中国企业文化_构面_维度_特征与作用.kdh

理论月刊２００８年第５期企业改革与发展

摘要：中国企业文化的研究对于推进中国企业的成长有着重要的意义，作者指出了企业文化研究的三个构面，并就中国企业文化维度的研究成果和中国企业文化特征的论断分别进行了总结，比较了两者的异同，最后就中国企业文化与组织行为、企业绩效关系的实证研究文献做了回顾，对未来研究方向提出了展望。关键词：中国企业文化；构面；维度；特征；作用中图分类号：Ｇ１２２文献标识码：Ａ文章编号：１００４－０５４４（２００８）０５－０１６５－０５

中国企业文化：构面、维度、特征与作用＊王长斌，时旸（中国人民大学商学院，北京１００８７２）

企业文化兴起和发展的历史表明，一国企业成长壮大，走向国际市场的过程，也是一国企业文化形成并在世界上建立影响的过程。二战后美国企业管理模式在全世界的输出，２０世纪７０年代末日本企业崛起所引发的企业文化热潮，“东亚四小龙”的兴起和华人企业在东南亚的主导地位引发的儒家伦理和华人企业文化研究，都说明了企业文化、企业竞争力和企业影响力的紧密关系。改革开放以来，沐浴着社会主义市场经济的春风，中国企业迅速发展壮大，如海尔、联想、华为一些企业已经踏上经营国际化的历程。与此同时，“中国企业文化”逐渐成为一个为学术界和企业界所关注的概念。那么，中国企业文化有怎样的内涵？对于企业竞争力有怎样的影响？对这些研究成果进行梳理，有助于寻找未来理论研究的空间，加强研究的深度。一、中国企业文化的界定（一）镶嵌在国家文化背景下的企业文化管理是镶嵌在该地区或国家的背景之下的，不同文化背景下的成员会有不同的行动目的、行为方式和欲望，任何有效的经营管理模式都会因文化而异（Ｋｌｕｃｋｈｏｈｎ，１９６２；Ｈｏｆｓｔｅｄｅ，１９８０）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。诸多的比较管理发现，各国之间在管理目标、管理价值、管理假设上有所差异，这必然使得不同民族和不同区域的企业构建起不同的企业文化。企业文化是企业在较长的经营历史中形成的群体意识。产生发展于某地区的企业，因为企业家和员工在当地的社会化过程，使得区域的价值观和行为规范必然反映到企业中来。另一方面，企业与所处环境的长期互动，使得企业与客户、供应商等形成共同的价值、心理预期和行为规范体系。因此，企业文化必定作为社会文化的亚文化而存在，形成具有民族和地域特色的企业文化。创立、发展于当今中国的企业，必然在企业文化个性的基础上，因为共同的社会文化环境形成企业文化的共性，这些共性构成了“中国企业文化”。作为唯一没有被割断过历史文化的文明古国，中国经过１９世纪以来的社会改良、革命和建设过程，尽管深受西

方文化的影响，仍然在根子里具有鲜明的民族文化特征：家族取向、权威取向、关系取向、他人取向（杨国枢，１９９３）；人情与面子（黄光国，１９９１）；家族本位、等级观念、近效取向、混沦思维等（张岱年，１９９４）。这些特征连同区域文化、社会主义革命和建设文化，以及源自西方的现代市场经济文化，一起构成了中国企业文化的基本背景。而这些社会文化必然反映到企业中去，影响着企业文化；企业文化作为某一民族文化的微观表现形式，也必然体现民族文化的特色并从民族文化中汲取营养。（二）中国企业文化的三个构面

图１中国企业文化的三个构面企业文化的定义林林总总，而其最基本的分歧是，从内涵来看，文化应以价值观为核心还是以基本假设为核心；从外延来看，物质条件是否应该作为文化的组成部分。尽管存在这些分歧，但从研究内容来讲，没有人否认企业价值观研究和物质条件考察的重要性。Ｍａｒｔｉｎ在系统考察众多企业文化研究文献之后，发现企业文化的研究内容可以概括为四个方面：文化形态，包括仪式、组织故事、行话、幽默和物理安排等；组织的正式实践，如薪水计划、层级制报告结构，通常是

＊基金项目：中国人民大学博士研究生创新计划资助项目（０５）。

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正式的管理制度；非正式实践，通常是指社交规则和行为规范，也可以称之为非正式制度；内容主题，指的是组织价值观和假设，它是其他企业文化表现形式最终所表达的意义，并最终决定着其他的文化表现，因此被称为内容主题（Ｍａｒｔｉｎ．Ｊ，２００５）。我们可以将中国企业文化概括为价值观和假设、正式和非正式实践、企业文化形态这三个构面（图１）。检索现有的研究文献，我们可以看到，这三个层面的文献都有。关于中国企业价值观和假设，文献集中在中国传统文化对中国企业价值观的影响，而近年来定量的研究开始出现；关于中国企业文化实践，有不少就中国企业发展历史，或者就中外企业管理模式比较来阐述的；关于中国企业文化形态，有不少案例分析加以指明，近年来也有更多关注企业文化传播的文章。二、中国企业文化维度测量早在２０世纪８０年代企业文化理论引入中国时，就有学者开始关注中国企业文化的民族性（张德，１９８９；郭廷建，１９８９）。然而在此之后的２０多年里，大量的研究直接将中国社会文化延伸到企业文化层面，缺少定量的把握。没有对企业文化的测量研究，就很难将不同企业进行比较，就无法认识到那些能够实现从优秀到卓越跨越的企业所具有的文化共性，也难以建立企业文化与组织行为和组织绩效的关系。价值观在企业文化实践中的中心地位，因此企业文化维度的测量通常就是组织价值观维度的测量。因为研究角度和取样的不同，得出的企业文化维度不尽相同，比较有影响力的有郑伯壎、忻榕、魏钧、孙海法等的研究。（一）中国企业文化维度的主要研究成果郑伯壎（１９９０）研究了中国台湾地区企业的组织文化，他在长期观察和深度访谈的基础上，从Ｓｃｈｅｉｎ关于组织文化基本假设的五个方面出发，确认了台湾企业文化的九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任、敦亲睦邻。同时，他还将他的发现与Ｐｅｔｅｒｓ和Ｗａｔｅｒｍａｎ（１９８２）和Ｍｉｌｌｅｒ（１９８４）的研究结果做了对比，指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业所独有的组织文化维度。他还进一步研究构建了企业文化价值观量表ＶＯＣＳ（ＶａｌｕｅｓｉｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅＳｃａｌｅ）。在另一项研究中，郑伯壎发现９个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度：外部适应价值（包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真）与内部整合价值（包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神）。忻榕和徐淑英（２００２）研究了中国国有企业组织文化的概念维度，她们通过开放式调研和焦点小组讨论，归纳出中国国有企业的十个文化维度：创新、结果导向、员工发展、和谐、实用主义、顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向和领导行为，其中结果导向涵盖了社会责任的内容，团队协作被归类在和谐维度。同时，她们还将其发现与Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙｅｔａｌ（１９９１）的研究结果做了比较，得到了五个中国国有企业组织文化的独有维度：顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向和领导行为，而西方组织文化中的“进取心”和“关注细节”并没有在中国国有企业文化维度中出现。魏钧和张德（２００４）针对传统文化（尤其是儒家文化）影响下的组织价值观进行了分析和测量工具的开发，通过对北京、上海等八个不同城市的开放式问卷、团队焦点访谈等调研，归纳出中国企业价值观的八个维度：遵从制度、争创一流、和谐仁义、社会责任、客户导向、平衡兼顾、创新精神、变中求胜。其中“和谐仁义”维度与郑伯壎得出的“敦亲睦邻”维度相似；“遵从制度”、“变中求胜”、“平衡兼顾”，则是该研究所特有的。孙海法等（２００４）在中山大学管理学院ＭＢＡ学员和经理人沙龙中抽取了１０６家民营企业的经理人代表，通过开放式问卷调查了他们对于企业文化的描述，并抽取了５２家中国民营企业对外的文化陈述，归纳出中国民营企业文化的十二个维度：团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展；其中前五个属于内部整合维度，后七个属于外部适应维度。作者还与Ｄｅｎｉｓｏｎ的十二个维度进行了比较，指出“社会责任”、“诚信为本”和“奉献精神”的维度没有在Ｄｅｎｉｓｏｎ结构中出现，而Ｄｅｎｉｓｏｎ结构中的“战略方向和意图”与“授权”则在中国民营企业文化的结构中没有找到对应的维度。刘理晖（２００７）通过对六个国有大中型企业的深度访谈，得出中国企业文化的十二个对称的维度，包括客户－自我导向、竞争－合作等，将其归为“组织对利益相关者的价值判断”与“组织对管理行为的价值判断”两个方面，试图从价值观的角度来探讨组织文化。作者还通过初步的探索性研究，检验了这个模型的有效性。周毅（２００７）通过在广东、湖南企业的文献分析和开放式调研，得出中国企业文化结构的八维度模型。这一模型的内容包括团队合作、社会责任、学习和创新、规范管理、组织认同、使命与愿景、员工导向和客户导向等八个维度，并且设计了４０个条目的企业文化测量问卷。我们就这些维度列表如下：表１：中国企业文化维度列表

（二）中国企业文化维度的频次分布从图１中可以看出，由于各研究者的知识背景、研究取样、关注焦点不同，得出的中国企业文化维度不尽一致。

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我们可以对各维度出现的频次做一下统计（如表２），其中对涵义相近的维度做了一下合并，放在了括号中，比如“科学求真”、“实用主义”、“求真务实”比较接近，统一归并在“科学求真”维度下。表２：中国企业文化维度出现的频次列表（Ｎ＝６）中国的社会文化包括三个组成部分：传统文化、社会主义文化与市场经济文化，这构成了中国企业文化产生的土壤。由表２可以看出，在出现频次超过两次的维度里面，顾客导向、创新精神、团队协作、表现绩效是公认的维度，反映出市场经济体制下企业为追求适应外部环境所形成的文化特征；社会责任、奉献集体这些特征则反映出社会主义文化的特征；追求卓越、和谐仁义、领导行为、正直诚信则与中国的传统文化一脉相承。这些维度反映出中国企业文化与西方企业文化相似或者特有的内涵。三、中国企业文化特征研究关于中国企业文化特征的研究，多数学者结合有关中国文化特征的判断，以及经验感知所总结出的，与企业的经营实践联系密切，其中不乏有价值的见解。我们将主要的见解汇集如下：（一）中国企业文化特征改革开放以来，乡镇企业、民营企业、家族企业等新的所有制类型的企业先后登上历史舞台，与国有企业同台竞技，形成了规模、所有制、经营地域多样的中国企业族群。由于这些企业在管理条件、产业链位置和历史传统的不同，很难用一组概念概括所有企业文化的共性。实际上，在具体分析各种类型企业文化特征的基础上，归纳其共同的特点，是把握中国企业文化特征的必经途径。否则只能从中国文化出发，机械的演绎出中国企业文化的特征，难以反映转型社会背景下中国企业文化的多样性具体特征。因为中国民营企业有的渊源于国有企业改制，有的渊源于集体企业，有的是个人创业而来，复杂多样，因此现有的研究多是选择中国家族企业和国有企业这两种特征鲜明的企业进行。１．关于家族企业的文化特征。林芝芳等（２００６）指出，中国传统文化在人们的头脑中打下了深深的烙印，具有很强的渗透力和潜移默化性，它必然要影响到中国社会的方方面面，当然也包括商业领域。实际上，家族企业就是“家文化”、“家族主义”、“子承父业”、“低信任度文化”在企业中的具体运用，特别是在创业初期，大部分企业都是家族制，这是中国传统文化的产物，也是中国家族企业的必然选择。刘华珍（２００６）认为，家族主义、泛家族主义、家族内的利他主义思想构成了家族企业文化的基础。“小富即安，创新不足”、“用人排他”、“尊上、忠信、专制”是我国家族企业文化的突出局限所在。在当前的一段时间里，家族企业文化要实现三个转变：由“模仿文化”向“创新文化”转变，由“重信任”文化向“重契约”文化的转变，由“家长式文化”向“参与式文化”、“专业式文化”的转变，从而不断优化企业文化，促进家族企业的持续成长。所谓“模仿文化”，指的是我国现有大多数家族企业由于起步较晚。在其初创过程中，受到资本、技术、人才和知识积累的限制，逐渐形成了以模仿为主的管理文化。所谓“信任文化”，指的是中国家族企业非常重视家族成员之间的信任，靠道德、信任与默契等非正式制度去约束家族成员的行为，在管理中往往未形成规定的行为规则。所谓“家长式”文化，指的是创始人专权形成的家长制作风。２．关于中国国有企业文化的特征。董伯俞（２００３）指