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十年事实劳动关系可否续订无固定期限合同

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10年事实劳动关系可否就可以续订无固定期限劳动合同?

内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准

【案例】

A在上海 某公司只签订过一次三年期限的劳动合同，此后继续保持了原工作关系，未再续签。

A听说只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。某日， A

计算岀刚好在该公司连续工作满十年， 于是要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合

同。公司领导认为目前难以与 A续签无固定期限劳动合同，但表示愿意马上与 A续签一份三年

期限的劳动合同，可是 A不同意。经几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题难以 确定。一个月后，公司发现 A仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同， 于是就书面通知 A:如A

在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知 A终止劳动关系。接到

通知后，A向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

【评析】

本案的争议焦点是 A在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提岀续签无固定期限 合同的要求。《上海市劳动合同条例》第二十七条规定： 应当订立书面劳动合同而未订立，但劳

动者按照用人单位要求履行了劳动义务的 ，当事人的劳动合同关系成立”。《上海市劳动合同条例》

第四十条规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提岀终 止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者 ”。那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作 十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提岀终止劳动关

系？

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定： 应当

订立书面劳动合同而未订立， 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上， 双方继续存在劳动关

系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提岀订立无固定期 限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同 ”。根据以上规定：劳动者在同一用人

单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态， 而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系， 在此前提下，劳动者提岀订无固定期限

劳动合同，用人单位就应当与其订立。

本案中，A与公司属于 应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时，用人单位 如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知 A终止劳动关系的，则双方劳动关系

可以按公司的通知而终止；但 A在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提岀订立无固定期

限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

依据2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定，此类案件发生后，须注意以下要点：一、用

人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立

劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单

位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自用工之日起建立。 用人单位未在用工的同时订

立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的， 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同

规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 二、劳动者在该用人单 位连续工作满十年的， 劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限

劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 三、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未

与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起满一

年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单

位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者

每月支付二倍的工资。如果在 2008年1月1日之前建立劳动关系，但一直到 2008年1月1日

都未签劳动合同，应当在 2008年1月内签订劳动合同，否则，自 2月1日始，用人单位将面临

未签劳动合同的风险。四、除依据《劳动合同法》的规定外，用人单位不得随意解除或终止劳动 合同；用人单位如果违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳

动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续

履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付 赔偿金。原《上海市劳动合同条例》第四十条规定的做法并未被《劳动合同法》所确认，那么， 如果用人单位即不得单方解除或终止劳动合同关系， 否则，将面临承担违法解除或终止劳动合同

的责任；此时，劳动者要求订立无固定劳动合同的，用人单位不得拒绝。

制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现， 对人们的行为

也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度， 就像是一把标尺，

如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板， 只能是可能性的标尺，而不是

现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的 行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活， 时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变

为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用， 证明了自己的规范、 调节

能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。 制度”是在通过其执行力对人们的行为

起到规范作用的时候才成为制度的， 使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来， 成为社

会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链， 约束、指引着我们的行为和尺度。 无论是正式

制度还是非正式制度都须有其执行力， 只不过差别在于正式制度的执行力由国家、 法庭、军

队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来， 认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。

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劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函

文章属性

• 【制定机关】劳动和社会保障部(已撤销)

• 【公布日期】1997.09.15

• 【文 号】劳办发[1997]88号

• 【施行日期】1997.09.15

• 【效力等级】部门规范性文件

• 【时效性】现行有效

• 【主题分类】劳动合同

正文

劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度

若干问题的请示》的复函

（劳办发［１９９７］８８号）

江西省劳动厅：

你厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》（赣劳关［１９９７］２６号）收悉。经研究，现答复如下：

一、关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满１０年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。

二、关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）第１３条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第１１１号）的有关规定，对距退休年龄不到５年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。

什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系

事实劳动关系是指⽤⼈单位与劳动者在履⾏劳动权利和义务时⼀种既成事实，客观存在的劳动关系。关于事实劳动关系的定义问题，下⾯由店铺⼩编为您解答，希望对您有所帮助。

⼀、什么是事实劳动关系1、事实劳动关系是指⽤⼈单位与劳动者在履⾏劳动权利和义务时⼀种既成事实，客观存在的劳动关系。

2、法律依据：《中华⼈民共和国劳动法合同法》第七条 ⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。

⼆、如何认定事实劳动关系

根据劳动和社会保障部《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》规定，⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成⽴。(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：1、⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件;

3、劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证⾔等。

其中，1、3、4项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。

三、事实劳动关系如何解除1、⽤⼯双⽅合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，⽤⼈单位与劳动者协商解除劳动关系，未履⾏的劳动合同权利义务则不再履⾏。2、过失性辞退和⾮过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的⾏为违反《劳动法》和⾏政法规的规定，由⽤⼈单位予以辞退⽽解除劳动合同，劳动关系消灭。3、经济性裁员和企业富余职⼯辞职导致劳动关系解除。⽤⼈单位濒临破产或进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，必须裁减⼈员的，被裁员⼈员即与企业解除劳动关系。4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。

事实劳动关系的认定问题的法律依据有哪些？

事实劳动关系的认定问题的法律依据有哪些？

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事实劳动关系的认定问题的法律依据有哪些？

具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

为了保护劳动者的合法权益，国家立法机关制定了多项关于认定劳动关系存在，以及关于劳动补偿的法律规范，这些事实劳动关系的认定问题的法律依据，给人们法院审理案件带来了极大的便利，也让劳动者能够识别自己的权益是否被侵犯了。

事实劳动关系的认定问题的法律依据：

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条

第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

事实劳动关系认定的法律依据是什么

事实劳动关系认定的法律依据是什么

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事实劳动关系认定的法律依据是什么

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

在我国，当用人单位与劳动者发生劳动纠纷、劳动矛盾等劳动争议的时候，在解决劳动争议问题的过程中，确认劳动关系是第一步。所以，用人单位与劳动者的劳动关系的认定是至关重要的。在用人单位与劳动者双方没有签订劳动合同的情况下，将针对事实劳动关系认定的法律依据为大家详细介绍。

事实劳动关系认定的法律依据是什么?

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条

第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。