PMC部KPI指标考核
1：目的
对本部门工作况进行分析，保证本部门有效运行
2：对象
本部门全部人员。
3：KPI目标
3.1：订单交期达成率85%
3.2：生产计划达成率93%
3.3：物料计划达成率95%
4：定义
4.1：订单交期达成率指本月按期交货批次/本月交货总批次*100%
4.1.1：“订单评审表”交期回复的准确性是否是生产能满足的交期1%
界定PMC部
4.1.2：“订单评审表”数量对交期的影响是否按订单数量来确定回复
交期2% 界定PMC部
4.1.3：业务接单的稳定性是否造成生产一时撑一时饥7% 界定业务部
4.2：生产计划达率指生产实际完成数/生产计划完成数*100%
4.2.1：生产计划数量的准确性计划数量生产能否达成以及是否合理4%
界定PMC部
4.2.2：生产计划完成率生产是否按计划进行生产3% 界定生产部
4.2.3：生产直通率及设备影响4% 界定生产部
4.2.3：工程工艺及治具的完善性是否具备作业指导书，治具数量及大小的合
理性及存在状态是否良好4% 界定工程部
4.3：物料计划达成率指物料及时交货批次/物料交货总批次*100%
4.3.1：物料请购的谁确性物料请购的名称、规格、数量、型号是否正确1%
界定PMC部
4.3.2：物料采购交货的及时率物料回厂日期是否在要求回厂日期回厂，是
否影响生产计划2% 界定采购部
4.3.4：物料采购交货的批次合格率回厂物料的品质状态是否影响生产1%
界定采购部
4.3.5：物料退补的及时性不良物料的退补及换货是否影响计划生产1%
界定生产部清退不及时0.5% 采购补退不及时0.5%
P M C部K P I考核 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
PMC部KPI指标考核 1：目的 对本部门工作况进行分析，保证本部门有效运行 2：对象 本部门全部人员。 3：KPI目标 ：订单交期达成率 85% ：生产计划达成率 93% ：物料计划达成率 95% 4：定义 ：订单交期达成率指本月按期交货批次/本月交货总批次*100%：“订单评审表”交期回复的准确性是否是生产能满足的交期1% 界定 PMC部 ：“订单评审表”数量对交期的影响是否按订单数量来确定回复交期2% 界定 PMC部 ：业务接单的稳定性是否造成生产一时撑一时饥 7% 界定业务部 ：生产计划达率指生产实际完成数/生产计划完成数*100% ：生产计划数量的准确性计划数量生产能否达成以及是否合理 4%界定 PMC部 ：生产计划完成率生产是否按计划进行生产 3% 界定生产部 ：生产直通率及设备影响 4% 界定生产部 ：工程工艺及治具的完善性是否具备作业指导书，治具数量及大小的合理性及存在状态是否良好 4% 界定工程部 ：物料计划达成率指物料及时交货批次/物料交货总批次*100%
：物料请购的谁确性物料请购的名称、规格、数量、型号是否正确1% 界定 PMC部 ：物料采购交货的及时率物料回厂日期是否在要求回厂日期回厂，是否影响生产计划 2% 界定采购部 ：物料采购交货的批次合格率回厂物料的品质状态是否影响生产 1%界定采购部 ：物料退补的及时性不良物料的退补及换货是否影响计划生产1% 界定生产部清退不及时 % 采购补退不及时 %
pmc部kpi绩效考核指标 一、IQC部门KPI指标 序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天 二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误言行一致，切实履行自己作
P M C绩效考核 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批： 受评人签名： 备注
附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货，每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率（控制主要物料）15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部，推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分， 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批：
中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: PMC部长岗位人员: 陈贞全考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________ 评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划科科长岗位人员: 杨丹考核时间: 2010年1月份 二.当月重要交办事项完成情况考核(17分)
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划员岗位人员: 郑小利考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。 中山市格林曼光电科技有限公司 绩效考核表 工作岗位: 计划员岗位人员: 朱永彬考核时间: 2010年1月份
P M C部门工作开展计划 The latest revision on November 22, 2020
P M C部门工作开展计划 一、 PMC部门组建 1、PMC部门组织架构建立：经理1人、主管1人、组长2人（前中段、后段和仓库各1 人）、PC3人（前中后各1人）、MC1人、文员1人、仓管员3人，目前共12人，后续根据公司订单状况及工作量评估增减岗位； 2、P MC部门职责权限： a)对生产订单产能负荷进行分析和评估； b)制订长短周期生产计划及物料需求计划，并对F/C需求进行有效预测； c)负责接收市场部订单，组织各相关部门对订单进行评审，回复客户订单交期； d)制定周生产主计划，制订三日硬性生产计划，下发生产指令及生产工单； e)对订单进行物料需求计算，下发采购申请单给到采购，对采购回复的物料交期进行跟 进落实； f)统计采购交期回复及时率、采购承诺交期达成率； g)制订进料计划给到采购部，并跟进供应商送货进度； h)安排仓库按工单进行备料作业并提报工单欠料情况； i)按生产及计划及生产指令单安排生产部门生产； j)生产现场物料管控，避免浪费； k)组织生产协调会的召开，解决生产异常，确保计划有效执行； l)制订3天出货通知并下发到各部门； m)根据市场部出货计划及出货通知安排出货； n)试产及样机物料跟进； o)返修及退货生产计划及补出货跟进； p)周报，月报提供。 q)对库存物料进行有效期管理，避免出错与混料； r)和出货相关各部门之间的协调； s)领导安排的其它任务和其它未尽事宜。 二、 PMC部门近期工作安排： 1、优化PMC部门相关程序文件，工作流程及表单； 2、对仓库区域进行规划，落实，确保仓库有序，帐目准确； 3、对物料的控制，从申购到领用、库存拟定有效的控制方案； 4、建立生产进度管控表，对生产计划进度进行有效的掌控； 5、与市场部沟通了解优质客户需求，拟定主生产交货计划，并推行； 6、与采购沟，要求采购拟定采购周期表，并了解采购资源，保证生产物料不断线。 7、公司领导安排的其它任务。 三、PMC部门后期工作计划：
PMC部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PMC部各岗位绩效考核标准）
5.3至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。 5.4每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6．2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85分则按比例扣除，如高于85分，则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管： 7．1考核资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7．2考核资料必须保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。 八、修订与解释： 8．1本考核办法经总经理批准后实施，修订时亦同。 8．2本考核办法的解释权属人力资源部。 备注：因在该部门首次推行绩效考核，为使被考核人和考核主管更明确自我定位和下属定位，需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》 编制/日期：唐小英2008/05/30审核/日期：审批/日期：审定/日期:
pmc部绩效考核指标PMC部经理绩效考评指导书 考评指标 分值 考核部门 考评细则 关键指标 计划产值完成率 30 销售部 指标定义:计划产值完成率=实际入库产值/计划产值 考评标准:100%，每降低1%扣1分，反之亦然 合同交期达交率 40 销售部 指标定义:按期完成销售合同的情况。 考评标准:100%，按各销售部确定的合同交期考核，每个合同拖延一天扣2分 物料到位及时率 20 生产部 指标定义:跟踪计划物料到位的情况 考评标准:100%，物料不到位影响正常生产的，一次扣2分常规指标 部门管理 10 副总经理 行政人事部 指标定义:部门管理的有效性 考评标准:出现一次安全事故，扣10分 部门纪律，部门人员每出现三次违纪行为扣1分 5S状况，考核分数大于80分，每降低1分扣0.5分 仓库备料状况，每出现一次影响正常生产扣2分。 PMC计划统计员绩效考评指导书 考评指标 分值 考核者 考评细则 关键指标 成品入库情况 40 部门经理
生产部 指标定义:成品入库情况的跟踪与统计。 考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分 未按时清货入库的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分 半成品入库情况 30 部门经理 指标定义:半成品入库情况跟踪与统计 考评标准:未及时通知入库或入库不及时的每次扣2分，漏通知入库的每次扣5分 返工产品入库不及时的每次扣2分，入库数量统计错误的每次扣3分 常规指标 信息反馈 20 相关部门 指标定义:产品、半成品信息传递的及时准确性 考评标准: 每天下午17:30前将汇总谢谢发送到相关部门，信息传递不及时，每次扣2分。 统计信息不准确，每次扣2分，严重错误一次扣5分 工作态度 10 部门经理 指标定义:工作的积极性、工作中表现出的热情、责任感和自我开发愿望等因素。 考评标准:缺勤一次扣3分;迟到、早退一次扣1分;不服从安排一次扣3分;顶撞领导一次扣5分，弄虚作假、隐瞒蒙蔽的一次扣5分，上级安排的其他任务不及时完成的扣5分 材料仓库管-理-员绩效考评指导书 考评指标 分值 考核者 考评细则 关键指标 出入库管理 50 部门经理 指标定义:材料入库手续的完备情况、数量的准确性，材料出库发放及时性、准确性，出入库数据保管的完整性 考评标准: 材料入库手续齐全，检查少一项扣1分; 数量准确、无差错，出现差错，每项扣2分。 有关单据保管完好、及时移交，未能达标每项扣2分。 材料出库提前备料保证及时送出，拖延一次扣2分。 现场管理 20
P M C部绩效考核 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
PMC部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并 作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考 核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PMC部各岗位绩效考核标准）
5．2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PMC部管理人员领导能力评价表） 至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+ 奖金 6．2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85分则按比例扣除，如高于85分，则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70分为标 准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个 月，以85为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本 职工作。 七、考核资料之保管：