部分发达地区凭借其优厚的待遇和良好的发展环境，吸引了大量优秀人才。

而部分欠发达地区，由于人才吸引力不足，人才队伍规模相对较小。

三、人才队伍结构分析1.学历结构我国人才队伍的学历结构逐渐优化，高学历人才比重逐年上升。

根据统计数据显示，截止到2023，具有硕士及以上学历的人才占比已达XX%。

2.专业结构人才队伍专业结构较为合理，涵盖了理、工、农、医、文、法、经济等各个领域。

但在某些新兴产业和关键技术领域，专业人才供给仍然不足。

3.年龄结构人才队伍年龄结构较为年轻，有利于我国人才队伍的持续发展。

基层普遍存在的主要问题及对策建议一、基层普遍存在的主要问题在社会发展的过程中，基层是最直接与人民群众联系的一线单位。

然而，在许多地方，特别是农村和欠发达地区，基层存在着一些普遍性的问题。

1. 人才流失问题由于资源分配不平衡以及就业机会相对较少，很多有能力有素质的人才外出寻求更好的发展机会。

这导致了基层单位管理人员队伍结构日益趋单薄化。

2. 经济条件落后许多农村地区经济水平相对较低，缺乏有效产业支撑和经济来源。

这使得基层单位面临着资金、设备等物质条件滞后以及基础设施建设不全等问题。

3. 基础设施薄弱由于历史原因或者投入不足等诸多因素影响，很多农村地区仅具备非常有限的公共服务设施。

这导致群众需求难以得到满足，并给基层单位工作带来困难。

4. 职责不明确在某些地方和部门中，由于职能重叠、权责不清等问题，基层单位的工作职责常常模糊不清。

这使得工作任务无法明确，分工不清，导致效率低下。

5. 资金管理困境财政支出的预算安排以及资金监管体系相对薄弱，造成了资金管理难度大、滥用和浪费现象普遍存在。

这导致了资金使用效益低下以及建设项目进展缓慢。

6. 精神文化建设欠缺在一些农村地区，封闭性思想观念仍然存在，并且受到社会文化变迁的影响较小。

这种情况下，缺乏宽广开放的视野和先进的理念会影响基层干部对群众服务意识和能力的提升。

7. 农民素质整体较低由于教育条件有限以及信息资源不足等原因，在一些农村地区农民素质整体水平相对落后。

这给基层单位做好群众工作带来很大困扰，并限制了发展空间。

8. 协同协调机制薄弱各级政府部门之间协同协调机制不够成熟，存在异地管理、信息共享不畅等问题。

这使得基层单位在开展工作时遇到了一系列的困难与阻力。

二、对策建议为了解决基层存在的主要问题并提高基层工作效能，有必要采取一系列针对性强的对策措施。

1. 人才引进和培养加大人才引进力度，采取灵活多样的措施，吸引有能力有素质的人才回归基层。

同时，注重加强培训和提升，在职干部优先接受相关培训，并通过激励机制激发其积极性和创造力。

经济欠发达地区县域经济发展缓慢的原因分析在中国这样一个经济发展不平衡的国家，一些经济欠发达地区的县域经济发展进程相对缓慢。

这不仅仅是一个地区性的问题，更是一个涉及到经济、政治、社会等方方面面的综合问题。

本文将分析县域经济发展缓慢的原因，并探讨如何解决这些问题。

一、基础设施建设滞后经济欠发达地区的基础设施建设相对滞后，这直接制约了县域经济的发展。

在现代社会，交通、电力、通信等基础设施是经济发展的重要支撑。

然而，由于资金短缺、技术不足以及地理条件等多种原因，这些地区在基础设施建设方面投入不足，导致交通不便、电力供应不稳定、通信网络不健全等问题，阻碍了企业的发展和生产效率的提升。

解决这个问题的关键是加大基础设施建设的投入。

政府应该加大对经济欠发达地区基础设施的资金支持，推动交通、电力、通信等基础设施的建设与升级，从而为县域经济提供更好的发展环境。

二、人力资源短缺与素质低下经济欠发达地区的人力资源相对短缺且素质普遍较低，这也是制约县域经济发展的重要因素。

一方面，由于教育资源的匮乏以及人才流失等原因，这些地区本身的人力资源就相对不足。

另一方面，由于投资力度不足、技术水平相对滞后，人才培养和储备成为一个亟待解决的问题。

解决这个问题的途径是加强教育培训和人才引进。

政府应该加大对教育系统的投入，改善教育资源的配置，提高基础教育和职业教育的质量。

同时，吸引和引进人才也是一个重要的手段。

通过提供良好的工作环境和薪酬待遇，吸引更多的人才来到这些地区，为县域经济的发展提供人力支持。

三、市场规模小且市场需求结构单一经济欠发达地区的市场规模相对较小，且市场需求结构单一，这也成为县域经济发展缓慢的一个重要原因。

由于人口较少，市场规模有限，企业很难形成规模效应，进而制约了产业的发展。

同时，由于经济结构单一，往往依赖某一种产业或资源，一旦市场需求发生变化或资源枯竭，经济就很容易受到冲击。

解决这个问题的关键是培育新的经济增长点。

政府应该制定多样化的产业政策，鼓励企业创新和转型升级，发展新兴产业，拓宽市场需求。

企业人才引进与培养的关键挑战有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

人才引进与培养是企业获取和保持竞争优势的关键因素之一。

然而，在实际操作中，企业往往面临着诸多挑战。

本文将深入探讨企业在人才引进与培养方面所面临的关键挑战，并提出相应的应对策略。

一、人才引进方面的挑战1、人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，企业对人才的需求不断增加，导致人才市场竞争日益激烈。

优秀的人才往往成为众多企业争夺的对象，这使得企业在吸引人才时面临巨大的压力。

特别是在一些热门行业和领域，如互联网、金融、科技等，人才供不应求的情况更加突出。

2、招聘渠道有限企业在人才引进时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。

然而，这些渠道的覆盖面有限，难以满足企业对多样化人才的需求。

此外，一些新兴的招聘渠道，如社交媒体招聘、内部推荐等，虽然具有一定的潜力，但在实际应用中还存在着诸多问题，如信息真实性难以保证、招聘效率不高等。

3、人才识别困难在招聘过程中，准确识别符合企业需求的人才并非易事。

由于人才市场的复杂性和信息不对称，企业很难通过简历和面试等传统方式全面了解候选人的能力、素质和潜力。

此外，一些候选人可能会在面试中刻意包装自己，导致企业做出错误的招聘决策。

4、地域限制对于一些地处偏远地区或经济欠发达地区的企业来说，地域限制成为人才引进的一大难题。

由于地理位置不佳、交通不便、生活条件相对较差等因素，这些企业往往难以吸引到优秀的人才，尤其是高层次人才和专业技术人才。

5、薪酬福利吸引力不足薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。

如果企业提供的薪酬福利水平低于市场平均水平，或者与竞争对手相比没有优势，那么很难吸引到优秀的人才。

此外，一些企业在薪酬福利体系设计上不够科学合理，缺乏激励性和竞争力，也会影响人才引进的效果。

二、人才培养方面的挑战1、培训需求不明确企业在开展人才培养工作时，往往没有对员工的培训需求进行深入分析和评估，导致培训内容与员工的实际需求脱节。

我国欠发达地区人才引进的困境与对策
李蹊;刘昕
【期刊名称】《人民论坛》
【年(卷),期】2022()21
【摘要】人才是我国欠发达地区巩固拓展脱贫攻坚成果、全面推进乡村振兴目标任务的关键资源。

近年来,我国欠发达地区在人才引进工作方面取得了一些成绩,但仍然面临着诸多困境。

对此,应针对我国欠发达地区人才引进工作面临的困境及成因,不断完善人才引进工作机制,持续优化人才引进方式和渠道,努力打造良好的人才生态环境,构建人才使用、评价与激励机制,强化引进人才与本地人才的良性互动。

【总页数】3页(P77-79)
【作者】李蹊;刘昕
【作者单位】中国人民大学公共管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】C962
【相关文献】
1.欠发达地区人才引进风险及对策分析
2.欠发达地区人才引进风险及对策分析
3.广西欠发达地区高校人才引进现状及对策研究
4.欠发达地区海外高层次人才引进存在的问题及对策探究
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人才队伍建设现状分析及对策研究一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。

市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。

从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。

从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人材队伍基本情况。

此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，定时间要求回收400多份。

从调查反馈的情况看，企业各类人材合计2809人。

个中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。

按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。

按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。

经验材料：以实施人才强区工程为抓手，着力打造人才高地自治区党委作出了“实施人才强区工程，努力打造更有吸引力的西部人才高地”的部署和要求。

这一重要部署和要求，为我们今后的人才工作既指明了方向，也确立了目标。

我区作为西部欠发达地区，人才短缺是最大短板，也是制约创新驱动的最大瓶颈。

解决这个矛盾，必须根据我区人才发展实际，以人才强区工程为抓手，以更优的政策、更活的机制、更好的环境，广泛聚集高素质人才队伍，为自治区实施创新驱动战略提供有力支持。

一是重点抓好青年人才筑梦工程的实施目前，我区人才总量63.11万人，人才密度9.35%，高层次人才占人才总量的0.28%。

可以说，我区人才少、高层次人才更少，人才短缺成为我区的最大短板。

对我区来讲，引进高层次人才难度大、成本高，而青年人才是引进成本相对低、最有激情活力、最有创造潜力的一个群体。

因此，可以把实施青年人才筑梦工程作为重点人才工程（青年人才筑梦工程包括：青年人才延揽工程、青年人才托举工程、青年拔尖人才培养工程等）。

其中，青年人才延揽工程的实施内容需要进一步完善提升，要以最优的政策和最活的机制，最大力度地吸引人才。

比如：未来5～10年，能否吸引储备5000—10000万名博士、硕士毕业生来宁就业创业，实行“零门槛”落户，推行先落户后就业，博士硕士毕业生凭户口本、身份证、毕业证即可办理落户手续；对新落户并在XX工作的博士硕士，连续三年发放租房和生活补助，首次购房的给予购房补贴；对重点高校重点学科的博士研究生，录用当年就评聘副高级专业技术职务，等等。

总之，通过这些最优的政策、最活的机制，广泛吸引高素质人才，厚植我区高层次人才根基。

二是重点抓好开放引才工程的实施我区创新人才匮乏、科技领军人才紧缺，国内知名专家极少。

就目前的状况，我区急需紧缺的高层次人才自己培养不了，外面的又吸引不过来。

因此，要按照自治区第十二次党代会提出的“走开放创新之路”的精神，大力实施开放引才工程。

中小企业面临的困境欠发达地区农村中小企业的人才困境解析农村中小企业灵活利用乡村地区的自然及社会经济资源，向生产的深度和广度进军，促进了乡村经济的繁荣和农民物质文化生活水平的提高；但管理落后、技术创新不足、人才匮乏等问题是企业发展中面临的共同难题。

欠发达地区农村中小企业更具有代表意义，因此应从欠发达地区农村中小企业入手，分析人才匮乏的原因，以期探索突破人才困境的出路。

农村中小企业人才匮乏的原因目前，农村中小企业的人才匮乏成为制约其发展的主要因素，造成中小企业人才困境的主要因素有四个方面：难以吸引高素质人才落户。

一是企业外部环境缺乏吸引力。

这些企业大都处于地域比较偏僻的农村或乡镇，地理位置比较偏僻，交通落后，信息更新比较慢，自然条件比较艰苦。

习惯了繁华喧嚣城市氛围的大学生，往往认为只有在城市工作才能有成就，一般比较倾向留在城市寻求发展，即便来到农村企业，只是为了积累经验和技能，遇到合适的机会，很快就离开了；另外，在目前城乡差别明显的情况下，乡镇和农村繁华不如城市，待遇不如沿海，造成居住在城市的人才对农村企业望而却步。

农村的环境不是一天两天可以改变的，而且也不是一个企业所能改变的，这些客观因素都不利于留住人才和吸引人才。

二是企业自身缺乏吸引力。

农村企业规模较小、管理理念落后等，不易引起优秀人才的归属感。

如企业的生产规模小、拥有的资产少；中小企业的员工多是当地人，在生活习惯和企业文化上，融合其他地域的氛围不足；企业管理不够规范，家族作风严重等等，这些因素都使得外部人才不愿落户。

企业内部培养的人才不断流失。

中小企业自己培养的技术人员大多数生长在农村，经过在企业多年的实践锻炼和工作经验的积累，成为农村中小企业重点培养、使用的对象和技术上的依靠力量。

一般来讲，他们的家庭、亲戚朋友在本土，他们应该能比较安心地在农村中小企业中工作，但是，由于多种因素造成这些企业培养起来的“土专家”也不断地流失。

首先，高薪的诱惑。

本刊策划■向东甘肃：创新西部欠发达地区人才评价机制人才积极参加职称评审，鼓励有条件的市州为获得职称的农民人才发放补贴，为乡村振兴战略作贡献。

截至目前，全省共有农业农村专业技术人才2.34万人，其中，获得高级职称的有3977人，占比17%；获得中级及以下职称的有1.94万人，占比83%。

秦安县农民靳志强、甘谷县农民张维林等均通过特殊人才职称评价，成为“农民教授”，实现了让作出贡献的农业农村人才有成就感、获得感的目标。

特殊评价破除人才成长体制机制障碍为积极营造“人人渴望成才、人人努力成才”的良好人才成长政策环境，甘肃从西部欠发达省份人才引不来、留不住、用不好的实际出发，坚决破除限制人才成长的体制机制障碍，制定了《甘肃省特殊人才职称特殊评价暂行办法》，着力从四个特殊上对人才成长创造条件，全力支持。

一是人才特殊。

符合特殊人才职称评价的主要是四类人才：省内作出重大贡献人才，从国内外引进的高层次急需紧缺人才，甘南、临夏两个民族自治州从省内引进人才和其他新兴产业身怀绝技的人才。

二是政策特殊。

人才取得重大科技创新、重大技术成果转化、重大发明和知识产权转化，发表原创精品论文，以及高技能人才世界技能大赛、全国技能大赛获奖等，不受学历、资历、台阶、论文、身份等限制，直接申报高级职称，在政策上实行“全破”。

为确保特殊人才职称评价规范、科学、甘肃着眼西部欠发达地区特点，紧紧围绕“让扎根基层人才发展有空间、晋升有通道、作出贡献有成就感获得感”这条主线，坚持“小切口、大突破”的总体思路，不断建立完善西部欠发达地区人才评价体系，通过实施放权、松绑、倾斜、优惠等一系列“组合拳”，积极为打赢脱贫攻坚战、助推乡村振兴战略提供人才支撑。

聚焦乡村加大农村人才职称评审力度为促进全省农业升级发展、推动农村全面进步，甘肃紧紧围绕提升农民技能素质，为打赢脱贫攻坚战和实施乡村振兴战略提供人才支撑，先后制定出台了一系列针对农业农村人才的职称评审政策。

的差距 实现跨越式发展 ，只有抓住发达国家 、发达地区资本急于 寻 求新扩张空间的机遇 以及部分外＿投资企业 因政策优惠期 、合作 期满 商 而急需向内地转移的机遇 ，因势而变，顺势而行 ，主动迎上去 ，清进 来，引导更多的生产要素向本地聚集和流动 ， 争取更多的资金 ，更好 的项 目 ， 更大的市场 。 更新的优势。当前，西部地区应努力解决招商 引资工作中存在 的问题 ，进一步提高招商引资工作 成效 。
当前 世界经济正处于较快增长周期 ，为中西部地区对外开放和经
国吸收外资总量中所占的比例只有ｌ ％，仅比２（年略有提高。例 ３ ｏｘ ＇
如 ，两千 多万人 口的甘肃 省 ，每年吸收 外商直接投 资不过数千 万美
元。
济 发展提供 了较 大的外部空问 ； 国公 司向高端制造业和研 发环节的 跨 延伸 ， 也有 利于 中西部地区承接 产业转移 。目前 国家正在制订西部开 发促进法 ， 将进一步加大对中西部地区发展的政策支持力度。所 以， 西部落后地 区应该抓住机遇 ，采取有效 的招商措施 ，实现当地 经济的
原 因是该投资者资金缺乏 ，导致 当地生态环境遭受了严重的破坏 。在 过去相 当长的一段时间里 ，西部不少地方 由于急于求 成 ，以牺牲环境 为代价换取经济发展 ，这种只顾 眼前 的做法 ，使生态环 境受到 了严重 污染和破坏 ， 给人 民生活和健康 带来 严重威胁 。另外 ，许多地方在 引 资时过分强调土地 、税收等优惠 ， 有的甚至无偿把国家的土地 出让给 了投资商 。这样造成了大量国有资产的流失。
２ 对西部落Βιβλιοθήκη 地 区招商引资的建议 近年来 ，国家制订 了一 系列政策措施 ，鼓励外 商到 中西部地区投 资 ，在政策带 动下 ，中西 部地 区吸收外 资呈现缓慢 上升 的局面 。但 是 ， 商投资向东部地区 “ 外 一边倒”的情 况并没有得到根本改善 ，明 显出现 引资总量少 ，招商规模较小的情况。２０ 年 ，中西部地区在全 ０５

毕业论文范文：新疆兵团人才引进的问题及对策刘追张佳乐［摘要］人才引进始终是新疆兵团人才工作的重点之一。

文章通过实地访谈和问卷调查的方法，分析了兵团人才引进工作存在政策体系仍不完善、人才引进竞争力不强、人才引进结构性矛盾突出、人才引进单位动力不足、人才流失现象严重、人才引进环境不佳等问题，并剖析了这些问题产生的原因。

最后，从加强人才引进的顶层设计、创建激励性的干事创业平台、合理确定人才引进类型及标准、健全人才引进的协调机制、建立人才扎根服务意识、转变管理服务理念六个方面，提出加强兵团人才引进工作的政策建议。

［智睿学习网关键词］新疆兵团；人才引进；问题；对策［基金项目］本文系兵团人力资源和社会保障局委托课题《兵团人才引进问题研究》的部分研究成果，该成果获２０１３年兵团发展改革重点调研课题优秀成果二等奖。

［作者简介］刘追，男，河南唐河人，副教授、博士，研究方向：人力资源开发与管理；张佳乐，女，新疆昌吉人，研究生，研究方向：人力资源开发与管理。

一、问题的提出当前，地区之间科技与人才的竞争日趋激烈，人才在经济发展中的地位和作用愈来愈重要，人才流向受经济条件、自然环境、政策导向制约的问题越来越突出，如何在这场日益激烈的人才争夺战中赢得主动，引进和培养更多的高素质人才，建立一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍是兵团面临的一个重大课题。

新疆作为中国西部大开发的重点省区和丝绸之路经济带的核心建设区，其经济社会发展需要强有力的人才支撑，对人才有旺盛的需求。

同时，新疆是民族地区和边疆欠发达地区，在人才培养上能力有限，人才引进竞争力不足。

兵团作为新疆党政军企合一的特殊组织，承担屯垦戍边的使命，是新疆经济社会发展的重要力量。

兵团在人才引进问题上更为重要，但也更为困难。

《新疆生产建设兵团人才发展第十二个五年规划》提出，２０１５年兵团人才资源总量由２８．３万人增加到３６．９万人，增长３４％左右。

其中，党政人才３．６万人、企业经营管理人才１．９万人、专业技术人才１６．９万人，高技能人才１４．５万人。

县域人才引进与培养面临困境及措施建议【摘要】党的二十大报告指出，要深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。

随着县级人才工作日益成为影响区域竞争力的关键因素，加强县级人才工作更是意义重大，是时代所需、人民所盼、发展所要。

本文通过深入剖析县域当前人才工作中面临的困境与瓶颈，并系统提出措施建议，以期对县域人才工作开展提供借鉴。

【关键词】人才；引进；培养一、县域人才引进与培养面临困境（一）起步晚，基础薄，引进难县域人才引进工作起步晚、基础薄，区位优势不明显，对优秀人才吸引力有限。

然而，伴随“空心化”现象的日益严峻以及产业发展的需要，县域对各类人才的需求越来越大，层次也越来越高。

尽管近年来，县域可通过高层次人才引进、急需紧缺人才引进以及公开招聘等多种方式吸纳人才，但对于偏远地区，相关政策的吸引力仍十分有限。

（二）期望高，落差大，留人难报考时，人才与引进单位缺乏深入的了解，双方之间处于“盲选”的状态。

用人单位对引进人才的能力有着过高期待，人才对工作环境有着过高要求，双方期待值过高，忽视了适应期和磨合过程，一旦现实与期待不符，就都产生了一种“不适合”的错觉，导致人才干事积极性不高，对当前工作疲于应付，萌生出“另谋高就”的想法，最终造成资源浪费，甚至人才流失。

（三）重引进，轻使用，发展难县里往往花费大量资金与精力用于人才引进工作，但在“怎样才能用好人才”方面仍有待加强。

引进的人才大多只能选择固定的用人单位，即使人才的专业特长在该单位得不到充分发挥，也无其他选择，“人尽其才”作用无法得到充分体现。

同时，针对引进人才的考核机制和人才评价体系还不够科学，尚不成熟，人才发展后劲不足。

二、突破当前县域人才引进和培养困境的意见建议（一）拓宽渠道，以“不拘一格”的决心引才一是要注重因地制宜“牵引”。

要围绕县域发展战略和产业布局，对于本土的特色产业、核心产业、优势产业，在人才引进上给予政策资源、科研经费等方面的重点扶持。