浅谈国企人力资源规划与实施

国企人力资源改革方案

一、背景介绍

近年来，国有企业在市场竞争中面临着一系列挑战和压力。为了适应新时代的发展需求，以及提高国有企业在国际市场上的竞争力，国企人力资源改革势在必行。本方案旨在提出一套可行的国企人力资源改革方案，以支持国有企业的可持续发展。

二、目标与原则

1. 目标：建立高效、灵活、可持续发展的国企人力资源管理体系，提升国企员工的综合素质和创新能力。

2. 原则：

- 公平公正原则：建立公平的薪酬体系，激励员工的动力和积极性。

- 高效管理原则：优化人力资源流程，提高工作效率和质量。

- 人才优先原则：重视人才培养和引进，建立健全的人才梯队体系。

三、具体措施

1. 招聘与选拔制度改革

- 引入市场化机制，建立多元化的招聘渠道，吸引更多高素质人才加入国有企业。

- 严格评估和选拔制度，确保选拔出适合岗位的优秀人才。

- 推行公开透明的招聘流程，增加招聘的公信力和竞争性。 2. 岗位职责与薪酬体系改革

- 重新评估和细化各个岗位的职责和权限，使其更加符合市场需求。

- 建立绩效考核体系，以员工的绩效为基础，合理激励和奖励优秀员工。

- 设立灵活的薪酬体系，考虑员工的贡献和市场情况，确保薪酬的公平性和竞争力。

3. 员工培训与发展

- 加强员工培训和发展的投入，提供多样化的培训课程和机会，提升员工的专业素养和综合能力。

- 建立导师制度，提供个性化的职业发展指导，帮助员工实现个人职业规划。

- 推行内部晋升制度，鼓励员工通过不断学习和努力实现职业晋升。

4. 公平竞争与激励机制改革

- 减少政策干预，推行公平竞争机制，打破人情关系和隐性规则。

- 鼓励员工创新，建立奖励制度，激发员工的创新动力和创业精神。

- 加强沟通与反馈机制，及时了解员工需求和意见，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。

四、实施与监督

民营科技　２００８年第１２期　人力资源・档案　

国有企业人力资源开发与管理　

李素玲　

（铁煤集团小康煤矿，辽宁调兵山１１２７００）　

摘要：针对我国国有企业人力资源开发与管理的现状及存在的主要问题，提出相应的对策。　

关键词：国有企业；人力资源；开发；管理；问题；对策　

人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素　

之一。我国国有企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统　

人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少　

问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对国有企　业改革与发展有着重要的现实意义。　

１我国国有企业人力资源开发与管理的现状及主要问题　

随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的国有企业已开　

始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好　

的效果。然而多数国有企业的人力资源开发与管理的现状不容　

乐观，主要问题表现如下：１）人力资源结构不合理，人才流失严　重。由于国有企业用人机制不灵活，加上国有企业在用人上过多　

考虑裙带关系，国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为　

国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员　

过多。与此同时，国有企业人才流失严重，尤其中高层管理人才　

的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失　

主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排　

辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。　如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失　

对国有企业则不亚于一场灾难。２）人力资源开发投资少，培训体　

系落后，缺乏科学性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适　

应时代的发展。目前许多国有企业在这方面都做得不够，一方　

面，部分效应好、有能力进行人力资源投资的国有企业，由于只　

看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源　

储备不足；另一方面，部分国有企业由于经营效益差，无力进行　

人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施　

１０８　铜　业　工　程　２００９　ＮｏＩ　

文章编号：１００９—３８４２（２００９）０１—０１０８—０４　

国有企业实施人力资源管理的问题及对策　

董南萍　

（江西铜业集团公司贵溪冶炼厂，江西贵溪３３５４２４）　

摘要：国有企业作为我国国民经济的支柱和主体部分，对我国的社会主义性质和经济发展有着十分重要的　意义。因此，国有企业改革成败与否，对我国经济能否实现快速稳定健康发展起着关键作用。在国有企业管理制　度改革中，人力资源管理的变革不仅关系到国有企业改革的成败，更关系到国有企业长期的发展。本文仅就国有　企业人力资源管理的现状及问题，尝试通过对其原因的分析，提出相应的对策和解决方法。　关键词：国有企业；人力资源；问题；对策　中圈分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ｃ　

１　引言　

自进入２１世纪以来，市场竞争愈加激烈，竞争　

的核心就是人才竞争。科学的人力资源开发与管理　

能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性、发　

挥其作用，能更好地实现员工的使用价值。然而，国　

有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，人力　

资源管理方面的不足成为制约企业发展的瓶颈。要　

保证国有企业的可持续发展，就必须通过改革提升　

企业核心竞争力，必须重视和解决国企的人力资源　

开发与管理所面临的诸多问题，从而探索出一条符　

合中国国企实际的人力资源开发与管理的有效途径　和对策。　

２　国有企业人力资源管理现状　

随着全球经济一体化进程的加快，人力资源管　

理已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核　

心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也　

成为业界共识。但是，由于诸多原因，我国大多数的　

国有企业，仍未能建立起现代管理体系，实施有效的　

人力资源管理。这主要表现在以下几个方面：　

２．１　国有企业未能将人力资源转化为人力资本　

由于国有企业管理不到位，且收入低、用人机制　

不健全、激励手段无力，许多人另求他路或辞职、或　

跳槽、或停薪留职，造成国有企业人力资本中：管理　

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施　

王旭　（北京首都机场广告有限公司）　

摘要：随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革　也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方　

面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高　

管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以　需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通　

过进一步的分析，寻找解决问题的对策。　

关键词：人力资源管理　国有企业　

１新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的　

问题　

由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，　

它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国　

企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在　

探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面　

的去审视和实践。　

１．１治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即　

对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的　

二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运　

作中可能会出现巨大　中突。在许多国企，董事长、党委书记、　

总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，　

在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比　

如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济　

指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评　

体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经　

济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。　

１．２人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工　

职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提　

拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，　

缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常　

表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，　

因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断　

层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员