必背知识章节辅导

1 2013年企业培训师二级必背知识章节辅导 第一章 岗位职位描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解情况;2、确定调查样本;3、建立相关联系;4、设计调查方案;5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷; 2、综合运用各种调查方法进行实地调查; 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据; 4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息; 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段——核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息; 2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题; 3、对岗位的工作要求进行工作总结; 四、完善阶段 能力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 (一)经验因素——从事岗位工作的经验 (二)教育因素——学校教育，专门训练及研究等 (三)个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等 (四)岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任;②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任;③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。 二、工作描述——①工作概要;②工作内容;③工作职责;④工作效果;⑤工作关系;⑥设备与信息应用情况说明 三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历;②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验;③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力 2

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所;②岗位工作环境的危险性;③工作时间特性说明;④总体工作强度说明;⑤岗位工作的舒适性 五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等 相关知识点链接 知识点一 岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论 ①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论(又称双因素理论)能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。 ②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。 二、关于必备任务特性理论 20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定： 1、工作内容的变化性;2、工作内容的自主性;3、对员工责任性的要求程度;4、工作所需要的知识及技能;5、需要进行的社会交往;6、对于社会交往的可选择性。 三、关于工作特性模型 心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。 1、 技能多样性;2、任务统一性;3、任务重要性;4、工作自主性;5、工作反馈 第二模块 岗位职务分析与培训方案设计 能力点一 岗位分析问卷设计 岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查： 1、岗位分析基本情况;2、岗位工作身份;3、岗位简述;4、岗位职责;5、岗位责任;6、从业人员的特点(或称任职基本资格) 能力点二 岗位分析报告撰写(两种方法) 1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。 2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 能力点三 培训方案的确定 首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。 其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关知识点链接 3

知识点一 岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度;②人员职能维度;③事物职能维度 (一)信息职能维度 1、比较;2、抄写;3、计划;4、编辑;5、分析;6、创新;7、协调;8、综合 (二)人员职能维度 1、指令协助;2、服务;3、信息转换;4、教导;5、劝导;6、转向;7、咨询;8、指导;9、处理;10、管理;11、谈判;12、顾问。 (三)事务职能维度 1、处理;2、移走;3、照管;4、操纵;5、操纵——控制;6、运转——控制;7、精确工作;8、装配。 知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析; 2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型(如不想干，不会干等); 3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证; 4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第二章 人员素质测评 第一模块 人员素质测评与培训工作 知识点一 人员素质测评的基本含义 所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。 知识点二 人员素质测评的有关概念 (一)人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。 (二)能力的含义 能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。 能力分为：1、一般能力(智力)：①观察力;②记忆力;③注意力;④想象力;⑤思维能力。 2、特殊能力。 (三)测评的含义(测和评) 4

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。 评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。 知识点三 人员素质测评的内容 1、能力; 2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面; 3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。 知识点四 人员素质测评的基本特点 1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据; 2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段; 3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。 第二模块 个性特征分析与培训设计 能力点一 16PF测验的使用方法 16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点： (一)向被试人讲解测验的基本性能和要求; (二)掌握测验的性能; (三)掌握测验的时间要求; (四)掌握解释被试人测验结果(人格曲线)的方法。 能力点二 一般职业能力测验的使用方法 1、向被试人讲解测验的基本性能和要求; 2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验; 3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点; 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线; 5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。 能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 (一)提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合： 1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据; 2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。 (二)提出的建议一定要切实、具有操作性 5

(三)建议力求全面、可行 能力点四 人职匹配测验的使用(P230-231) 人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评部分的应用 2、职业价值观部分应用 第四单元 相关知识点链接 知识点一 16PF人格测验 16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。 共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。 卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。 知识点二 一般职业能力测验 由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分： 1、注意力稳定性;2、能力空间感知能力;3、逻辑推理能力;4、数字运算能力;5、阅读理解能力;6、手眼协调能力。 知识点三 控制点与内外控制型人格特征 心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。 根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。 所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。 所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。 1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。 六种职业与六种人格相对应：(P234) 1、现实型(R);2、研究型(I);3、艺术型(A);4、社会型(S);5、管理型(E);6、常规型(C)。 观点如下： 1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。 2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。 3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。