人力资源管理参考答案(年春)

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人力资源管理作业一 得分：

教师签名：

一、单项选择题（每题2分，共10分）

1. 从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A ）被看作最根

本的资源。

A人力资源 B资本资源 C管理 D信息资源

2. 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（ B ）构成了经济活动人口。

A家务劳动人口 B求业人口 C服役人口 D就学人口

3. 人力资源具有（ C ）特征，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。

A生物性 B非经济性 C时效性 D复杂性

4. 马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中( C )为最高层次的需要。

A审美需要 B求知需要 C自我实现需要 D尊重需要

5.( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景

或经历等方面要求的书面文件。

A工作描述 B工作分析 C工作说明书 D工作规范

二、多项选择题（每题3分，共15分）

1. 从现实应用的形态看，能力要素包括（ ACDE ）。其不同的组合，形成人力资源多样化的

丰富内容。

A技能 B心力 C、智力 D知识 E体力

2. 心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（ ABCE ）几个方面。

A感知力 B思维力 C记忆力 D组织力 E想像力

3. 从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（ BCE ）。

A事实知识 B工作知识 C专业理论知识 D技能知识 E一般知识

4. 工作说明书的编写要求包括（ ABCE ）

A清晰 B具体 C简单 D全面 E组织保证

5．常用的收集工作分析信息的方法有（ABCDE）。

A.观察法

B.现场访谈法

C.问卷调查法

D.典型事例法

E.工作日志法

三、判断题（每题2分，共10分）1.人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（ √ ）2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。

西方心理学则把之称为“性格”。（ × ）3.“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主

动性及社交性。（ × ）4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣，不足之处是人际关系能力较差。（ × ）

5. 工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（ × ）

四、名词解释题（每题4分，共20分）

1．人力资源

人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”，

“劳动资源”。

2．需要

需要是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常对某种客体的欲望、

意愿、兴趣等形式表现出来。

3．人力资源管理

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组

织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、

控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物得其人，人事相宜，以实现组织目

标。4．工作分析

工作分析又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承

担本岗位应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事

文件的过程。

5．工作说明书

工作说明书又称职务说明书，是对有关工作职责、工作活动、工作环境、工作条件等方面的

信息所进行的书面描述。

五、简答题（每题10分，共30分）1.工作说明书的主要内容

（1）工作识别 （2）工作综述

（3）工作联系 （4）工作职责

（5）工作权限 （6）工作绩效标准

（7）工作条件和工作的物理环境

（8）其他信息2.简述情感智力的内容

（1）对自身情绪的体察

（2）对自身情绪的把握

（3）对他人情绪的认识

（4）对人际关系的把握

（5）对于自身的要求和激励

3.需要层次理论

（1）生理需要 （2）安全需要

（3）社交需要 （4）尊重需要

（5）求知需要 （6）审美需要

（7）自我实现需要

六、案例分析题（15分）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机

油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不

上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是

工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配

到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并

未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取

原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明

书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答：（1）服务工的投诉说明该公司编写的工作说明体系不严密，致使清扫机床周围环境的

任务无法落实。最后的服务工在车间主任的要求下清扫了机油，这点应该肯定。建

议充分调查研究的基础上，广泛收集信息，改进分析工作，修改工作说明书。

（2）在进行工作分析时，应按流程操作。首先应有一个统筹的规划和设计，根据被分析

工作或岗位的性质特点，确定人员，选择方法。对于关键岗位的工作，甚至可以考

虑同时采用两种以上的方法收集信息，以避免遗漏。特别应选用向工作日志法、记

时分析法等客观性较强的方法。在充分收集信息的基础上，工作分析者还要进行认

真归纳、概括、总结，编写说明书，对工作内容和工作责任的编写，要做到责任明确，

又要有一定的概括性。例如，可以在操作工和服务工的工作内容上，如上级布置的

其它工作等条款。工作说明书编写后要有试运行阶段，通过广泛收集意见，进行必

要修改，以得到各方面的认同。

（3）工作分析工作应由专业的人力资源部门与车间管理人员相配合，做到体系严密，方

法科学。此外，车间主任还应加强政治思想教育工作，提倡互助合作精神。 姓名：

人力资源管理作业二 得分：

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七、单项选择题（每题2分，共10分）

1．人力资源(A)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则

是为这一活动服务的。

A管理 B开发 C供求 D 定性定沦2. 充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（ A ）原则。

A动态性 B目标性 C兼顾性 D灵活性

3. ( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻

底，直至应试者无法回答为止。

A压力式面试 B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试

4. 人员招聘的直接目的是为了( B )。

A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人

C增加单位人力资源储备 D提高单位影响力

5. 马尔可夫分析法是一种常用的（ A ）方法。

A内部人力资源供给预测 B外部人力资源供给预测

Ｃ内部人力资源需求预测 Ｄ外部人力资源需求预测

八、多项选择题（每题3分，共15分）

1. 人力资源需求分析两个基本方法（AB）。

A、统计法B、推断法

C、回归分析法D、自上而下法

E、自下而上法

2. 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（ABC ）

A人力资源需求预测 B人力资源供给预测 C供需综合平衡

D教育培训计划 E人员使用计划

3.人力资源招聘的基本流程大致分为（ ACDE ）阶段。

A招募 B广告 C录用 D评估 E甄选

4.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（ ABD ）

A职位性质 B招聘预算 C劳动力市场 D组织形象 E竞争对手

5.现代组织变化的特征表现为（ ABDE ）

Ａ扁平化 Ｂ柔性化 Ｃ可塑性 Ｄ灵活性 Ｅ虚拟化

九、判断题（每题2分，共10分）

1.人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ × ）

2. 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（ √ ）

3. 矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则 ( × )

4. 招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（ × ）5. 人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（

× ）十、名词解释题（每题4分，共20分）

6．人力资源规划

广义的人力资源规划分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管

理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发

展计划、认识调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利和保险与激励计

划。

狭义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

7．组织战略

组织战略是组织在市场经济激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基

础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

8．人力资源招聘

人力资源招聘是“招募”与“聘用”的总称，是指组织在总体发展战略规划的指导下，根据

人力资源规划和工作分析提出对人力资源数量与质量的要求，制定相应的职位空缺计划，并

通过信息发布和科学甄选，获得合格人员填补职位空缺的过程。

9．甄选

甄选是指运用科学的工具和手段对已招募到的工作候选人进行鉴别和考察，了解他们的人格

特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出职位空缺填补者的过程。

10．面试

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里地

测评应试者有关素质的评价方式。

十一、简答题（每题10分，共30分）4.人力资源战略规划流程

（1）明确组织发展战略与目标

（2）分析现有人力资源状况

（3）预测未来的人力资源需求量

（4）预测未来的人力资源供应量

（5）确定组织人员的净需求，制定政策与措施

（6）评价规划的有效性，并及时进行调查、控制和更新。

5.人力资源招聘的意义

（1）招聘是组织补充人力资源的基本途径

（2）招聘有助于创造组织的竞争优势

（3）招聘有助于组织形象的传播

（4）招聘有助于组织文化的建设