国企绩效管理论文

浅析我国国企绩效管理现状及相应对策摘要：绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用，已成为企业向精益化管理方向发展的重要手段和工具。

同时，绩效考核在实际操作中暴露出一些问题，大大降低了绩效考核的有效性。

本文就绩效管理的相关理论进行了系统的论述，并对国有企业绩效管理中的常见问题进行分析，阐述了相应对策的思考。

关键词：绩效管理；现状；对策中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-02绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，有管理学者认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。

它是人员任用的依据，决定人员调配和职务升降的依据，进行人员培训的依据，确定劳动报酬的依据，也是对员工进行激励的手段和平等竞争的前提。

同时，绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，强调组织和个人同步成长，形成共赢的局面。

一、绩效管理理论概述1.绩效的基本概念绩效，也称为业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括两个层面的意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果，应在个人绩效实现的基础上实现；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

2.绩效考核的概念绩效考核（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价。

根据学者郑晓明的定义，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地考察、分析、评价与传递的过程。

我们对绩效考核概念的理解，应该随着企业经营管理的需要而有所变化，要从外延和内涵两个方面去把握。

国有企业中绩效考核的现状和对策研究摘要：随着市场竞争日趋激烈，国有企业已意识到人力资源管理工作的重要性。

绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容，对企业战略目标的实现有着非常重要的意义。

本文对当前国有企业绩效考核现状及所存在的问题进行了深入分析，并提出了相应对策。

关键词：国有企业绩效考核现状与对策1 绩效考核绩效考核（performance examine）是一项系统工程。

绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作成果进行评估，并将考核结果进行反馈，引导员工将来的工作行为过程和方法。

绩效考核可以最大限度的激励员工，可以加强并促进组织内良好的沟通，可以客观、公正的评价企业、部门和员工的业绩。

2 国企员工绩效考核现状及存在的问题2.1 企业对绩效考核缺乏正确的认识为什么要开展绩效考核工作，这是企业首要应回答的问题。

企业进行绩效考核，最重要的是为了实现企业的战略目标。

当今社会人才的竞争越来越激烈，所以人才成为了企业实现战略目标最关键的因素。

作为企业的人力资源管理者，面临的最大挑战是如何最大限度的调动人的积极性，实现人力资源的最优配置和最大效能。

绩效考核所要解决的问题就是增强企业各级管理人员都有使命感和责任感，对人力资源进行整合，使企业的岗位和人员达到最佳匹配，从而实现企业的战略目标。

2.2 考核指标的设计缺乏科学性由于国有企业自身性质的特殊性，其所确定的绩效考核的内容不够全面，过于重视员工的履行任期和岗位工作目标的完成情况，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。

从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略严重脱节。

从员工的绩效考评来看，定性指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评相混淆，以至在员工的绩效考评指标中，加大了对员工基本素质的考核。

2.3 考核周期设置不合理在国有企业中考核周期一般存在两种极端情况。

国企经营及绩效管理制度范文国企经营及绩效管理制度范一、国企经营制度1.目标规划国企经营目标应与国家经济发展目标相衔接，根据国家发展战略和行业特点制定企业发展规划。

制定的规划要符合市场需求，明确市场定位、产品规划、发展方向等。

2.组织架构国企应建立科学合理的组织架构，明确各级岗位职责和权限，健全权责对等、权责统一的管理体系。

应强化行政管理，优化决策层级，提高决策效率。

3.内部控制国企应建立完善的内部控制制度，确保资金、物资等资源的合理分配和使用，防止损失和浪费。

建立健全的财务管理制度和财务审计制度，确保财务报表的真实、准确。

4.人力资源管理国企应建立健全的人力资源管理制度，包括岗位设置、用人机制、培训晋升等。

推行绩效考核制度，激励员工积极进取，提高工作效率。

重视人才选拔和培养，建立人才储备和绩效激励机制。

5.市场开发国企应积极开拓国内外市场，拓宽销售渠道，提高产品竞争力。

建立完善的市场调研和营销策划制度，了解市场需求，制定市场创新策略。

6.质量管理国企应建立质量管理制度，推行全员参与的质量管理体系。

加强产品质量监管和持续改进，保证产品质量符合国家相关标准和客户要求。

7.风险管理国企应建立完善的风险管理制度，进行风险评估和预警，制定风险应对措施。

建立健全的危机管理机制，做好应急处置，保障企业安全稳定发展。

二、绩效管理制度1.绩效目标国企绩效管理应根据企业经营目标和规划确定绩效目标，并将绩效目标分解到各级岗位和个人。

绩效目标应具体、可衡量、可达成、有挑战性。

2.绩效评估国企应建立科学合理的绩效评估制度，将绩效评估结果作为考核和激励的依据。

绩效评估应采用多维度、全面客观的方法，包括定量指标和定性评价。

3.激励机制国企应建立激励机制，根据绩效评估结果给予奖励和晋升机会，激发员工积极性和创造性。

激励机制应公平公正，不论身份、地位、关系，只看绩效表现。

4.绩效改进国企应定期分析绩效评估结果，找出绩效不达标的原因，并采取相应措施进行改进。

绩效管理论文：绩效管理及其在国有企业中的应用摘要：知识经济时代，人力资源已成为中国社会经济发展的第一资源，绩效管理是人力资源管理的核心内容，是中国企业提升国际竞争力的重要管理方法，也是指引中国企业可持续发展的重要手段。

建立科学规范的绩效管理系统，采用有效的绩效管理方式与技术，能够更加全面、客观地反映员工的工作成效及能力，为企业招聘、员工培训与调配、薪酬奖罚提供参考依据。

作为人力资源管理的一个重要职能，绩效管理在中国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。

但是，绩效考核在实际操作中存在诸多问题，使其有效性大打折扣。

文章以武汉钢铁集团公司（以下简称武钢）为案例，就其目前绩效管理的现状和出现的问题进行分析，并就如何提高绩效管理的成效进行了对策性思考。

关键词：绩效管理；武钢岗位绩效考评一、研究意义人是企业最珍贵的资源财富。

gm前总裁史龙·亚夫德曾说：“你可以拿走我全部资产，只要把组织人员留下来，我将在五年内把所有失去的资产赚回来。

”可见，物质资产易得，但人力资源难求。

在人才资源相对匮乏的当今社会，如何加强企业核心竞争力、如何留住优秀人才、企业在职员工的潜能如何能被充分发掘，一直是企业管理层关注和探究的热点。

绩效管理是人力资源管理的核心，是岗位培训、员工调配、职务变动、薪酬制定的依据，是重要的激励手段，也是公平竞争的基础。

武汉钢铁集团公司在21世纪的发展规划中明确提出：武钢要跻身世界先进企业之林就必须拥有大批优秀人才，要进行高层次、复合型、外向型的科技管理人才队伍建设，提高技术创新水平，从而全面提升企业综合竞争力。

因此，建立科学的管理人员绩效系统，将考核结果作为管理人员岗位升降、薪酬奖惩的重要评估指标，紧密围绕武钢生产经营目标做好工作的同时，不断创新技术管理制度，不断向技术进步要效益、向管理进步要效益，为把武钢建成具有世界先进水平的现代钢铁企业和品牌生产基地，具有十分重要的意义。

二、发达国家企业的绩效管理实践（一）欧美企业“重视个人行为”的绩效管理模式欧美企业认为个人是形成企业绩效的关键，因而其绩效管理是以考核个人为主，根据员工业务熟练度、工作态度、员工智力、个性及能力等方面来进行评估。