人力资源管理师四级考试课件之培训与开发下载

2024/1/26
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劳动合同的签订与履行
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劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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培训与开发
CHAPTER
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培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。

培训规划的主要内容
❖ 培训项目的确定 ❖ 培训内容的开发：基本原则 ❖ 实施过程设计 ❖ 评估手段选择 ❖ 培训资源筹备 ❖ 培训成本预算
年度培训计划的构成
❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖
签培计考培培培培培培培培培原目
发训划评训训训训训训训训训则的
人费变方组教形地时内对的需
培训方法的选择
❖ 知识： 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 6、其他方法 ❖ 技能： 1、选择培训方法的程序 2、几种常用培训方法的应用
直接传授型培训法
❖ 方法的选择与内容相关，内容决定方法。 ❖ 直接传授型培训法适用于知识类培训。 ❖ 讲授法：含义、适用、方式、优缺点，教师的关
培训需求分析的作用
❖ 含义：who/why/what… ❖ 作用：前提、首要环节、基础、保证。 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析的内容
❖ 层次分析： 1、战略层次：外部环境、组织条件、人员变动 2、组织层次：组织目标、效率、资源、文化、任务等 3、员工个人层次： 员工素质、技能、态度、绩效现实与理想的差距 ❖ 对象分析 1、新员工：任务分析法 2、在职员工：绩效分析法 ❖阶段分析 :1、针对现在：问题与不足
培训课程实施与管理
❖ 培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程，是 整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
前期准备工作：
1.确认并通知学 员
2.培训后勤准备 3.确认培训时间 4.相关资料准备 5.确认理想的培 训师。

培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
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汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程

第二讲 创新能力培养
要点一 创新能力的含义 创新能力是在前人发现或发明的基础上，通过自
身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案 的能力。 要点二 常见思维障碍 1、习惯性思维障碍 2、直线型思维障碍 3、权威型思维障碍 4、从众型思维障碍 5、书本型思维障碍 6、自我中心型思维障碍 7、自卑型思维障碍 8、麻木型思维障碍
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点一 企业员工培训开发系统的构成
需求分析
培训实施
培训规划
培训评估
组织
文化
制度
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点二 企业员工培训开发规划的制订
1、需求分析报告 2、确立培训总目标 3、目标细分
4、拟定草案
5、修改调整 6、主管审批
7、制订年度计划 8、实施、监督、支持 9、评估、修正
1、依葫芦画瓢； 2、举一反三；
3、融会贯通；
4、自我管理。
考点二 培训转化理论
1、同因素理论
2、激励推广理论
3、认知转换理论
考点三 培训成果转化的机制
1、环境支持机制 2、激励机制
第三讲 企业员工培训开发成果的转化
要点四 培训成果转化的方法 1、建立学习小组 2、行动计划 3、多阶段培训方案 4、应用表单 5、营造支持性的工作环境
要点四 组织职业生涯管理的任务 1、帮助员工开展职业生涯规划与开发 2、确定组织发展目标与职业需求规划 3、开展与职涯管理结合的绩效评估 4、职业生涯发展评估 5、工作与职业生涯的调适 6、保障职业生涯发展
第四讲 职业生涯管理
要点五 组织职业生涯发展规划的制订 建立职业生涯通道即制订规划的过程：
1、为员工考虑新的或非传统职业通道 2、打开跨部门、专业、岗位的通道 3、机会均等、公平薪酬 4、注重员工个人发展需求满足 5、横向纵向的工作变换，培训作支撑 6、确定培训和发展需要的方法 要点六 组织职业生涯管理制度与措施 1、建立职业记录及职业公告制度 2、职业生涯发展规划方案 3、提供职业生涯发展通道 4、职业生涯年度评审