企业文化背景图片

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【篇一：企业文化案例集锦】

企业文化案例集锦

加多宝的红色战役

在王老吉的商标争夺战中，加多宝输了商标，赢了市场。外界普遍认为这是加多宝营销策略的成功，但是在这场红色战役中，外界所不知道的是，加多宝通过这场危机不仅成功树立了一个新的凉茶品牌，同时也成功打造出了公司的企业文化。

加多宝的红色战役

2012年度最火的综艺节目是什么？毫无疑问，是中国好声音。 那么，2012年度营销做的最好的公司无疑应该是押宝中国好声音的加多宝了。因为在这之前几乎没有人知道加多宝是干什么的，人们只知道王老吉。

5月12日，王老吉商标使用权被广药夺回，加多宝集团面临生死抉择。就目前的市场经验来说，没有哪家企业有过类似的案例，加多宝遭遇的这场商标争夺战可以说是一场惊心动魄的商海战役。

然而几个月过去了，在商标争夺彻底无望的同时，加多宝凭借其危机应对的营销策略，借助高调赞助中国好声音等市场营销活动，成功在最短时间内重新树立起一个新的凉茶品牌。

就在上周刚刚举行的2012年中国人力资源管理年会中，加多宝人力资源主题案例：红色力量，我们在行动，获得中国人力资源管理十大最佳实践奖。

对于这次获奖，加多宝官方的表述为：2012年加多宝集团面对突然出现的品牌转换危机,人力资源部紧密配合公司策略,在第一时间向员工传达来自公司高层的期望与信心、传达公司战略调整的方向和目标,同时迅速启动《红色力量,我们在行动》的主题活动,策划了包括“每天影响一个人”、“红色宣传”、“红色行销”、“红色创意”等在内的一系列行动方案。从信心提振、信息分享、激发创意、鼓励优秀等各方面,充分调动员工热情、激发信念、凝聚力量、鼓舞士气,使每一位员工都能够深度参与品牌转换,真正成为加多宝品牌的塑造者。《红色力量》的主题活动使加多宝人在极短时间内凝聚起来,高度团结,展现了强烈的自我驱动和深度的全员参与,从而配合积极精准的市场策略,共同演出了一场绝地反击式的胜利。 对于企业文化建设，我们经常在讨论如何落地的问题。在加多宝的官方网站上，我们看不到任何关于对企业文化的描述和说明，而真是因为这场危机，使得加多宝建立起了一种应对危机的企业文化。

危机下的应对案例

加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠回忆说，当巨变来临时，公司管理层紧急召开各种会议部署战略，市场、销售等等，都有明确的规划和应对措施。而公司对人力资源的要求就留下了四个字：稳定军心。 颇有趣味的是，当换标事件发生后，夏楠接到母亲关心的电话，被问道：那你是不是就要下岗了？

夏楠分享了红色力量活动中非常有意思的几个细节：

公司所有员工的即时通讯工具头像统一更换成加多宝红罐凉茶。 策划贯彻主题活动：每天影响一个人。

以前加多宝的员工去餐厅吃饭都会自带饮料，但从那一刻开始，员工去餐厅吃饭都会主动向服务员强调要“加多宝”。

有不少员工在打出租车的时候会主动送加多宝给司机，并告知凉茶换标了。

有记者采访加多宝换标事件，发现杭州街头的加多宝促销人员不停的从便利店里购买加多宝赠送路人。最后通过对加多宝很多一线员工的采访后，发表了一篇题为《加多宝，你的员工说，会和你在一起》的文章。

当夏楠把这篇文章拿给老板看的时候，老板哭了。

企业文化的构成要素

企业环境，公司所处的环境决定了它应该怎样做才能成功。在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素。我们可以看到加多宝的案例是，建立处在一种危机状态下的全民营销文化。 礼仪与庆典：文化在行动。价值信念通常是看不见摸不着的，难以准确把握，而那些不断被重复的活动，即仪式，是一个群体体现价值信念的重要方式。在加多宝的这次主题行动中，所有员工即时通讯工具更换统一的标识，这在一定程度上就是一种仪式，这仪式表明大家上下一

心，准备坚决打赢这场战役。同时，每个人坚持每天影响一个人，这也是一种仪式。

故事：文化的口述史。故事承载着文化价值观，讲故事是日常工作生活的一部分，而故事是非常容易被传播的。在加多宝的这次危机应对中，流传了很多故事，类似餐厅点饮料的故事，给出租车司机送饮料的故事等等。

英雄人物，榜样的力量是无穷的。所有的故事也都是把员工、管理者或者经营者提升成为文化中的核心，把他们作为角色榜样或者活生生的公司标识，通过他们的言辞和行为来表现公司热切的理想。在加多宝的案例中，街头促销人员和公司老板都被当做文化中的英雄人物所提炼。

中国企业急需推进文化建设

企业文化很多时候开不见摸不着，很难衡量它的价值，而管理者通常会受追求股东价值的影响，所以企业文化在一个群体、团队中的重要性被忽视掉了。

另一方面，企业文化建设非常难做。如何让文化落地，这是很多管理者茫然的地方。企业文化觉不仅仅是整几句口号、办一下内部刊物那么简单的。

【篇二：企业文化墙设计方案】

中冶投资企业文化墙设计方案no.1

一、建设目的

文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内涵、企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工，增强团队凝聚力的同时也给客户一种最为直观的印象。能够最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现在一面有限的墙上是我们的设计目标。

二、选址地点

会议室内外墙面。

三、结构框架

1、企业语录

设计目的：以文字的方式体现企业价值观及激励员工和企业共同努力，寻求发展。 设计位置：会议室西墙面左侧，以竖排板式呈现。

设计内容：

形式一：以单色竖排形式设置。 如图：

备选语录：

① 你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的能力说话

② 在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的

③ 企业永远喜欢这样的人员：面对困境有原因分析，更有解决方案

④ 昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步 ⑤ 有作为才有地位，有实力才有魅力，有眼界才有境界，有思路才有出路。

⑥ 不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

⑦ 千里之行，始于足下；艰难困苦，玉汝于成。

形式二：以单色竖排形式设置，背景设置为彩色图片。

如图：

2、员工风采

设计目的：展示员工个人以及集体参加活动出游等照片，记录员工在企业中成长的点滴。 设计位置：会议室西墙面右侧

示例：

3、公告栏

设计目的：张贴公司最新及紧急通知及公司的红头文件等，保证员工能及时有效的知晓司的重要决议、文件、活动、重大事项等。

设计位置：行政主管办公室外墙

会议室标语设计：

① 会而必议，议而必行，行而必决，决而必果。

② 左右沟通求进步，上下沟通达共识。

③ 会议的成果是行动，言必行，行必果。

讨论备选板块：

4、总经理寄语

设计目的：表达总经理对企业发展、员工发展等期望。

设计位置：待定

设计内容：由总经理拟定寄语内容。

示例：

5、企业愿景价值观使命

设计目的：表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观。

设计位置：待定

设计内容：待定

6、员工互动天地

设计目的：为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所，让大家能够更好的体现互相关心，互助成长的精神。

设计位置：待定

设计内容：

① 对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。 ② 对同事的生日、结婚、生病等表达祝福，对领导、同事的帮助表达感谢。

③ 发表员工自主创作的文章或诗篇等作品。

的文字为展示形式。

设计位置：会议室东墙

会议室西墙：

【篇三：关于企业文化】

原创 | 企业文化何以能“上天入地”？ 企业文化在企业的发展及治理过程中有着不可替代的作用。任正非曾经说过，物质资源都会枯竭，唯有文化才有生生不息的力量！优秀企业有一个共同的特点就是企业文化建设做的特别出色。但，好多企业都是在“口头”上谈企业文化、在形式上秀企业文化，而真正能把文化落地的不是特别多。

一般来说，文化是以企业的核心创业团队尤其是创始人的管理思想理念为主形成的，经历了企业的成长和发展历程，变得更加清晰、坚定，最终成为了这个组织人人信奉的准则和价值观念。所以文化是有根源、有生命的，文化的宣导和践行，其实就是让“个体基因“与”组织基因“同化的一个过程。但是很多hr同行们面临的最大一个问题就是：那些看着高大上的文化，怎么让它真正内化于心、外践于行？怎么落地？ 企业文化主要由“企业愿景”、“企业使命”、“核心价值观”三个关键部分组成。企业愿景是企业的创始人以他的胸怀、格局、视界为这个组织编制的梦想！是整个组织的终极奋斗目标。企业使命是企业能够为人类社会的进步和改变做什么样的承诺，是企业立于天地之间应当承担起的时代的、历史的神圣责任。核心价值观就是组织中每个个体在所有的行为中应该信奉的共同的、最基本的准则。

那么，文化如何有效落地？可以从以下三个方面入手：

一、先内化于心

有些人总是否定企业文化挂在了墙上，笔者认为文化上墙是文化宣传的最基本的途径之一，文化就得在企业内部无处不在！文化落地的第一步就是让你的成员将文化内容文化要旨背会、烂熟于心，没有这一步，别提你是在搞文化建设，试想，如果你的员工连企业的愿景都记不住，他怎么能在内心深处形成一个远大而清晰的梦想？如果他连核心价值观也记不住，在行为可左可右时，他以什么作为选择的依据？ 笔者认为，企业文化严格一点来讲，就应该让每个人都必须能背诵。《射雕英雄传》里的郭靖天性驽钝，但他能记住降龙十八掌的全部心法，所以无论遇到什么样的高手，只需要一路把这十八掌打下去就无大碍，企业文化也要这样，张口就来，说梦话时也能全部背诵出来。只有说的多了、记得多了、背得多了，内心才会有印痕，行为才会自然而然地受到影响。

当然内化于心的过程并不是天天抓几个人，抽查他们的的背诵是否一字不漏，形式可以多样化、灵活化，比如阶段性地搞一些征文比赛，通过员工写作过程中的思考会进一步加深他们对文化的理解；另外公司组织的大型文娱活动中也可将文化内容设计为有奖竞猜的游戏；我们上次的年会上，准备了好多红包，现场征集，凡是能准确完整背诵出企业文化的都有机会获得几百元的红包。这些方式可以借鉴使用

二、文化也要考评

考核中常提到的一种观点是“企业需要什么，就要考核什么”，所以文化价值观这么重要的事项若不与考核关联起来，是不会引起员工足够的关注的。在阿里巴巴集团，文化价值观的考核占总考核比重的50%，在阿里你要想升职、加薪，甚至年底拿到奖金，文化考核这一项就必须得达标；所以阿里通过价值观跟考核相关联的方式很好地将文化在内部3万多名员工中得以顺利地推行和宣贯。

文化价值观一般都是宏观而笼统的概述，这就需要我们hr结合企业实际从文化价值里提炼出最具代表性的核心考核项，并且对每个指标做好对应的分级和行为描述。然后有标准、分阶段、持续性地去做考核，同时还要把考核结果跟个人的晋升提拔、薪资调整结合起来，通过物质激励和精神肯定的双重手段去驱动价值观在内部的渗透，真正让文化成为引导员工行为、激发员工潜能的有力工具。

具体实施中这里也给几点参考建议：

1、初创类的公司（因为要先保证活下来）需要快速高效的业绩作支撑，可适当侧重业绩考核的比率，业绩考核尽量在总考核中不低于75%；