公司管理组织系统绩效考核体系教材
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公司管理组织系统绩效考核体系
绩效考核，是指对员工工作业绩的核实和评定，即根据一定时期内的工作目标或绩效标准，采用科学的方法， 对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的核实和评定，并将评定结果反馈给员工以期改善员工工作业绩的过程。公司管理组织系统的考核首先具备了考核所需的以下环境：
1．企业的利益与员工的利益通过某种纽带（员工持股）而较紧密地联系在一起。2000年12月份公司进行股份制改革，公司改为国有控股企业，内部员工持有一定股份，从而将企业利益与员工利益紧密结合在一起。
2．企业员工有建立在上述共同利益基础上的共同理想、共同的价值观和良好的企业文化，使统一标准的、公正公平的评价成为可能。
3．企业经营良好，员工待遇优越，或者有较好的发展前景；企业有凝聚力，人心稳定，有在本企业的长远打算。
4．企业领导以身作则，任人唯贤，处事公正，依法办事；整个企业在领导的言传身教之下风气良好，邪不压正。
一、目的
1．科学合理地评估员工的工作业绩、岗位作业标准执行程度；
2．为薪资分配提供科学的依据；
3．改善员工工作技能、绩效水平，促进公司目标完成；
4．评估岗位的工作量，为完善组织结构、定岗定员奠定基础；
5．为中层和基层管理人员的升聘、续聘、降聘提供依据；
二、原则
1．绩效考核遵循与企业文化和管理理念相一致的原则；
2．绩效考核以岗位作业标准为基础，不考核与工作无关的表现；
3．绩效考核的方式和过程遵循公平、公正、科学合理的原则；
4．绩效考核坚持员工与主管人员沟通交流的原则；
5．绩效考核坚持考点准确化、程序简化原则。
三、考核模式
（一）纵向与横向相结合
公司管理组织系统绩效考核分纵横两个方向：即纵向层级考核和横向基础管理考核。层级考核由考核对象的直接上级按对应的考核方案执行；基础管理考核由人力资源部企管处按《职能部门基础管理考核方案》执行。中层以上管理人员考核结果由层级考核结果和基础管理结果按所占比例相加得出；基层岗位员工不参与基础管理考核。
（二）纵向分层考核
1．总经理对副总经理的考核
以系统年度经营目标为主线，以月度重点工作和职能管理为主要考核内容。
2．副总经理对部级主管的考核
以本部门月度重点工作计划和职能管理为主要考核内容。
3．部级主管对处级主管的考核
以本处（室）月度重点工作计划和职能管理为主要考核内容。
4．处（科）级主管对基层岗位员工的考核。
以岗位职责、岗位作业为主要考核内容。
（三）考核结果层层挂钩
1．层级考核
职能部门基层管理人员、处级主管最终考核结果不仅与于自身考核得分有关，还取决于直接上级考核得分，两者按所占比例相加为最终考核得分。
2．基础管理考核
处级部门为参与基础管理考核的基准单位，部级主管、副总经理不直接参与基础管理考核，其基础管理考核得分为下属处（部）级主管基础管理考核得分的算术平均值。
部级主管基础管理考核得分。
（四）考薪并轨
考核结果直接用于月度绩效薪酬分配，实行考薪并轨。
四、结果统计方法
（一）副总经理
1．副总经理考核终得分=层级考核得分x 90%+基础管理考核得分
2．行政、生产、营销副总基础管理考核得分=下属部级主管基础管理考核得分的算术平均值。
3．财务、供应保障副总础管理考核得分=下属处级主管基础管理考核得分的算术平均值。
（二）部级主管
1．部级主管考核终得分=部级主管考核应得分
2．部级主管考核应得分=层级考核得分x 90%+基础管理考核得分
3．基础管理考核得分=下属处级主管基础管理考核得分的算术平均值/2
4．无下属处的部级主管，其基础管理考核得分为本部门基础管理考核得分。
（三）处级主管
1．处级主管考核终得分=部级主管考核终得分/2+处级主管考核应得分/2
2．处级主管考核应得分=层级考核得分x 80% + 基础管理考核得分
3．基础管理考核得分=本部门基础管理考核得分
处（科）级主管直接上级为副总经理的，其考核得分不再与上级挂钩。
（四）基层员工
1．管理岗位
基层员工考核终得分=部门主管考核终得分/2+员工考核应得分/2
2．勤务、辅助岗位
考核终得分为上级主管评定分数（五）副总经理秘书
1．各副总对配属秘书执行岗位考核。
2．副总秘书考核得分=副总评分x95%+基础管理考核得分
3．基础管理考核得分=副总基础管理得分/2
五、考核结果运用
（一） 考薪并轨：考核结果用于月度绩效薪酬分配。
计算公式为： 月度薪酬==基础工资+绩效薪酬 X考核得分/100
（二） 基层管理人员聘用的重要依据： 基层管理人员聘期内综合考核成绩作为其升聘、续聘、降聘的重要参考依据。聘期内连续三个月在本部门考核处于末位的基层管理人员无升聘资格。
六、考核规定
规定一： 关于对各职能部门岗位考核结果汇总的若干规定
规定二： 关于确定员工调动与缺勤情况下考核结果的规定；
规定三： 关于对副总经理及部级主管月度重点工作计划确认的补充规定；
规定四： 关于对副总经理及直属部长月度重点计划时间指标设定和职责部门确定的要求。
★ 规定之一
关于对各职能部门岗位考核结果汇总的若干规定
各系统、各部门：
鉴于考核工作的全面开展，其结果与薪资已正式挂钩，为配合《关于实行工资造发周期和运行机制的管理规定》的有效执行，现将考核资料递交程序及时限规定如下：
一、考核资料递交方式：
层级考核资料（包括基层岗位考核结果）以部为单位递交分管副总秘书，由副总秘书汇总后以系统为单位递交企管处；直属系统由总经理办公室汇总后递交企管处；基础管理考核资料以处为单位（无下设处以部为单位）递交企管处。
二、程序及递交时限
层级考核资料（包括基层岗位考核结果）递交副总秘书（直属系统为总经理办公室）截止日期为下月2号，各秘书将考核资料递交企管处截止日期为下月3号，基础管理考核资料递交企管处截止日期为当月最后一天（若迟至5号以后递交，则本月不再受理，与下月考核结果一并递交成本控制处和劳资处）。下月4号至6号企管处对考核资料进行审核、汇总，7号上午将汇总结果反馈至各副总秘书，各部门复核汇总结果，7号下午4：00前企管处就各部门提出的异议进行结果校正（提出要以处为单位），逾期不再受理， 7号下午下班前企管处将最终考核结果递交劳资处和成本控制处。
三、罚则
层级考核资料递交秘书时，每迟交一日扣部门负责人0.5分（届时秘书可将所扣分数提交企管处）；分管副总秘书递交企管处时（包括总经理办公室）每迟交一日扣秘书0.5分，基础管理考核资料每迟交一日扣部门负责人0.5分，以上所扣分数计入当月考核结果中。
以上日期逢周日及法定节假日顺延。
本规定自下发之日起执行，自执行之日起，泉林纸管字[2001]22号文件自行废除。
★ 规定之二
关于确定员工调动与缺勤情况下考核结果的规定
新薪资制度于2001年7月份实施，新薪资制度执行基于与考核激励机制相并轨，这就在管理组织或个别岗位发生变化时带来考核与薪资分配的相应变化，为进一步完善考核体系，使薪资分配相对合理，特做如下暂行规定。
一、适用范围
公司管理组织系统的管理岗位、辅助岗位、勤务岗位的在职员工
二、规范内容
（一）部门内岗位调整
1．当月15日（含15日）以前进行调整，由部门负责人按调整后的方案执行考核。
2．当月15日以后进行调整，考核对象当月考核成绩按原职级取本部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取本系统同职级人员考核结果的算术平均值。
（二）员工调动
员工调入新部门后，需对工作有一定的适应阶段，不可能立即参与部门正常的考核，因此，员工调动的当月不参与考核，考核结果按以下方法处理。
1．原部门与新部门均参与考核运行
在当月15号（含15号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取新部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取新部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。
在当月15号以后进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取原部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取原部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。
2．原部门未参与考核运行
在当月15号（含15号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取新部门同职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取新部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。
在当月15号以后进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月执行原部门薪酬标准。
3．新部门未参与考核运行
在当月15号（含15号）以前进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月执行新部门薪酬标准。
在当月15号以后进行调动（以公司行文日期为准），考核对象当月考核成绩取原部门同
职级人员考核结果的算术平均值；若无同职级人员，则取原部门所在系统同职级人员考核结果的算术平均值。
（三）新组建部门
新组建部门成立后，如考核标准尚未确定，当月暂不参与考核，部门员工考核结果按员工调动确定办法予以确认。 部门负责人应在部门组建后一月内建立内部考核方案。
如部门负责人未按时制定出考核方案或因考核缺乏客观依据，暂时无法执行，则所属人员考核结果从第二个月开始取公司同职级人员考核结果的算术平均值。
注：所有发生岗位调整、职级调整的员工在调整的当月执行原薪资标准，从第二个月开始执行新薪资标准。
（四）员工因公差、外出学习、事假、婚丧假、产假、探亲假缺勤
1．如整月缺勤，不再参与考核，薪酬发放按泉林纸管字[2001]28号文件相应规定执行。
2．当月出勤天数在六天以下的，当月不参与考核。薪酬发放按泉林纸管字[2001]28号文件执行。
3．当月出勤天数在六天（含六天）以上的，仍参与考核，负责人按方案执行考核，考核结果满分为100分。
★ 规定之三
关于对副总经理及部级主管
月度重点工作计划确认的补充规定
