国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施

破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题随着中国经济的快速发展，混合所有制成为国有企业改革的一个主要方向。

混合所有制带来了政府、国有资本、私人资本等多方参与，在激励机制、管理体制、市场化运作等方面都带来了新的挑战和机遇。

在这一背景下，国有企业的人力资源管理面临着种种难题，包括企业文化融合、激励体系建设、员工队伍优化等问题。

本文将围绕这些问题展开探讨，并提出解决方案，以期为国有企业在混合所有制改革中进行人力资源管理提供参考。

一、企业文化融合问题混合所有制改革带来了政府、国有资本、私人资本等多方参与，不同所有制企业之间存在着截然不同的企业文化。

这些文化背景的融合将直接影响到企业的组织效率和员工的凝聚力。

如何实现各类企业文化的融合，成为国有企业在混合所有制改革中面临的首要问题。

针对这一问题，国有企业可以在人力资源管理中采取以下措施：建立并传播新的企业核心价值观和企业文化，以此来引导员工从内心接受新的企业文化。

通过培训和教育等方式，加强员工的文化认同感和团队合作意识，促进不同文化的融合。

建立新的激励机制，将企业文化的执行纳入绩效考核体系中，以此来推动企业文化的融合和传承。

二、激励体系建设问题混合所有制改革带来了多元化的所有制形式和经营模式，要想有效地吸引和留住人才，就必须建立起激励机制和激励体系。

由于国有企业体制的刚性和官僚化，激励体系建设一直存在着许多困难和挑战。

在这一背景下，国有企业可以通过以下方法来解决激励体系建设问题：修改企业激励机制，建立以能力和绩效为导向的激励体系，增加员工获得好的激励的可能性，激励员工积极进取。

通过外聘高薪人才、引入员工持股计划等方式，推动国有企业激励机制的改革，吸引和留住人才。

通过完善绩效管理和考核制度，打破官僚化的管理体制，建立起公平、公正、透明的激励机制。

三、员工队伍优化问题在混合所有制改革过程中，国有企业在人力资源配置上面临着诸多问题，包括人才引进、培养和留存等方面的困难。

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。

本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。

由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。

因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。

目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。

因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。

当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。

在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。

本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。

在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。

国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析【摘要】国有企业人事管理存在着诸多问题，例如招聘和选拔不够公平公正、晋升机制不完善、员工激励机制不足以及人事管理制度繁杂难以执行。

这些问题的成因主要包括政府管控不严、管理层权力过大和体制机制不灵活等因素。

为了解决这些问题，建议加强内部监管、改革管理层权力结构并促进体制机制改革，可以提高国有企业人事管理的效率和公正性，为企业发展和员工稳定健康的工作环境提供保障。

通过建议和展望的实施，可以为国有企业人事管理带来积极的变革和进步。

【关键词】国有企业、人事管理、问题、成因分析、招聘、选拔、晋升、员工激励、管理制度、政府管控、管理层权力、体制机制、内部监管、改革、展望。

1. 引言1.1 背景介绍中国是世界上最大的国有企业拥有国家所有权的企业体制。

国有企业在中国经济中占据着重要的地位，其人事管理问题一直备受社会关注。

国有企业的人事管理问题不仅影响到企业内部的稳定和发展，也影响到整个社会的发展。

随着经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业人事管理中存在的问题也逐渐显露出来。

国有企业人事管理中存在着招聘和选拔不够公平公正、晋升机制不完善、员工激励机制不足、人事管理制度繁杂难以执行等问题。

这些问题在一定程度上影响了国有企业的经营效率和员工的积极性。

要解决这些问题，首先需要深入分析其成因，找出问题根源，然后提出相应的改革和措施，进行有效的人事管理改革。

本文将针对国有企业人事管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的建议和展望。

通过加强内部监管、改革管理层权力结构、促进体制机制改革等措施，有望解决国有企业人事管理中的问题，推动国有企业更好地发展。

1.2 研究意义国有企业人事管理是国家经济体制中的重要组成部分，直接关系到国有企业的发展和员工的利益。

对国有企业人事管理中存在的问题进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的管理水平和效率，也有助于提高员工的工作满意度和生活质量。

国有企业在国民经济中的地位特殊，其人事管理问题的解决也关乎国家整体经济的稳定和发展。

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。

当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。

作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。

一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。

作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。

因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。

全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。

由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。

二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。

主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。

这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。

随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。

这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。

但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。

3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。

通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。

并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。

4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。

在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。

1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。

通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。

要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。

●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。

同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。

国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。

●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。

对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。

对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。

对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。

●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。

人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。

落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。

调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析一、引言经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。

作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视.有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。

二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。

大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益动机.大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。

其次，缺乏对人力资源的战略规划,企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取,殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。

再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识,人力资本投入幅度小。

2、企业行为方面的原因分析（1)选人方面。

大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大,而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。

（2)育人方面。

多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标,这实际上是一种短视行为。

培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍.（3）用人方面。

国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。

国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。

（4）留人方面.国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。

国有企业人力资源管理存在的问题及对策(一)摘要]本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。

关键词]国有企业人力资源管理问题对策人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。

近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

一、国有企业人力资源管理存在的问题1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。

造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。

另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。

这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。

2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。

国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。

另外，福利待遇有些也一年不如一年。

激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。

有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。

而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。

国有企业改革中人力资源管理的问题及解决措施分析摘要：国有企业是国民经济的重要组成部分，对促进经济发展、稳定市场环境有重要的作用。

在国资国企改革背景下，国有企业需要进行内外管理改革，通过制定战略方针实现人力资源管理和发展。

关键词：国有企业改革；人力资源管理；问题；解决措施引言人力资源管理是国有企业各项管理中的核心内容，是深入推动国企改革的关键立足点，是国企建立科学内部发展氛围的重要举措。

在新时代背景下，国企的高效发展面临着较大的竞争压力。

特别是在国内外环境的激烈变革，为国企的发展提供了一定的现实压力。

在这种压力面前，国企只有真正做好人力资源管理，科学高效地运用全新现代化的发展理念，才能够系统有效地提升管理实效，也才能够实现快速的发展转型。

本文将深入剖析其管理中的问题与不足，并探讨采用高效化的管理举措。

1国有企业改革中人力资源管理的重要性有效的人力资源管理是促进员工素质提升、制订员工职业规划的基础，其对于提升国有企业员工积极性具有重要意义。

（1）完善的人力资源管理能确保员工拥有良好的发展空间，提高员工的工作积极性，有助于员工自身业务能力和企业经营发展水平的提升，确保国有企业处于良性的发展状态。

（2）完善的人力资源管理有助于员工形成对国有企业的认同感和归属感，确保员工和企业保持高度一致，提高利益相关性，使员工对国有企业的发展目标更加认同，满足国有企业发展的人才储备需求。

（3）国有企业内部人员数量众多，提升人员配置水平同样离不开完善的人力资源管理模式。

科学系统的人力资源管理可以促进国有企业内部岗位结构的优化，整合岗位职责，使各岗位更好地适应国有企业的发展需求。

可以说，人力资源管理是提升国有企业内部管理水平的基础性内容，是提升国有企业软实力的关键。

目前，人力资源的开发已成为许多企业的工作重心甚至是重要战略目标。

2国有企业人力资源管理存在的问题2.1缺乏精细长效化的人才培训机制体系在国有企业经营发展的实践过程中，需要系统性、针对性的人才培训体系提供重要支撑。

国企人力资源管理中存在的问题及对策（分享）我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。

这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。

当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。

因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。

事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。

近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。

经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。

但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

国有企业人力资源管理存在的问题及对策 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，同时也是国民收入的主要来源。国有企业在不断发展跟壮大的同时也面临着一些不可避免的巨大挑战。国有施工企业必须把人力资源的规划放在企业发展经营的首要位置，做好人才规划，完善人才机制，实施人才激励和人才培养，才能为企业的良好发展奠定基础。本文通过对人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了几點对策，为企业实现目标提供良好的智力支持。

标签：国有企业；人力资源管理；问题；对策 一、国有企业人力资源管理重要作用 对于现代国有企业来说，在企业内部培养一个具有强烈归属感与责任感的团队，能够使每一位员工都能在这样和谐而又富有凝聚力的环境中工作，不仅能够充分发挥员工的自身价值，而且能够带动企业整体效益的发展。对于一个现代国有企业的管理团队来说，提升员工的归属感与责任感至关重要。但是对于树立员工的责任感与归属感，并没有想象中的那么复杂，只是需要切实的为员工着想，能够急员工问题之所急，让员工切实体会到，自己也能够参与到公司当中，也就不会出现消极怠工的情况。

二、国有企业人力资源管理存在问题 （一）人力资源管理意识不足 意识不足往往是问题发生的根本原因。目前我国一些企业对人力资源管理的意识并不强，其对企业发展的重要影响没有被意识到，所以企业管理的过程中缺乏对人力资源的有效管理，导致人才流失和浪费，这会严重影响企业的竞争力，更影响企业的长久发展。

（二）激励机制完善不够 一方面，随着经济的发展，人们观念的提升，有一大部分员工以工资福利的多寡衡量工作质量的好坏。多数企业员工希望通过更多的劳动来得到更多的报酬，但实际的薪酬激励机制体系不完备，制约了员工工作的积极性。另一方面，对事业心强、有成就欲望的职工来说，缺少了提供进修、晋升、轮岗培训等福利机会。因此，国有企业必须把对员工福利放在重要的位置，突出以人为本的管理模式，重视员工的要求，以最大程度促进企业的发展。