《职业生涯规划与管理》(南大版)

1 职业生涯规划与管理复习资料 一、单选： 1.职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。 2.职业地位：由不同的职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 3.职业价值观：个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。 4.职业价值观中的自由型是指：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。 5.职业分层：以职业角色为论据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。 6.《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。这部大典将职业分为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。 7.无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 8.易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。 9.企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。 10.国外职业生涯规划和管理学说始于：20世纪初，兴起于：20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。 11.职业生涯规划和管理的实践最初是：以职业指导形式出现的。 12.职业与职业指导阶段的理论依据是：心理学中的人－职匹配的理论，使用的工具是：心理测验，早期代表人物是：帕森斯和威廉姆森，近代代表人物是：霍兰德。 13.帕森斯提出了：职业指导这一概念。 14.心理测量首先用于：军队中的人才选拔。 15.1953年，D．萨柏：发表了职业生涯的选择和发展理论；1956年，Anne Roe出版了著作《职业心理学》；1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。 16.自从20世纪60年代以来，萨柏提出了：终生的职业生涯发展理论。 17.1978年美国E.H.施恩出版了《职业的有效管理》首次提出了：职业锚。 18.20世纪80年代，戈萨德提出了：职业决策社会学模式，他把职业选择分两层，第一层包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。 19.定性研究最主要的方法是：实地研究。 20.定性研究有直接法和间接法，直接法包括：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。 21观察法的类型：根据是否借助仪器分：直接观察与间接观察；根据观察地点分：实地观察与实验室观察；根据观察结果分：量的观察与质的观察 22.隐蔽观察法：为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让对象不知不觉。 23.定量研究分为：探索性研究、描述性研究、解释性研究。 24.探索性研究：对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。 25.描述性研究：通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。 26.解释性研究：探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。 27.美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E 28.择业动机：是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡 29.库伦伯茨的社会学习理论：解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。 30.将职业分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期的人是：格林豪斯。 31.定向计划：指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。 32.师徒关系：是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。 33.成就期：是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。 2

34.确定职业生涯通道的传统方法是：考察员工在组织内的工作调动轨迹。 35.能够取代历史及传统确定方式的新方法是：以工作要求的行为、知识和技能之间的相似性为基础的。 36.职业生涯早期的年龄定位于25—40岁之间，立业期是职业生涯早期的第一阶段。成就期是第二阶段。 37.职业生涯中期阶段是40-55岁。 38.员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况被称为：职业高原现象。 39.职业生涯周期中最重要的是：职业生涯中期，这个时期容易产生职业生涯的危机。 40.职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，整个职业发展过程呈现出一条：倒“U”形曲线。 41.有效防范员工达到职业高原的关键性因素是：制定公认的晋升机制。 42.职业生涯晚期是45-60岁，男性退休年龄是60岁，职业生涯晚期划定在退休前的：5-10年左右的时间。 43.能力：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。 44.特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试。 45.发散思维在行为上表现主要有思维的流畅性、变通性、独特性。 46.创造性要求智商最低限度：120左右。 47.戴维.麦克利兰：提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。 48.巴甫洛夫发现高级神经活动有两个过程：兴奋和抑制。三个基本特性：强度、灵活性、平衡性。 49.心理状态：指某一时刻或某段时间内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。 50.心理特征系统包括：能力、气质、性格 51.自我调控系统包括：自我认识、自我体验、自我控制三个子系统。 52.20世纪80年代末兴起的“大五人格理论”，认为人格是由五个维度组成，“五维”分别指：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心、经验的开放性。 53.生活特性问卷：是为评定人体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 54.权力动机：人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。 55.人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。 56.在职业性格适合从事记者、推销员、演员的是：变化型 57.服从型：特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，担负责任。 58.独立型：特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定。 59.协作型：在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。适合从事的职业有：社会工作者 60.机智型：适合从事的职业有：驾驶员、飞行员、公安员、消防员、救生员等。 61.自我表现型：适合从事的职业有：演员、诗人、音乐家、画家等。 62.确定职业发展途径的分析方法有SWOT法和橱窗分析法。 63.压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）和生理及情感反应。 64.社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化，竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短时间内变得落后。 65.压力大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。 66.三层面压力管理模型的特点是：组织性、系统性、强调预防为主。 67.工作和家庭的结果相互影响，导致两领域的相似性是指工作和家庭连接机制中的：溢出。 68.越来越多的学者采用边界理论的观点探讨工作和家庭之间的关系，其中尤以Clark的工作家庭边界理论最为流行。此理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张：人们是边界的跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。 69.角色冲突指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。 70.由于把时间都投入工作领域（或家庭领域），而没有时间参与家庭领域（或工作领域）的活动而 3

产生的工作家庭冲突是：基于时间的工作家庭冲突. 71.因承担工作领域（或家庭领域）的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个人难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责是：基于压力的工作家庭冲突。 72.由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致，所以在工作领域（或家庭领域）的有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，这种冲突是：基于行为的工作家庭冲突。 73.工作家庭冲突分为：工作－家庭冲突和家庭－工作冲突。 74.工作－家庭边界理论构建了工作－家庭关系的理论框架，其理论核心是：工作和家庭组成各自的领域或范围来彼此影响。 75.职业生涯开发的战略目标是：人的全面发展，开发的对象是组织的全体雇员集合。 76.组织职业生涯开发的特征：长期性、全局性和战略性。 77.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯阶梯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容。 78.单阶梯模式：企业职业生涯发展只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。 79.无论是实行的单阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是：施恩提出的“职业锚理论”。 二、多选： 1.职业的特性是：①经济性②技术性③社会性④伦理性⑤连续性 2.影响职业声望的因素有：职业环境、职业功能、任职者的素质要求 3.职业生涯规划可分为：人生规划、长期规划、中期规划与短期规划。 4.职业生涯规划和管理的三个阶段：职业与职业指导期、职业生涯发展与职业生涯辅导期、全面生涯发展与辅导期。 5.职业与职业指导阶段的两大贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上。 6.一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响有：家庭、实习经历、地域。 7.观察法的局限性有：人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 8.小组座谈法缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。 9.职业的功能：一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会，二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识，三是提供生存所需的产品和服务。 10.人格特征－职业因素匹配分为：条件匹配与特长匹配。 11.马斯洛将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 12.三种基本的亲子关系：依赖、回避、接纳。 13.道尔顿和汤普森职业发展阶段分为：第一阶段：成长依赖期、第二阶段：独立贡献期、第三阶段：指导授能期、第四阶段：策划领导期。 14.社会化的过程分为三个阶段：1）原先的期望2）面对现实3）改变自己和了解这种改变。 15.施恩的社会化边界广度模型将社会化分成三个阶段：第一阶段称为“预期社会化”，新来者阶段是社会化的第二个阶段，最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段。 16.组织在鼓励员工进行职业考察的过程可以借助的方法：学习班、座谈会、小组讨论和咨询服务。 17.诱使人们改变职业的三方面原因：个人方面的一些因素会影响职业变动、一些环境因素也能导致职业变动、一份比当前职业更诱人的工作。 18.人们对失业的最初反应分为四种类型：①感到震惊、不相信②对公司和管理部门感到愤怒③感到解脱④显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。 19.职业生涯中期组织管理的基本原则：以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则 20.职业生涯中期处于职业高原状态的员工有三类：明星员工、静止员工、枯萎员工。 21.工作重新设计的方法有：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。 22.为退休所做的准备包括：决定何时退休、为退休后能过上充实满意的生活。 23.职业生涯晚期管理有三方面的主体：员工的工作组织、社区组织、员工自己。 24.智力包括：感知记忆能力、抽象概括能力、创造力。 25.智力结构理论有：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。 26.智力的分类：天才、上智、聪颖、中才、迟钝、近愚、低能、无能、白痴。 27.职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验。 28.职业选择时应遵循的原则：能力类型与职业相吻合、一般能力与职业相吻合、特殊能力与职业