4人才测评方法与应用06.11.24---4心理测验

三、知识类测验
（三）编制流程
知识测评的编制流程主要包括选择题目、编制试题、检验 信度与效度、编制标准答案和评分标准等步骤。
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第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
（二）诊断与培训
心理测验的另一种用途是组织内部员工的诊断与培训，它 可以有效诊断出个体的心理状态，并且帮助组织搞清楚不良状 态的产生根源，从而着手处理。在测验结果的基础上，组织可 以安排有针对性的培训来帮助个体恢复到更好的状态或者端正 心态，从而大大提高组织的运作效率。
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第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
（三）评价与预防
心理测验不仅可以帮助组织了解个体的心理状态，也可以 使个体更加了解自己。一方面，心理测验可以有效评价个体在 心理、人格和能力上的差异，帮助个体更了解自我的发展阶段， 从而采取一些有效措施预防心理疾病的产生。另一方面，心理 测验可以帮助个体了解自己的倾向，以便找到适合自己的发展 方向，降低失败的概率。
一般来讲，我们可以把心理测验简单地理解为：通过对一 部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的 心理状态与变化的一种方法。
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第1节 什么是心理测验
二、心理测验的五个重要构成因素
（一）行为样本
行为样本是指一组能够表明人的某一心理特征水平高低的 有代表性的行为。在选择行为样本时，需要注意几点要求。
韦克斯勒个人成就测验（第2版）主要用于评价学前儿童、 学龄儿童、青少年、大学生和成年人，适用于4~85岁的个体。 它测量个体在阅读、写作、数学和口语方面的学习效果，可用 于评价较宽范围的学习知识技能，也可用于满足某种领域的测 验需要。同时，在临床群体的使用中还发现，该量表能有效鉴 别有学习障碍的群体。

人才测评常见方法：1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

心理测量的四种方法
1. 自我报告方法：通过向受试者提出一系列问题或让其填写问卷、心理量表等形式，收集受试者对自己的感觉、认知和行为表现的观察和描述，以此来评估受试者的心理状态、个性特征和心理需求。

2. 直接观察方法：通过对受试者的言谈举止、面部表情、身体语言等直接表现进行观察和记录，从中寻找并评估受试者的行为、情感和个性特征，以此来推断其内在心理状态。

3. 测验和任务法：通过向受试者提供具有明确要求和结构化的测验和任务，考察受试者在认知、感知、注意、记忆等方面的表现。

如在数字记忆等任务中，评估受试者的认知和记忆能力。

4. 生理指标方法：通过监测受试者身体的生理反应指标，如心率、皮肤电阻、呼吸等指标，来反映受试者的情绪、应激和认知过程的变化，进而评估受试者的心理状态。

这种方法常用于研究情绪和应激反应等方面的心理现象。

心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引和选拔到合适的人才，需要运用科学有效的方法。

心理测量作为一种重要的工具，在招聘选拔中发挥着越来越重要的作用。

心理测量是通过一系列科学的方法和手段，对个体的心理特质进行量化和评估的过程。

这些心理特质包括但不限于智力、性格、能力、职业兴趣等。

在招聘选拔中，运用心理测量可以帮助企业更全面、深入地了解候选人，提高选拔的准确性和效率。

首先，智力测验是心理测量在招聘选拔中的常见应用之一。

智力是个体成功完成各种任务所必需的基本能力。

通过智力测验，如韦氏智力量表等，可以评估候选人的逻辑思维、语言理解、数学运算等方面的能力。

对于一些对智力要求较高的岗位，如研发、数据分析等，智力测验的结果可以为招聘决策提供有价值的参考。

性格测验也是招聘选拔中常用的心理测量工具。

不同的性格特点适合不同的工作岗位和工作环境。

例如，外向性格的人可能更适合销售、公关等需要与人频繁交往的工作；而内向性格的人可能在研究、写作等需要独立思考和专注的工作中表现更出色。

常见的性格测验有 MBTI 性格类型测试、大五人格测试等。

这些测验可以帮助企业了解候选人的性格特点，判断其是否与岗位要求和团队文化相匹配。

能力测验则侧重于评估候选人在特定领域的实际能力。

比如，对于管理岗位，可以使用领导力测验来评估候选人的领导能力、决策能力、沟通能力等；对于客服岗位，可以使用沟通能力测验来考察候选人的语言表达、倾听理解、情绪控制等能力。

能力测验能够更直接地反映候选人在工作中所需的关键能力，为选拔提供针对性的依据。

职业兴趣测验对于招聘选拔也具有重要意义。

了解候选人的职业兴趣可以帮助企业判断他们对所应聘岗位的热情和潜在的职业稳定性。

例如，霍兰德职业兴趣测试将人的职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

当候选人的职业兴趣与应聘岗位所属的类型相契合时，他们往往更有可能在工作中获得满足感和成就感，从而提高工作绩效和忠诚度。