什么是知识型员工？知识型员工是什么意思？
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
知识型员工的特点
１.较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。
５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
给知识型员工激励，是管理手段的重中之重。知识管理专家马汉·坦姆仆的研究表明，知识型员工的激励因素包含四项：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位。很明显，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。
一般而言，知识型员工确实不重“钱景”重前景，但获得一份与自己贡献相称的报酬，能够“公平”地分享自己创造的财富，是让他们觉得实现自我价值的关键。每个人会主观地将自己的投入（包括努力、经济、教育等许多因素）与别人相比，来评价自己是否得到公平和公正的报酬。当他觉得他所获的报酬与付出相悖时，便可能产生不满，从而降低产出的数量或质量，甚至离开组织。
如何管理知识型员工
高知识型企业的最大财富就是“人”，这是由行业特点决定的，也是知识型企业和普通企业的最大区别之一。所以如何管理好知识型员工、使他们发挥出聪明才智对高知识型企业来说是关系到生死存亡的大事。笔者以某高知识型企业（以下简称“A公司”）为案例，从两个方面分析如何管理知识型员工。
一、创造“以人为本”的企业文化。
知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。A公司通过多年对知识型员工的管理实践总结了一系列“以人为本”的管理方法。比如实行弹性工作制，由于公司业务是按项目制管理，知识型员工下项目期间不用到公司上班，可以自由安排学习和休息时间，这样员工一年最多有半年的休息时间，对于在项目期间加班加点的员工来说，是一种很“人性”的管理方式。还有在公司内部没有级别的高低，刚进入公司的新员工与首席合伙人在公司是平等的，不存在管理者和被管理者，可以以各种方式进行交流。最近，A公司实行了午餐会制度，公司高级合伙人定期与员工共进午餐，交流思想，发表意见。首席合伙人曾经说过：“给员工选择权就是对员工最大的尊重。”在A公司，员工有选择上不上项目的权力，也有选择上什么项目的权力。项目组组成完全是凭员工自愿，这样员工可以选择自己喜欢或是擅长的项目，这同样是“以人为本”的最好体现。
二、针对知识型员工心理及能力特征进行有效激励。
高知识型企业的员工大部分是名校毕业的高材生，往往对自己有着较高的期望值，所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。笔者认为由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手。
很多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工的最好武器。但是对于知识型员工来说，这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能，在市场上处于相对稀缺的地位，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但不可否认的一点，知识型员工对物质生活有
着较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采用其他激励手段的前提。A 公司制定了合理的薪酬制度，使员工的薪酬水平在国内同行业中处于领先地位。公司内很多三十多岁的年轻人，年薪达到几十万甚至上百万，让人们对“知识创造财富”这句话有了新的认识。
企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。企业不断的发展壮大是给员工创造发展空间的保障。A公司成立十年以来，业绩不断攀升，三、五年前刚进公司的新员工如今已成长为合伙人。现在每年公司都在优秀项目经理中选出10名左右合伙人。而传统行业中往往因为职位有限，许多“英雄”无“用武之地”。另外如果项目经理不愿意做合伙人而想做行业专家，那么他可以沿着专家的职业道路发展下去，成为资深的行业专家。
知识型员工在精神和情感方面有着较高需求，用马斯洛的需求层次理论分析，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。在A公司，合伙人和行业专家经常有机会代表公司参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训。通过这些，知识型员工扩大了社交圈，体会到了受人尊重的感觉。在情感激励方面，公司定期举办各种活动，比如“八八式旅游”等，加强与员工情感之间的交流。每逢过年过节时公司会寄礼品到员工家中，并附上首席合伙人写的慰问信。这些情感交流加深了知识型员工的归属感，起到了很好的激励效果。
诚然对知识型员工的管理远不止以上两个方面，企业家还应根据自己企业的实际情况和员工特点，制定有针对性的管理方法。一旦对知识型员工进行卓有成效的管理，使他们的能力得到充分发挥，将会使高知识型企业得到快速发展。
知识型员工激励
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含了以下几方面的内容：
1．激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。
2．科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
