现代企业人才测评技术的应用与分析

现代企业人才测评技术的应用与分析　◆陆　晓　（湖北武汉中南财经政法大学工商管理学院）　【摘要】人才测评作为一种科学有效的评价手段，越来越频繁地应　业计划在未来几年内应用人才测评技术。　用到现代企业。随着发展和不断完善，人才测评也成为现代人力　②超过一半的企业是在近几年内应用人才测评的。　资源管理的一项专有技术，被越来越多的企业应用到人才资源的　③目前多数企业采用自主开发的方式使用人才测评技术；但　配置、人才开发等方面。通过人才测评技术在现代企业中的基本　是表示今后有“与专业公司合作”和“与大专院校合作”倾向的企　应用．综合运用人力资源中的人才测评相关理论知识对现代企业　业数有明显上升。　人力资源开发方面进行了研究和探讨．对人才测评技术存在的不　④多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低．并且与目前　足及改进建议等方面做了较全面的阐述，试图让企业在应用人才　市场上有关人才测评技术的产品和服务价值不吻合，这在一定程　测评技术时，能全面、系统的分析人才测评的作用以及实际应用，　度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。　进而让人才测评技术在现代企业人力资源管理中发挥应有作用。　４．企业对目前人才测评领域的评价　【关键词】人才测评；人力资源；现代企业　①将近半数的企业认为应用人才测评能够提高人员招聘的有　

一、

人才测评的概念　

不同的学者对人才测评活动也持有不同的观点，但国内的不　同观点主要集中在考核、考试和心理测量三大技术与实践领域。　基于不同的测评观，学者们从不同的角度，提出了各自的人才测评　定义　综合各家观点，本文主要从以下几个方面对人才测评概念　的内涵加以科学了解：　（一）测评包括测量和评定两方面　测量与评定是人才测评活动中经常联系在一起的两个概念，　但它们之间是有本质区别的。测量是定量分析．评定是定性分析。　二者相互制约，相辅相成，构成了有机统一的测评整体。　（二）人才测评具有目的性　每一种测评都有其独特之处，在实施人才测评时，一定要先明　白测评的目的，然后根据目的采取不同的测评方法和技术。　（三）人才测评的核心是心理测评　在具体的人才测评活动中，既要通过标准的科学仪器．对个体　的生理特征进行考察，更要对个体的知识水平、能力倾向、个性特　征和发展潜力等心理特征加以了解。总体上讲．人才测评的核心　应是心理测评　（四）人才测评方法与技术具有多样性　人才测评的技术和方法是多样的，既有定量的，又有定性的。　但无论是定量方法，还是定性方法．在应用时都具有自身的局限　性，因此在人才测评中应把两者结合起来使用。总之，人才测评是　指根据一定的目的，综合运用定量、定性的多种方法，对个体的知　识水平、能力倾向、个性特征和发展潜力等心理特征．实施测量和　评定的人事管理活动。　二、现代企业人才测评的现状及存在问题　（一）企业人才测评的现状　１．人才测评在企业的应用率　①从企业应用人才测评的地域特点来看，发达地区对人才测　评的接纳和应用程度较高，主要集中在省会以及沿海发达城市。　②在中国大陆，只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程　度地应用了人才测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。　③企业在中高层管理人员选拔与招聘中采用评价中心技术的　很少．其人力资源相关人员对此了解得也甚少　２．企业采用人才测评技术的方式　①企业采用的测评工具技术类型主要是纸笔测验、手工阅卷　和基于ｗｉｎｄｏｗｓ的单机版方式，人才测评技术操作实现信息化和　网络化的空间较大。　②目前企业将人才测评应用在人力资源管理中，最多的目标　功能是人员的招聘与选拔。　３．企业在人才测评上的投入现状　①在目前没有应用人才测评技术的企业里，有超过一半的企　３３８　效性、科学性和培训的针对性，有利于吸引和保留人才，提高了人　力资源管理的业务效率　②人才测评产品和服务的功能是否与自身需求吻合成为企业　选择人才测评的首要考虑因素　③超过一半的企业认为“决策层的重视与参与”是企业能否　成功应用人才测评的最关键因素。　④目前在中国大陆的人才测评产品与服务供应商里．知名品　牌不多。　⑤企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力受到　很大挑战，人才测评理论知识的培训和测评结果应用的培训成为　主要的培训需求，同时也成为企业推广人才测评的重要保证。　（二）现阶段人才测评存在的问题　１测评技术落后的瓶颈问题　测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表　现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老　技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的．　也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。然而，正是这种　老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现“水土不服”之状。　其次，新技术相对薄弱。目前在实际应用中，有相当一部分客户要　求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问　题是这种技术该如何科学操作、准确评分，还没有形成定论。技术　上还存在一定难点需要攻克。　２．研究理论相对滞后问题　相对于应用而言，关于人才测评基础理论的研究相对滞后，自　９０年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索　的结果来看，基本上都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨　则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高．也阻　碍了测评事业的进一步发展。　３．专业人才的匮乏问题　现代人才测评是集心理学、管理学、统计学等学科为一体的跨　学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素覆以及专　业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。就我国目前正在从　事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评　专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。　４刑益驱使下的商业操作问题　市场化的人才测评机构成立的唯一目的是盈利。这种商业化　运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以　节约为本，引进了一些粗制滥造的测评软件，这对参加测试的人会　有误导。其次，影响了行业整体声誉。心理学测试只能是给被测　者一个建议，一个参考性意见，不能作为评判性的标准。但很多商　家在利益驱动下兴风作浪，严重破坏了人才测评的良性发展。　５．相应的法制法规缺陷问题　（下转第３４０页）　［Ｊ］．Ｈａｒｖａｒｄ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９５８，３６（４）：３７—６６　［２］王其藩．系统动力学［Ｍ］．北京：清华大学出版社　［３］Ｍａｓｓ　Ｎ　Ｊ．Ｒｅａｄｉｎｇｓ　ｉｎ　ｕｒｂａｎ　ｄｙｎａｍｉｃｓ（Ｉ）［Ｍ］．Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ：Ｗｒｉｇｈｔ－　Ａｌｌｅｎ　Ｐｒｅｓｓ，１９７４　［４］ＳｃｈｒｏｅｄｅｒＷＷ，ＳｗｅｅｎｅｙＲＥ，ＡｌｆｅｌｄＬＥ．Ｒｅａｄｉｎｇｉｎｕｒｂａｎ　ｄｙ—ｎａｌｌｌ－　ｉｃｓ（Ⅱ）［Ｍ］．Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ：Ｗｒｉｇｈｔ—Ａｌｌｅｎ　Ｐｒｅｓｓ，１９７５　［５］Ａｌ￣ｌｄ　Ｌ　Ｅ，ＧｒａｈａｌＴｌＡＫ．Ｉｎ￣ｏｄｕｃｆｉｏｎｔｏｕｒｂａｎ　ｄｙｎａｍｉｃｓ［Ｍ］．Ｃａｍ－　

ｂｒｉｄｇｅ：Ｗｒｉｇｈｔ—Ａｌｌｅｎ　Ｐｒｅｓｓ，１９７６　［６］宁晓倩．基于系统动力学的软件开发项目管理［Ｄ］．上海：复旦大学　图书馆。２００４　［７］ＪＯＨＮ　Ｄ．Ｓｔｅｒｍａｎ，Ｓｙｓｔｅｍ　ｄｙｎａｍｉｃｓ　ｍｏｄｅｌｉｎｇ　ｆｏｒ　ｐｒｏｊｅｃｔ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　［Ｊ／ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｅｂ．ｍｉｔ．ｅｄｕ／ｊｓｔｅｒｍａｎ／ｗｗｗ／ＳＤＧ／ｐｒｏｊｅｃｔ．ｈｔｍｌ，２００８—０５—　２５　［８］齐二石，王篙，何曙光．城市新区规划仿真模型系统分析方法研究　［Ｊ］．城市问题，２００８（９）：３５—４３　

［９］冯年华．区域规划中的系统工程研究［Ｊ］．南京高师学报，１９９７，　（４）：７１—７６　ｆｌＯ］冷红，郭士元．系统动力学方法在城市总体规划中的应用［Ｊ］．哈尔　滨建筑大学学报，２００１，０４：１００—１０４　［１１］钟永光，钱颖，于庆东，等．系统动力学在国内外的发展历程与未　来发展方向［Ｊ］．河南科技大学学报：自然科学版，２００６，２７（４）：　１０１—１０４　［１２］汪洋，廖欣星，党建强，等．旧城更新中房地产开发模式比较研究　

［Ｊ］建筑经济，２００７（１２）：６９—７１　［１３］ＪＯＨＮＤ．ＳＴＥＲＭＡＮ．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇｔｈｅ　ｎｅｘｔｇｒｅａｔｆｒｏｎｔｉｅｒ：ｓｙｓｔｅｍ　ｄｙｎａｍ－　ｉｃｓ　ａｔ　ｆｉｉｔｙ［Ｊ］．Ｓｙｓｔｅｍ　Ｄｙｎａｍｉｃｓ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００７，２３（２－３）：８９—９３　

作者简介：　窦瑶（１９９０．０１－），女，陕西咸阳人，硕士，陕西师范大学国际商学院，研　究方向：国民经济学。　

（上接第３３８页）　有专家指出，导致人才测评发展受限制的根本原因足人才测　评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无　“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使　用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以　判断。致使人才评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评　审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而　加深人们对测评的误解。　（三）现代企业人才测评的发展趋势　随着人才测评的应用需求不断扩大，新的人才测评手段不断　发展，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都　象征着人才测评事业已经进入了一个繁荣发展阶段。可以预期人　才测评的发展将有以下趋势：　１．以市场为导向，人才测评工作市场化　由于现阶段大部分人才测评机构都是政府人事部门为适应人　才市场发展的需求而设立的新型组织，因此，在思维观念、工作方　式、运转机制等方面与行政机关有一定的联系，与瞬息万变的市场　仍有一定距离。从长远来说，人才测评应转变行政管理性的工作　方式，走进用人单位，走近人才，分析人才资源的变化和走向。根　据市场的需求拓宽服务范围，为用人单位和各级各类人才提供优　质服务。　２．测评工作要规范化、专业化、法制化　应针对不同测评对象，制定较统一的职业标准要求和岗位规　范，研究人才选拔中各种人才素质在测试成绩中的比重，制定较统　一的衡量标准．正确运用各种方法，由单一的、外在的、过分依赖笔　试的测评发展到综合性的全面测评，把各种测评方法结合起来，形　成一套较科学的测评程序，同时严格控制测评过程中的误差和主　观随意因素对测评结果的影响，使测评过程专业化、规范化，最终　形成一套科学的、法定的测评系统。　３．逐步实现人才测评的产业化　应加强对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的信　息收集和调查研究工作，制定管理规范，通过行政、事业、企业三种　特征之间的逐步推进，运用法律、政策手段调控人才测评的方向，　。３４０　在服务宗旨、范围、方式以及收费标准等方面制定相应的法规政　策，并加强对测评机构的监督管理。　４测评技术信息化、智能化和网络化　目前应当着手智能型的人机测评方式的研究和开发工作，使　测评方式更为科学、合理，使人才测评业逐步迈向科学化、现代化　和国际化．使方便、快捷的网络性测评方式终能得以实现。　（四）建议及对策　针对上述几方面存在的问题，从现代企业人才测评技术的应　用出发．可以从以下几个方面考虑：（１）面向人事工作实践，开展　人才测评理论研究，以形成各具特色、可信度高且实用性强的人才　测评体系。（２）开展国际交往，发展人才测评技术，迅速提高人才　测评技术水平。（３）加快人才测评产业化、专业化的发展进程。　（４）实行信息化、网络化的服务方式，使人才测评技术操作变得更　加简单、快捷、直观。（５）制定相关的法律法规，对人才测评市场　进行有效的监督和管理。