欠发达地区如何培养和引进人才

欠发达地区高校人才引进工作的几个误区作者：刘天能来源：《中国科教创新导刊》2013年第25期摘要：人才是高校可持续发展的关键。

目前，欠发达地区高校在人才引进工作中存在：重人才引进轻人才培养；重业务能力轻道德品质；重学术研究能力轻经营管理能力；重论文发表数量轻课堂教学质量；重物质奖励轻精神鼓励等误区，影响了办学水平的进一步提高。

因此，欠发达地区高校只有结合本校和当地实际，坚持制度创新、方法创新，走出人才队伍建设误区，才能迎来科学发展的春天。

关键词：高校欠发达地区人才工作误区中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0123-02中国共产党第十八次全国代表大会上的报告明确提出了“努力办好人民满意的教育”，这是对各级各类教育提出的要求，也为高校明确了办学的目标和方向。

高校要实现这一目标，人才队伍建设是关键。

原国家教育部部长陈至立指出：“我们必须清醒地认识到，高校人才队伍的整体素质和创新能力还不适应建设创新型国家和构建社会主义和谐社会的要求，特别是具有世界一流水平的拔尖人才和创新团队数量不多，支撑人才成长的基础性条件还比较薄弱，促进优秀人才脱颖而出和发挥聪明才智的制度尚不完善。

我们要进一步提高认识，把加强高等学校人才队伍建设作为重大基础性工程，摆在更加突出的位置，切实抓紧抓好。

”[1]近年来，很多欠发达地区高校为了能在竞争激烈的中国高校领域中赢得一席之地，甚至出人头地，相继出台了一系旨在加强引进和培养高职称、高学历专业技术人才的优惠政策，力度之大，前所未有。

这一现状，可以理解为欠发达地区高校对专业技术人才的重视，但是，我们冷静下来分析欠发达地区高校的人才队伍建设政策，冷静分析政策中的“力度”与当地经济发展的水平，很容易发现，政策偏离了不拘一格降人才和激励人才为本院校、地方经济社会发展多做贡献的宗旨，政策中的经济“力度”已经超出了欠发达地区高校或当地的经济承受能力，超出了这些高校在职人员的心理接受能力，人为造成教职员工之间的群体分裂，不仅对后期工作造成障碍，也给当前的人才队伍稳定工作带来较大的消极影响。

50组织行为文/梁欢广西基层专业技术人才队伍建设 存在的问题及对策建议人才资源是最重要的战略资源，决定着各行各业的发展与兴盛。

当前无论是实施乡村振兴战略还是决胜脱贫攻坚，都离不开强大的人才支撑，尤其是广西这样的后发展欠发达地区，更需要创新有吸引力的人才政策、不断优化人才发展环境，吸引和稳定大批懂技术、擅管理、有专长的专业技术人才投身基层一线，为打赢脱贫攻坚战、决胜全面建成小康社会贡献力量。

然而由于条件苦、环境差、待遇低、缺少干事创业平台等原因，基层一线往往存在“招人难”“留人难”的困境，成为制约当地经济社会发展、影响脱贫攻坚和全面建成小康社会的重要原因。

文章总结了广西加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法，从人才结构、引才留才、政策宣传落实、激励保障等方面分析存在的困难和问题，并提出加强职称评聘和岗位设置管理、创新人才引进方式、优化人才发展环境、加强激励保障力度等进一步加强基层专业技术人才队伍建设的具体措施。

加强基层专业技术人才队伍建设的主要做法●创新人才政策，为基层引才留才提供政策支持2017年10月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅发布《关于印发<加强基层专业技术人才队伍建设实施意见>的通知》（桂人社发〔2017〕60号），就加强广西基层专业技术人才队伍建设，从人才评价机制、公开招聘和岗位管理制度、激励力度、提升能力素质、引导人才向基层流动、服务保障水平等6个方面提出了17条具体措施。

2018年12月，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、教育厅、科技厅、财政厅、扶贫开发办公室等5部门发布《关于印发<实施乡村振兴战略人力资源和社会保障服务措施>的通知》（桂人社规〔2018〕28号），提出的7条具体措施中，有4条涉及基层专业技术人才队伍建设。

这两个文件旨在破除基层专业技术人才发展的体制机制障碍，激发和释放人才创新创造活力，破解基层引才难留才难的困境，为做好基层专业技术人才队伍建设工作指明了方向、提供了保障措施。

人才队伍规模结构摘要：一、引言二、人才队伍规模现状1.总体规模2.行业分布3.地域差异三、人才队伍结构分析1.学历结构2.专业结构3.年龄结构四、人才队伍培养与引进策略1.内部培养2.外部引进3.人才培养机制创新五、人才队伍管理与发展建议1.优化人才队伍结构2.提高人才待遇与福利3.加强人才激励机制4.营造良好的人才发展环境正文：随着我国经济的持续发展和各项事业的稳步推进，人才队伍规模不断扩大，结构逐渐优化。

为了更好地了解我国人才队伍的现状和发展趋势，本文将对人才队伍规模结构进行分析，并提出相应的培养与引进策略以及管理与发展建议。

一、引言人才是国家和民族发展的基石，是推动经济社会发展的重要力量。

在全球范围内，各国都在加大人才竞争力度，我国也深知人才的重要性，不断完善人才政策，促进人才队伍建设。

在此背景下，对人才队伍规模结构的研究具有现实意义。

二、人才队伍规模现状1.总体规模近年来，我国人才队伍总体规模不断扩大，截止到2023，全国人才总量已达到XXX万人。

其中，高端人才、关键技术人才和创新创业人才等领域的规模均有显著提升。

2.行业分布人才队伍的行业分布呈现多元化态势，涵盖了科学研究、技术创新、产业发展、文化艺术、教育卫生等多个领域。

其中，高新技术产业、现代服务业等领域的人才需求量较大，人才缺口较为明显。

3.地域差异在不同地区，人才队伍规模存在一定差异。

一线城市和部分发达地区凭借其优厚的待遇和良好的发展环境，吸引了大量优秀人才。

而部分欠发达地区，由于人才吸引力不足，人才队伍规模相对较小。

三、人才队伍结构分析1.学历结构我国人才队伍的学历结构逐渐优化，高学历人才比重逐年上升。

根据统计数据显示，截止到2023，具有硕士及以上学历的人才占比已达XX%。

2.专业结构人才队伍专业结构较为合理，涵盖了理、工、农、医、文、法、经济等各个领域。

但在某些新兴产业和关键技术领域，专业人才供给仍然不足。

3.年龄结构人才队伍年龄结构较为年轻，有利于我国人才队伍的持续发展。

基层普遍存在的主要问题及对策建议一、基层普遍存在的主要问题在社会发展的过程中，基层是最直接与人民群众联系的一线单位。

然而，在许多地方，特别是农村和欠发达地区，基层存在着一些普遍性的问题。

1. 人才流失问题由于资源分配不平衡以及就业机会相对较少，很多有能力有素质的人才外出寻求更好的发展机会。

这导致了基层单位管理人员队伍结构日益趋单薄化。

2. 经济条件落后许多农村地区经济水平相对较低，缺乏有效产业支撑和经济来源。

这使得基层单位面临着资金、设备等物质条件滞后以及基础设施建设不全等问题。

3. 基础设施薄弱由于历史原因或者投入不足等诸多因素影响，很多农村地区仅具备非常有限的公共服务设施。

这导致群众需求难以得到满足，并给基层单位工作带来困难。

4. 职责不明确在某些地方和部门中，由于职能重叠、权责不清等问题，基层单位的工作职责常常模糊不清。

这使得工作任务无法明确，分工不清，导致效率低下。

5. 资金管理困境财政支出的预算安排以及资金监管体系相对薄弱，造成了资金管理难度大、滥用和浪费现象普遍存在。

这导致了资金使用效益低下以及建设项目进展缓慢。

6. 精神文化建设欠缺在一些农村地区，封闭性思想观念仍然存在，并且受到社会文化变迁的影响较小。

这种情况下，缺乏宽广开放的视野和先进的理念会影响基层干部对群众服务意识和能力的提升。

7. 农民素质整体较低由于教育条件有限以及信息资源不足等原因，在一些农村地区农民素质整体水平相对落后。

这给基层单位做好群众工作带来很大困扰，并限制了发展空间。

8. 协同协调机制薄弱各级政府部门之间协同协调机制不够成熟，存在异地管理、信息共享不畅等问题。

这使得基层单位在开展工作时遇到了一系列的困难与阻力。

二、对策建议为了解决基层存在的主要问题并提高基层工作效能，有必要采取一系列针对性强的对策措施。

1. 人才引进和培养加大人才引进力度，采取灵活多样的措施，吸引有能力有素质的人才回归基层。

同时，注重加强培训和提升，在职干部优先接受相关培训，并通过激励机制激发其积极性和创造力。

经济欠发达地区县域经济发展缓慢的原因分析在中国这样一个经济发展不平衡的国家，一些经济欠发达地区的县域经济发展进程相对缓慢。

这不仅仅是一个地区性的问题，更是一个涉及到经济、政治、社会等方方面面的综合问题。

本文将分析县域经济发展缓慢的原因，并探讨如何解决这些问题。

一、基础设施建设滞后经济欠发达地区的基础设施建设相对滞后，这直接制约了县域经济的发展。

在现代社会，交通、电力、通信等基础设施是经济发展的重要支撑。

然而，由于资金短缺、技术不足以及地理条件等多种原因，这些地区在基础设施建设方面投入不足，导致交通不便、电力供应不稳定、通信网络不健全等问题，阻碍了企业的发展和生产效率的提升。

解决这个问题的关键是加大基础设施建设的投入。

政府应该加大对经济欠发达地区基础设施的资金支持，推动交通、电力、通信等基础设施的建设与升级，从而为县域经济提供更好的发展环境。

二、人力资源短缺与素质低下经济欠发达地区的人力资源相对短缺且素质普遍较低，这也是制约县域经济发展的重要因素。

一方面，由于教育资源的匮乏以及人才流失等原因，这些地区本身的人力资源就相对不足。

另一方面，由于投资力度不足、技术水平相对滞后，人才培养和储备成为一个亟待解决的问题。

解决这个问题的途径是加强教育培训和人才引进。

政府应该加大对教育系统的投入，改善教育资源的配置，提高基础教育和职业教育的质量。

同时，吸引和引进人才也是一个重要的手段。

通过提供良好的工作环境和薪酬待遇，吸引更多的人才来到这些地区，为县域经济的发展提供人力支持。

三、市场规模小且市场需求结构单一经济欠发达地区的市场规模相对较小，且市场需求结构单一，这也成为县域经济发展缓慢的一个重要原因。

由于人口较少，市场规模有限，企业很难形成规模效应，进而制约了产业的发展。

同时，由于经济结构单一，往往依赖某一种产业或资源，一旦市场需求发生变化或资源枯竭，经济就很容易受到冲击。

解决这个问题的关键是培育新的经济增长点。

政府应该制定多样化的产业政策，鼓励企业创新和转型升级，发展新兴产业，拓宽市场需求。

企业人才引进与培养的关键挑战有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

人才引进与培养是企业获取和保持竞争优势的关键因素之一。

然而，在实际操作中，企业往往面临着诸多挑战。

本文将深入探讨企业在人才引进与培养方面所面临的关键挑战，并提出相应的应对策略。

一、人才引进方面的挑战1、人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，企业对人才的需求不断增加，导致人才市场竞争日益激烈。

优秀的人才往往成为众多企业争夺的对象，这使得企业在吸引人才时面临巨大的压力。

特别是在一些热门行业和领域，如互联网、金融、科技等，人才供不应求的情况更加突出。

2、招聘渠道有限企业在人才引进时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。

然而，这些渠道的覆盖面有限，难以满足企业对多样化人才的需求。

此外，一些新兴的招聘渠道，如社交媒体招聘、内部推荐等，虽然具有一定的潜力，但在实际应用中还存在着诸多问题，如信息真实性难以保证、招聘效率不高等。

3、人才识别困难在招聘过程中，准确识别符合企业需求的人才并非易事。

由于人才市场的复杂性和信息不对称，企业很难通过简历和面试等传统方式全面了解候选人的能力、素质和潜力。

此外，一些候选人可能会在面试中刻意包装自己，导致企业做出错误的招聘决策。

4、地域限制对于一些地处偏远地区或经济欠发达地区的企业来说，地域限制成为人才引进的一大难题。

由于地理位置不佳、交通不便、生活条件相对较差等因素，这些企业往往难以吸引到优秀的人才，尤其是高层次人才和专业技术人才。

5、薪酬福利吸引力不足薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。

如果企业提供的薪酬福利水平低于市场平均水平，或者与竞争对手相比没有优势，那么很难吸引到优秀的人才。

此外，一些企业在薪酬福利体系设计上不够科学合理，缺乏激励性和竞争力，也会影响人才引进的效果。

二、人才培养方面的挑战1、培训需求不明确企业在开展人才培养工作时，往往没有对员工的培训需求进行深入分析和评估，导致培训内容与员工的实际需求脱节。

我国欠发达地区人才引进的困境与对策
李蹊;刘昕
【期刊名称】《人民论坛》
【年(卷),期】2022()21
【摘要】人才是我国欠发达地区巩固拓展脱贫攻坚成果、全面推进乡村振兴目标任务的关键资源。

近年来,我国欠发达地区在人才引进工作方面取得了一些成绩,但仍然面临着诸多困境。

对此,应针对我国欠发达地区人才引进工作面临的困境及成因,不断完善人才引进工作机制,持续优化人才引进方式和渠道,努力打造良好的人才生态环境,构建人才使用、评价与激励机制,强化引进人才与本地人才的良性互动。

【总页数】3页(P77-79)
【作者】李蹊;刘昕
【作者单位】中国人民大学公共管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】C962
【相关文献】
1.欠发达地区人才引进风险及对策分析
2.欠发达地区人才引进风险及对策分析
3.广西欠发达地区高校人才引进现状及对策研究
4.欠发达地区海外高层次人才引进存在的问题及对策探究
5.欠发达地区人才引进风险及对策研究
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人才队伍建设现状分析及对策研究一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。

市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。

从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。

从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人材队伍基本情况。

此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，定时间要求回收400多份。

从调查反馈的情况看，企业各类人材合计2809人。

个中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。

按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。

按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。

经验材料：以实施人才强区工程为抓手，着力打造人才高地自治区党委作出了“实施人才强区工程，努力打造更有吸引力的西部人才高地”的部署和要求。

这一重要部署和要求，为我们今后的人才工作既指明了方向，也确立了目标。

我区作为西部欠发达地区，人才短缺是最大短板，也是制约创新驱动的最大瓶颈。

解决这个矛盾，必须根据我区人才发展实际，以人才强区工程为抓手，以更优的政策、更活的机制、更好的环境，广泛聚集高素质人才队伍，为自治区实施创新驱动战略提供有力支持。

一是重点抓好青年人才筑梦工程的实施目前，我区人才总量63.11万人，人才密度9.35%，高层次人才占人才总量的0.28%。

可以说，我区人才少、高层次人才更少，人才短缺成为我区的最大短板。

对我区来讲，引进高层次人才难度大、成本高，而青年人才是引进成本相对低、最有激情活力、最有创造潜力的一个群体。

因此，可以把实施青年人才筑梦工程作为重点人才工程（青年人才筑梦工程包括：青年人才延揽工程、青年人才托举工程、青年拔尖人才培养工程等）。

其中，青年人才延揽工程的实施内容需要进一步完善提升，要以最优的政策和最活的机制，最大力度地吸引人才。

比如：未来5～10年，能否吸引储备5000—10000万名博士、硕士毕业生来宁就业创业，实行“零门槛”落户，推行先落户后就业，博士硕士毕业生凭户口本、身份证、毕业证即可办理落户手续；对新落户并在XX工作的博士硕士，连续三年发放租房和生活补助，首次购房的给予购房补贴；对重点高校重点学科的博士研究生，录用当年就评聘副高级专业技术职务，等等。

总之，通过这些最优的政策、最活的机制，广泛吸引高素质人才，厚植我区高层次人才根基。

二是重点抓好开放引才工程的实施我区创新人才匮乏、科技领军人才紧缺，国内知名专家极少。

就目前的状况，我区急需紧缺的高层次人才自己培养不了，外面的又吸引不过来。

因此，要按照自治区第十二次党代会提出的“走开放创新之路”的精神，大力实施开放引才工程。