企业绩效管理论文

绩效管理论⽂论⽂提纲是作者构思谋篇的具体体现。

便于作者有条理地安排材料、展开论证。

有了⼀个好的提纲，就能纲举⽬张，提纲挈领，掌握全篇论⽂的基本⾻架，使论⽂的结构完整统⼀；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统⼀起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利⽤资料，决定取舍，最⼤限度地发挥资料的作⽤。

绩效管理论⽂1 摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩⼤，⽽医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要⽅向。

然⽽，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。

针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。

通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进⾏了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应⽤效果。

关键词：绩效；医院财务；应⽤效果0 引⾔绩效是⼀个对⾏业⼯作者业务、资源、组织和⾏动的能⼒评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。

随着社会经济的发展，⼈民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过⾃⾝改⾰进⾏优化[1]。

因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核⼼竞争⼒，促进医疗事业的发展。

1 医院财务绩效管理⼯作的现状 当前，我国医院财务绩效管理模式在⼀定程度上保持了医院财务管理的先进性。

但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单⼀等问题，在⼀定程度上限制了绩效管理在财务管理的作⽤。

2 医院财务绩效管理存在的意义 ⾸先，随着医院规模的不断扩⼤，⽬前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很⼤程度上限制了医院⾃⾝管理进程的完善。

针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对⾃⾝的财务绩效制度进⾏改⾰和优化。

逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。

其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单⼀性的财务指标作为评定标准。

完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科⽬，综合性地去改⾰财务绩效评定。

解决企业绩效考核管理中的问题前言市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战与冲击，建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当务之急。

然而实际工作中，企业的绩效考核存在许许多多的问题，如何根据企业绩效考核中存在的问题采取相应的对策，必然是企业主管们十分关心的问题，本人就此谈谈一些做法。

一、企业绩效考核管理中存在的问题在企业的绩效考核中存在着各种各样的问题，有的涉及被考核方的因素，有的涉及具体的评定技术，一般来说有以下几点情况：1.绩效考核体系缺乏科学性表现在考核目的不明确，为了考核而考核，把考核仅仅作为一种形式“走过场”而已；考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，难以保证政策上的连续一致性；与战略的关系不明确，不知道绩效管理如何支持企业的战略发展，从而会影响绩效考核指标的科学性和针对性。

2.绩效考核基准模糊即没有考核标准。

表现在考核标准含糊不清、考核项目设置不严谨、考核内容不够完整，或以偏概全等。

主要原因是管理基础较为薄弱，指标进行量化存在难度，这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性大，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果只能引发矛盾。

3.考核过程与其他人力资源管理行为脱节即没有真正地将绩效考核过程与招聘、培训、薪酬等人力资源管理过程进行衔接，没有真正利用绩效考核和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高，使得员工抵制考核。

其原因是绩效考核仅仅被看成是奖金分配的手段，重视奖惩而忽视员工发展。

4.考核方法选用不当常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标、目标管理法、平衡记分卡、360度考核法、共同确定法及分级法等等，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围，方法使用不当，很可能造成劳民伤财，还会使得简单的问题复杂化或需要细致的考核简单化。

5.考核结果无反馈表现在考核者主观和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。

企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。

然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。

本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。

问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。

然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。

对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。

这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。

问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。

然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。

对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。

这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。

通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。

问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。

然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。

对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。

这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。

通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。

结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。

为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。

绩效考核在企业人力资源管理中的作用【摘要】随着经济全球化和我国加入, 企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争, 特别是人才的竞争, 这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。

谁能更重视人力资源开发, 重视保持员工需求与企业自标的一致, 谁就能在激烈的市场竞争中取胜。

本文阐述了企业人力资源绩效考核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析。

本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，包括绩效考核误差产生的根源和提高绩效考核结果的准确性，以及加强人力资源绩效考核, 提升企业核心竞争力的途径。

其中包括科学分析，制定合理的绩效标准, 选择合理的考核方法，合理地选择考核者和多方面获取考核信息，对考核者进行必要的培训，进行绩效沟通和绩效反馈，建立规范完善的绩效考核体系，建立申诉等审核制度。

【关键词】绩效考核；人力资源；核心竞争力随着经济全球化和我国加入,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。

谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业自标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。

从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化建设等方面。

其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。

1.人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。

在人力资源管理中,对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发,通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述,然后根据这些描述对绩效进行考核。

不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。

2.绩效考核中存在的问题企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。

绩效考核管理系统论文1. 引言绩效考核是一个组织内部评估员工工作表现和贡献的关键工具。

随着企业竞争日益激烈，建立一个高效准确的绩效考核管理系统对于提高企业绩效和员工激励具有重要意义。

本论文将介绍一个绩效考核管理系统的设计思路和实施方案。

2. 绩效考核管理系统的设计与功能2.1 系统设计绩效考核管理系统是基于云计算和大数据技术的应用系统。

它由前端用户界面、后端数据库和数据分析模块组成。

用户界面提供给管理层和员工使用，数据库用于存储和管理员工绩效数据，数据分析模块用于对绩效数据进行统计和分析。

2.2 系统功能•绩效目标设定：管理层可以在系统中为每个员工设定绩效目标，包括具体工作任务和预期成果。

•绩效评估：员工可以在系统中填写自己的工作情况和成果，管理层可以对员工的绩效进行评估以及提供反馈。

•绩效数据分析：系统可以对员工的绩效数据进行统计和分析，提供绩效排名和趋势预测等功能。

•绩效奖励：根据员工的绩效表现，系统可以自动计算并发放相应的奖励，如奖金、晋升和培训机会等。

3. 系统实施方案3.1 系统开发本系统采用敏捷开发方法，分为需求分析、系统设计、编码和测试、部署和维护等阶段进行开发。

开发团队应包括项目经理、系统分析师、开发工程师和测试人员。

3.2 数据安全保障为了保障绩效数据的安全，本系统采用多层次的安全措施，包括数据加密、访问权限控制、数据备份和恢复等。

同时，系统应具备审计功能，记录对绩效数据的操作和访问情况。

3.3 系统培训与推广为了确保系统的有效使用，应开展相关培训活动，包括系统功能的介绍、操作指南和数据分析技巧的培训。

此外，在推广过程中应积极收集用户反馈并及时改进系统功能。

4. 结论绩效考核管理系统是一个能够提高企业绩效和员工激励的重要工具。

通过本文的介绍，我们可以了解到该系统的设计思路和功能，并提供了实施方案。

希望本系统能够帮助企业实现有效的绩效考核和管理。

参考文献[1] Smith, J., & Johnson, A. (2019). Performance management systems in modern organizations. Journal of Management Studies, 47(6), 1109-1136.[2] Chen, X., & Li, L. (2020). Design and implementation of performance evaluation system based on big data technology. International Journal of Computer Science and Technology, 11(3), 48-62.[3] Zhang, Y., & Wang, L. (2021). A cloud-based performance appraisal system for enterprises. International Journal of Cloud Computing, 16(4), 633-648.。

企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。

本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。

该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。

1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。

通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。

本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。

2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。

企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。

目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。

3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。

选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。

在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。

常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。

不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。

4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。

定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。

定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。

评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。

5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。

激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。

物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。

激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。

新疆天润乳业功能性乳品企业绩效考核存在的问题及对策研究目录1引言1.1.选题目的及意义随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。

企业间竞争的本质是人才之间的竞争,人力资源管理对于企业运营发展至关重要。

绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。

本文对于新疆天润乳业企业的绩效考核方法的研兖具有理论和实践意义。

理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。

实践意义在于,基于人力资源管理方向以及国内功能性乳品行业发展的综合要求,笔者将新第天润乳业功能性乳品公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该切密性乳品分公司绩效考核现状等方面的研究.探求新疆天润乳业企业绩效考核方法中存在的问题亟待改善方面,对于新疆天润乳业企业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导隹用，促进公司绩效管理水平的提升,以及也希望为其他公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。

1.2国内外研究现状国外的绩效管理也经历了一个漫长的发展、研究过程。

由于前期绩效评估具有一定的片面性,不能很好地对企业和个人进行全面有效的评估，于是“绩效管理”应运而生.它是在二十世纪七十年代后期被正式提出的，由于绩效管理的全面性和优越性,它慢慢发展为一种囊括了绩效评估的新的管理理论。

绩效评估曾经历过成本绩效评估时期、财务绩效评估时期以及绩效评估体系创新时朗.经过理论探讨和实践研究,近年来专家学者们更是提出和建立了许多较为先进的绩效评估方法,诸如目标管理（MB0）、360度绩效评估法、关键业绩指标（KP1）、图解式评定量表（GRS）,行为观察量表（BOS）,以及行为锚定式评定量表（BARS）、平衡记分卡（BS。

、员工比较系统等。

通过长时间的研究和发展，国外的绩效管理所取得的结论成果喜人，但仍不完善,比如对绩效评估的实证研究相对较少.对管理人员和评估者的研究相对匮乏等（王小明，李红岩，张嘉,2022）。

在国外.绩效管理的柢念是在20世纪70年代后期被提出的.已经构建了比较完善的绩效管理体系。

浅谈供电企业绩效管理存在的问题及对策摘要：本文探讨了目前供电企业员工绩效管理的现状，发现其存在的问题，并且对供电企业绩效管理存在的问题提出相应的对策。

关键词：供电企业绩效管理问题对策1.电力行业绩效管理的现状及存在的问题供电企业作为一个技术、资源密集性行业，其绩效管理有以下主要特点：一是不把产品质量作为绩效管理的重要目标。

二是要重点抓住服务质量的提高和生产效率的提升，同时还要特别重视社会的电力需求，要从绩效管理上解决生产、调配效率不高的问题。

长期以来，供电企业受到计划经济时代形成的粗放式管理及生产技能水平的影响，企业存在较多的冗员。

随着市场经济对企业的需求、科技水平的发展和精益化管理的要求，企业对人才的需求大幅增长，但企业现有员工年龄偏大，学历偏低，专业偏杂，人才结构不合理的现状难以适应现代绩效管理需求。

我国部分供电企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系，不少电力企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。

在管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。

1.1绩效管理目标不明确。

电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。

电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

1.2考核人员的素质参差不齐。

由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。

企业绩效管理问题探讨【摘要】绩效管理是对管理者和员工的行为与结果进行统一管理的系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

本文就绩效管理在企业生产计划与控制中的作用谈谈几点看法。

【关键词】绩效管理；企业管理；作用探析绩效管理是对管理者和员工的行为与结果进行统一管理的系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的思想精髓就是以人为本。

让组织中的成员充分参与组织的管理过程，重视成员的发展，在完成组织目标的同时，实现组织成员个人价值和职业生涯计划。

它克服了以往管理过程中的多元目标问题，使组织中的成员与团队、组织目标一致，从而达到和谐双赢的管理理念。

本文就绩效管理在企业管理中的作用谈谈以下几点看法。

1.绩效管理优化管理和业务流程企业管理包含对人的管理以及对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

所谓流程，就是指一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题。

管理流程是指为了控制风险、降低成本、提高服务质量、提高工作效率、提高对市场的反应速度，最终提高顾客满意度和企业市场竞争能力并达到利润最大化和提高经营效益的目的的流程。

业务流程是为达到特定的价值目标而由不同的人分别共同完成的一系列活动。

活动之间不仅有严格的先后顺序限定，而且活动的内容、方式、责任等也都必须有明确的安排和界定，以使不同活动在不同岗位角色之间进行转手交接成为可能。

一个企业的管理和业务流程的规划会对企业的利益有很大的影响，极大的影响着企业的运行效率甚至命运。

有效的绩效管理能使各级管理者都从公司整体利益以及工作效率出发，提高业务处理的效率，能在上述几个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升组织运行效率的同时，逐步优化公司管理流程和业务流程。

浅谈绩效管理在企业管理中的运用摘要：绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果五个环节。

在企业实施绩效管理过程中，应树立以提高企业竞争力为导向的绩效管理理念，建立有效的绩效管理沟通机制和形成系统的绩效管理体系。

关键词：绩效管理企业管理对策绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

绩效管理是提高组织和组织成员绩效的有效途径。

进行绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进企业形成以绩效为导向的企业文化；激励企业员工，使他们的工作更加投入；促使企业成员开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；通过不断的工作沟通和交流，能够使企业的被管理者与管理者之间发展建设性的、开放性的关系，为建设和谐的企业环境创造良好的条件。

1.绩效管理的基本流程绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环一般分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用。

绩效计划。

绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。

组织的目标要实现，必须先将战略目标分解为具体的管理目标，落实到各个岗位上；然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。

这些步骤完成之后，各级单位就可以根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内各级人员应该做什么工作，做到什么程度，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工应具备的权力大小和决策权限等。

在这个阶段，各级单位的领导和下级的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、被管理者单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性意义。

绩效实施。

制定了绩效计划之后，各级单位就开始按照绩效计划开展工作。

在工作的过程中，管理者要对下级的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。

在整个绩效管理期间内，都需要管理者不断地对下级进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。

中小型国有企业绩效管理问题浅析摘要：随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。

但许多中小型国有企业在推行绩效管理时却存在一些问题，通过对这些问题进行分析，为中小型国有企业提出改善绩效管理工作的相关建议。

关键词：中小型国有企业；绩效管理；问题浅析随着现代企业制度在国有企业的建立，绩效管理作为一种有效的管理手段在国有企业中也被逐步采用，绩效管理的实施有力地提升了国有企业的管理水平。

但由于缺乏对绩效管理的系统认识，有些企业在实施绩效管理时出现形式化、片面化等现象，特别是有些中小型国有企业，由于缺乏对绩效管理的研究，绩效管理的问题更显突出。

一、中小型国有企业绩效管理现状分析由于认识上的误区，某些中小型国有企业在推行绩效管理时不做深入的调查研究，导致绩效管理工作形式化、片面化，现对其现状和原因进行分析如下：（一）领导不重视，人力资源部门孤掌难鸣当前，中小型国有企业绩效管理方面出现的最重要问题就是对绩效管理的误解。

上到企业领导下至企业员工都将绩效管理工作看成是人力资源部门自身的工作，有些部门和员工甚至将绩效管理工作看做是对自己的考核而对绩效管理存在抵触情绪。

存在以上现象的原因主要有两点：一是领导不够重视。

某些中小型企业领导对绩效管理认识不到位，推行绩效管理或者迫于上级压力或者存在跟风思想；二是对绩效管理的宣传工作不到位。

绩效管理工作在实施之前应该进行绩效宣传培训，应充分向企业管理者及职工做好宣传工作，打好基础，但许多中小型企业却没有看到绩效宣传工作的重要性，导致在开展工作时遇到各方面的阻力。

（二）缺少调研过程，盲目制定绩效计划绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用五个环节。

绩效计划与指标体系构建作为绩效管理流程的第一个环节，它是绩效管理实施的基础和关键。

目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。

公司财务绩效评价研究论文公司财务绩效评价是对公司财务状况、经营成果和能力的综合评估，是衡量公司经营管理水平和发展潜力的重要指标。

本文旨在探讨公司财务绩效评价的研究现状、方法和应用，为公司财务管理和决策提供有针对性的建议。

一、研究现状公司财务绩效评价的研究已经有近几十年的历史，但是在不同的时期和背景下，研究者们关注的焦点和方法有所不同。

早期的研究主要集中于财务比率和财务报表分析，通过计算财务指标来评价公司的财务健康情况。

这种方法简单直观，但是忽视了财务指标之间的相互关系和对公司业务的影响。

随着研究的不断深入，学者们开始关注公司财务指标的动态变化和相互关系。

一些研究者提出了基于变异系数和相关系数的绩效评价方法，通过计算和分析财务指标的变动和相关性来评价公司的财务绩效。

这种方法在一定程度上考虑了财务指标之间的相互影响，但是忽略了财务指标的权重和重要性。

近年来，研究者们开始关注公司的财务可持续发展和绩效评价的一体化。

一些学者提出了综合评价方法和模型，综合考虑财务、社会和环境三个方面的指标来评价公司的绩效。

这种方法更贴近实际情况，但是在实施过程中存在一些问题，如指标的权重分配和数据的可靠性。

二、研究方法研究公司财务绩效评价的方法多种多样，可以根据研究目的和数据的可用性选择适合的方法。

常用的方法包括财务比率分析、财务模型建立和计量经济模型等。

其中，财务比率分析是最常用的方法，可以从财务报表中获取财务指标，通过计算和比较来评价公司的财务绩效。

在研究方法选择上，应综合考虑数据的可靠性、研究目的和研究资源的限制。

如果有足够的数据和分析能力，可以采用更复杂的模型和统计方法，如计量经济模型和多元回归分析。

如果数据有限，可以采用简单的模型和方法，如趋势分析和交叉分析。

三、应用和启示公司财务绩效评价的研究不仅对学术界有重要意义，也对实际经济活动和管理决策有指导意义。

通过对公司财务绩效的评价，可以了解公司的财务状况和经营成果，为投资者和管理者提供决策依据。

第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。

针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。

因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。

1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。

12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。

比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。

在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。

13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。

2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。

构建中小民营企业绩效管理体系的策略论文关于构建中小民营企业绩效管理体系的策略论文进入21世纪，随着市场竞争的加剧，作为微观经济主体的企业面临着越来越复杂的内外部环境。

企业要想在竞争激烈的市场中站稳脚跟，就必须赢得相对于竞争对手的优势，创造出质量更好的产品和服务，并进行不断地改进和创新。

在实现这一目标的过程中，绩效管理越来越成为一个有效的工具。

绩效管理通过对员工和企业的整体绩效的不断提升，进而推动企业建立自身在市场上的独特竞争优势。

改革开放以来，我国的民营企业得到了长足发展，已经成为国民经济的重要组成部分。

根据全国工商联的相关调查结果显示：目前我国中小企业的数量已经占到企业总数的99％以上，其中绝大多数是民营企业。

由于历史的原因，中小企业的发展存在规模较小、管理落后、制度不规范等诸多问题。

许多中小民营企业的管理者一方面认识到了绩效管理的重要性；另一方面却又苦于无法实施有效的绩效管理。

对中小民营企业来说，要想使绩效管理助推企业发展，首要的问题就是构建有效的绩效管理体系。

一、中小民营企业绩效管理体系中存在的问题（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节。

一方面许多中小民营企业的愿景和发展战略可行性较差。

企业的愿景和战略被比喻为企业前进的罗盘和发动机。

如果企业描绘的愿景不能凝聚和激励员工努力工作，企业发展战略不够明确并且经常改变，那么企业的绩效管理体系也就无法建立。

然而，在现实当中，我国许多中小民营企业都把企业经营的重点放在企业的短期利润目标上，没有完善的、稳定的发展战略，缺少发展愿景和长期计划目标。

因此，从绩效管理的持续性上看，发展战略的缺失使得绩效计划无法制定，绩效指标和绩效标准也难以确立，许多中小民营企业只能以出勤率、工作量完成情况等简单指标进行绩效考核和管理；另一方面绩效管理的实施与企业发展战略的联系程度不够。

以战略为导向的绩效管理体系，强调的是绩效管理的系统性和过程性，并以实现企业战略目标为最终目的。

关于绩效考核的论文关于绩效考核的论文篇1：论现代企业管理的人性化走向国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。

美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。

年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。

"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。

"翰威特资深顾问Lucy Zhou 这样说。

分则一：目标分解和制订这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。

包括美世、翰威特、博意门和思滕思特远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。

"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。

"Lucy Zhou强调。

根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。

对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。

"这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。

"博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。

绩效存在的主要问题及对策论文范文绩效存在的主要问题及对策摘要：本文主要探讨了绩效存在的主要问题，并提出了可行的对策。

绩效管理是组织管理中的重要环节，但在实际操作过程中，存在着一系列问题，如指标选择不合理、绩效评价标准缺乏科学性以及绩效结果的不公平等。

为了解决这些问题，我们应该采取科学、公正的方法，确保绩效管理的有效性和公正性。

1. 引言绩效管理是企业组织中的重要环节，它旨在通过明确的目标和具体的标准来评估员工或团队的工作表现，从而提高组织的绩效和员工的工作动力。

然而，在实际操作过程中，绩效管理存在着一系列问题，这些问题需要我们认真思考并采取相应的对策。

2. 绩效管理存在的问题2.1 指标选择不合理在绩效管理中，指标的选择是至关重要的。

但是，许多组织在选择指标时缺乏科学性和实用性，导致绩效评价的不准确。

例如，一些组织过于关注短期经济指标，而忽视了长期战略目标的实现，从而导致绩效评价结果的失衡。

2.2 绩效评价缺乏科学性绩效评价标准的科学性和客观性是确保评价结果准确性的关键因素。

然而，在实际操作中，许多组织在制定和执行评价标准时存在着主观性和不科学性的问题。

这些问题导致了评价结果的不公正和不准确。

2.3 绩效结果的不公平绩效管理的最终目的是为了提高组织整体绩效和员工的工作动力，但是在实际操作中，由于个别主管的主观意见或偏见，导致了绩效结果的不公平。

一些员工可能因为与主管关系好而获得高评价，而其他员工则由于与主管关系不好而获得低评价。

3. 对策3.1 合理选择绩效评价指标在选择绩效评价指标时，我们应该注重长期战略目标的实现，既要满足短期经济指标的要求，又要兼顾企业的可持续发展。

同时，我们还应该确保指标的科学性和实用性，避免指标的过度指向和不准确性。

3.2 建立科学客观的绩效评价标准为了确保绩效评价的科学性和客观性，我们应该制定合理的评价标准，并确保评价过程的公正性和透明度。

在制定评价标准时，我们可以借鉴国际通用的绩效评价标准，同时结合组织自身的特点进行必要的调整。