报纸采编人员绩效考核机制浅析

报纸及公众号质量管理制度

一、总则

1. 为规范和加强报纸及公众号的质量管理工作，提高内容质量和服务水平，满足读者和用户的需求，特制订本制度。

二、管理目标

2. 本制度的管理目标是：建立以读者和用户需求为中心的报纸及公众号质量管理体系，不断提高内容质量和服务水平，完善管理机制，保障报道准确、客观、公正，并提高传播效果，维护社会公共利益。

三、管理原则

3. 在质量管理工作中，坚持以法律法规为准绳，以读者和用户为导向，以改进工作为目标，以责任追究为保障。

四、组织机构

4. 报纸及公众号的质量管理机构设立和设置，由报社或公司主要负责人指导，具体职责由专门人员负责执行。

五、工作职责

5. 报纸及公众号质量管理机构的主要职责包括：

(一) 落实国家有关新闻出版管理、互联网信息服务管理等法律法规，制定、修订质量管理相关制度，指导全面加强报纸及公众号内容和服务的质量管理工作。

(二) 落实对编辑、记者、管理员等从业人员进行相关法律法规、职业道德和质量管理方面的培训，提高从业人员的质量管理意识和能力。

(三) 监督、检查报纸及公众号的内容采编、编辑制作、信息传递等环节，及时发现和纠正存在的问题，确保内容质量。

(四) 调查、处理违反新闻法律法规、职业道德、质量管理制度等行为，及时进行责任追究。

(五) 配合主管部门对报纸及公众号的质量管理情况进行监督检查并接受相关部门的指导。

(六) 推动质量管理创新，加强与外部质量管理机构的交流合作，引进并应用国内外先进的质量管理技术，推动质量管理水平提升。

(七) 协助公司主管领导进行对报纸及公众号的质量管理工作进行总结和评估，提出改进意见和建议。 六、责任制度

6. 报纸及公众号的质量管理责任主体明确，各岗位、各级别具体责任清晰，营造全员参与、协同负责的质量管理氛围。

7. 总编辑、主编、版主、主管、记者、管理员等各级管理和从业人员，对其所负有的工作任务和区域范围内报纸及公众号的内容质量和服务水平负有直接的责任。

1 记者绩效考核方案参考

为调动记者部工作积极性，结合工作实际，按照岗位职责和人员分工，制定本绩效考核办法。所有人员绩效工资按照中心拨付***元，记者基本工资出***元参与绩效工资考核。每天将得分情况进行公示，月底汇总公示。

一、记者工作量考核标准

1、基本工作量：

记者部负责各媒体平台新闻采访任务以及配音、主持等工作。总任务量：每天完成内宣电视新闻7条；报纸每周需完成一版头条2条，综合新闻20条，图片4件；新媒体每天及时推送一县一端平均每天不少于3条，短视频平均每天不少于3条；电视外宣按照中心要求以部室为单位完成外宣，能者多劳不再给个人分任务。每一项不达标需扣罚部室主任100元，扣罚部室绩效400元(党代会、人大政协会等所在月除外，外宣按照融媒体中心规定执行)。

每名记者每月基本工作量（按照22名记者分配）：电视新闻8条、报纸每月6.5条、图片1张、一县一端4.5条，短视频4.5条。每少一条扣罚记者分数8分（扣完为止）,主持人值班当周不计工作量。休年假和长时间病事假（连续7天以上）相应扣减。

三、计分标准及办法： 2 市领导活动新闻只在新闻、新媒体计分，报纸不计分。主题性报道、社会类新闻，按照一次采集、多种生成、多元传播的原则，对电视、报纸、新媒体（一县一端、短视频）等平台进行刊（播）发，报纸、电视、新媒体同时计算分数。

1、全市性重大会议、重大活动、市委常委会、市政府常务会以及市主要领导（书记、市长）活动（会议、考察、调研等）视稿件与画面质量大摄像机拍摄12-20分,小摄像机拍摄10—14分。一般领导调研活动及非主要领导参加的会议计3—6分。全市党代会、人代会、政协会等重大活动需多名记者参与的稿件单独计算分数。

2、有现场、有采访，有思想、有深度，画面丰富、形式灵活、角度新颖的系列报道、主题报道5-9分，优秀的综合性深度报道、重头报道6-10分，节假日筹备的主题性报道（8分钟左右的）算2—3条，20—40分。短小题材、社会新闻2-4分。

报社内部人力资源管理的特点、现状及对策　经营管理　报社内部人力资源管理的特点、现状及对策　范丽君　（西安日报社陕西西安７ｌｏｏ０２）　【摘要】　为加快报社人力资源开发与管理，需要把握报社人力资源开发与管理的系统框架。即：构建新的管理理念，制定报业人力资　源规划；引进新的技术方法，选拔任用优秀报业人才；完善制度，加大绩效考核机制；建立多重激励机制；加强培训，促进报业人员全面发展。　【关键词ｌ报社；人力资源管理；对策　报纸从业人员水平的高低直接影响着一张报纸的质量，更进一步　影响着报纸市场竞争能力的大小。这种竞争是人才的竞争，是人才管　理手段的科学性和专业性的竞争。报业通过有效的人力资源管理。充　分运用人力资源管理的专业性，可以达到科学、有效地管理人才并发挥　人才最大的功效。报社编辑部人力资源的开发将成为报业可持续发展　的决定性因素。　一、报社人力资源管理特点　ｌ、综合性和复杂性　报社人力资源的开发与管理是一项系统工程，需要综合考虑各种　因素，如经济因素、政治因素（新闻出版政策和法规）、文化因素、组织因　素（主办主管单位）、个体因素、家庭因素等。它涉及经济学、管理学、心　理学、人类学、社会学、工效学、创造学、人才学等多种科学。其涉及的　对象既包括对普通编辑出版人员的开发与管理，又包括对报社管理人　员本身的开发与管理。尤其是那些兼职的编辑人员的开发与管理，需　综合考虑的问题就更多，更复杂。　２、发展性　当前报社的人力资源管理理念和技术相对滞后，其开发与管理系　统的建立不可能一次完成，它要从相关领域和学科中吸取有用成分。　３、特定性和差异性　报社人力资源开发与管理的对象是特定的，在具体的规划和实施　中应该与其报社定位、办刊宗旨、作者群、读者群、学科发展等联系起　来。因此，一定要正确认识、找准定位，本着具体问题具体分析的态度，　才能确实做好报社人力资源的开发与管理。　４、实践性　人力资源开发与管理的理论来源于譬　，　过来指导实践，接受　实践的检验。现代人力资源开发与管理　‘重论诞生于发达国家，　在我国的应用和发展才开始，解决我国报社酗人力资源与开发管理的　实际问题，就必须从我国报社的具体实际和实践出发。把现代的人力资　源开发与管理的先进经验具体化、中国化、行业化，增强其适应性和可　操作性，从而发挥更大的作用。　二、报社行业人力资源现状　报社是一个知识含量高、人才需求量大的知识密集型产业，没有高素质　的人才，就难以创造出高水平的报社，也难以有效地占领市场。建立一支水　平高、业务熟、作风正、纪律严的学术期　ｌ』人才队伍，将成为报业可持续快速　发展的重要保障。然而，当前报业队伍的　况还不尽如人意，主要表现在几　个方面：第一，人才使用机制与科技期：Ｆｉ￣＿ｂＵＺ的发展需要不适应。在我国的报　业中，编辑部长期以来沿用行政管理模式。这种管理制度下，职工能上不能　下、能进不能出。庸人走不了，能＾进不来，从而严重影响了报业的发展。第　二，懂经营、懂身专戈０、懂业务的复合型人才短缺。尤其是缺乏训练有素的复　合型人才是目前报社编辑部发展过程中面临的～大问题。第三，缺乏作风　踏实、懂业务又有多方面专业特长的专家型、学者型的报社编辑。针对Ｌ￣ＬＶ＿　报社队伍的现状，编辑部应坚持改革创新，积极探索人才工作的新思路、新　方法，树立正确的人才观，建立和完善各类人才的培养、评价、选拔、使用、流　动、配置和激励机制，用事业留人，用适当的待遇留人。用感情留人，形成优　秀人才睨颖而出和人尽其才的良好环境。　三、对策　ｌ、构建新的管理理念。制定报业人力资源规划　报业人力资源管理的第一步应是根据报业的发展目标科学预测未　来人力资源的供给需求状况，制定符合报业实际的人力资源管理与开　发办法，保证报业对人力资源数量和质量上的需求，促使社会效益与经　济效益的实现。它是报业人力资源管理的基础，是人力资源规划的过　程，包括定员规划、员工吸收规划、提高员工素质规划和员工激励规划。　人力资源规划是全局性的把握报业发展方向的工作。而这一工作往往　被忽视。做好这项工作需要经过资料收集与分析、编制规划和评估反　馈三个阶段，需要科学地对现有人员的使用情况、员工年龄构成、员工　素质和员工性另Ｕ等情况做出调查分析。　２、引进新的技术方法，选拔任用优秀报业人才　报业组织应立足于报纸战略发展角度，根据自身的实际情况，在建　立工作分析、岗位说明书的基础上，决定用人数量、部门设置。在选择　人才方面有从报刊内部选拔人才和从社会招聘人才两个途径。　３、完善制度．加大绩效考核机制　绩效考核是报业人力资源管理的一个重要组成部分，是评价员工　工作绩效和潜在发展能力的一种系统方法。根据不同部门、不同岗位　的实际情况，分别编制科学的、严格的考核指标和考核方法以及奖惩措　施。对采编部门应规定每月发稿、编稿的质和量，实行定额计分考核；　对广告发行等经营部门。实行经济责任承包考核目标管理；对行政、后　勤实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制计分考核。绩效考　评的关键是岗位描述要足够清晰，精确到每个岗位的描述。这样就不会　存在无所事事的人。同时，绩效考核要注重基于团队的综合绩效评价　和奖励。薪酬制度应从关注短期性转向侧重长远性，实现个人目标和　组织目标的有效结合。绩效考核制度一定要做到科学、合理、公平、公　正，可操作性强，既要注重对量的考核也要注重对质的考核，定期将考　核结果如实公布。　４、建立多重激励机制　是晋升激励。对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，　用创造岗位和机会来发挥他们的积极性，实现员工的个人设计。同时　要防止将晋升作为激励人才的最终归宿，阻碍人才的自由发展。二是　品牌激励。对业务型、技术型员工，鼓励其走专家型道路。提倡培养名　记者、名编辑、名专栏作家，实行首席岗位制，聘任采编骨干为　首席记　者　或　首席编辑　，构建一种人力资源品牌。通过建立这种人力资源品　牌，彰显新闻人的价值，给予优秀人力资源以个性张扬的平台，塑造媒　介品牌形象，赢得更多的受众。三是精神激励。这可以通过两种方式　来实现，一是在细微处进行感情投资；二是采用理想激励，明确新闻工　作者的社会责任，朝着更高的人生目标而付出努力。四是团队激励。　在进行团队激励时打破按工作职能和业务分工的平均分配，将资源集　中分配给报业中创造较多效益的部门，对创造效益不佳的部门则适度　拉开分配差距，给前者以整体团队激励，给后者以鞭策。五是职业化激　励。通过职业资格认定，培训员工的职业素质，明确员工的职业发展通　道，建立职业化管理机制，将职业化标准、任职资格的认证和人力资源　管理全面联结，通过跟踪评价，消除任人惟亲、家长式管理和压制人才　等人事障碍。　５、加强培训，促进报业人员全面发展　报业人员要使自己能够跟上时代的步伐，除了要加强个人学习以　《下转第４３页）　《新西部）２ｏｏ￣．０６期　．－——４７．．．——

山西科技ＳＨＡＮＸＩ　ＳＣＩＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　２０１０年第２５卷第５期　

●图书情报研究　

浅析报纸采编流程变革中的技术身影　

郑新宇　

（开封广播电视报社，河南开封，４７５００２）　

摘要：有了互联网的出现，编辑记者终于摆脱了那些繁杂的工作环境，改变了原有的单打独斗　

的采编方式．步入了协同采编的新时代。　

关键词：报纸：采编；技术　

中图分类号：Ｇ２１３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００４—６４２９（２０１０）０５—０１１８－０２　

计算机技术的发展日新月异，在未来的几年中，各种计算机　

相关技术都会得到飞速发展和应用，使计算机变得更加人性化、　

智能化。而多媒体技术与网络技术的迅猛势头对传统学术科技　

期刊带来的影响尤为深远。　

报纸采编过程主要包括汜者采集稿件、记者撰写稿件、记　

者投送稿件、编辑修改稿件、版面编排、版面印刷等。这些流程　

中的一次次变革，逐步推动着报纸承载的信息量和信息时效逐　

步提高。　

１告别铅与火　

早期传统的报纸采编流程中，主要靠采编人员使用笔和纸　

进行稿件的编写和修改，之后通过编排铅字进行印刷。传统的铅　

字印刷能耗大、污染大、效率低，而且铸字用的材料昂贵。１９７４年　

８月，国家重点科技攻关项目“汉字信息处理系统工程”，简称“７４８”　

工程立项，北京大学王选教授为技术总负责人。经过多年的不懈　

努力，逐步解决了困扰我国３０年的汉字照排问题。到１９９３年，　

全国有９９％以上的报社采用了国产的激光照排系统。经过这一　

次变革，报纸出版从铅与火的时代步人光与电的时代。这一次，　

技术在报纸采编流程的版面编排和版面印刷中起了决定性的作　

用，如果没有这次的技术变革，很难想象报纸能承载如此大量　

的、更新如此快速的信息。　

２远离纸与笔　随着版面编排和版面印刷流程的变革，报纸的编排和印刷　

效率大大提升，能耗也大大降低。由于版面编排使用了激光照　

排，所以排版用到的稿件和图片都需要进行数字化处理，之后才