国有企业核心员工薪酬激励探析

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说 ， 关 键 的 是拥 有 具 有 高 智 慧和 高 素 质 员工 。 对航 空公 司来 说 ， 最 如 飞行 员 、 务 维 们 离 职 ， 了 带走 自 己的 技 术 外 ， 可 能 机 除 很 的人 力 资源 ， 而 要 想 留住 这 些 高 素 质 人 修人 员 、 签 派 员 等 就 属 于 企 业 的 核 心 员 将 企 业 内共 同 研 发 的技 术 带 走 ， 对 业 是 才， 则必须依靠优厚的待遇 。 但是 ， 目前我 ： 。这 些 人一 旦 离职 ， 个 极 大 的威 胁 。 据 国 资委 ２ ０ ０４年 中 央 ［ 将对 企 业 造 成 很 大
篙］
国有企 业核 心员工薪酬激励探 析
口文 ／徐连强
提要
人 企业 ８％的价 值 ０ 核心员工是企业竞争力的关 业 ， 员众 多 。 国企 员 工根 据 其 工 作 岗位 造者。依据管理学原理 ，
高层 领 来 自于 ２ ％的 员 工 。这 ２ ％的 员 工指 的 ０ ０ 键。 本文在分析 目前国有企业员工薪酬机 的性 质 不 同一 般 可分 为几 个层 次 ： 导人 、 中层 管 理者 、 术 人 员 、 般 管理 人 就 是 企业 的核 心 员 工 ， 们 是 企业 价值 的 技 一 他 制存在 问题的基础上 ， 出改进 国有企业 提
眉 睫 急 需解 决 的 问 题 。
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就不应该把他们跟企业的管理层人 员相 都在 ４ ０岁 以下，包括一些 已崭露头角的 同对待， 而应特别予 以关注 。
骨干人才。 这些 Байду номын сангаас 才 的出 走严 重削 弱 了 国 （ ） 心 员 工 是 企 业价 值 的 主 要 创 有 企 业 的竞 争 能 力 。 一 核
员工 的 范 畴 。在 其他 四类 员工 中 ， 技术 人 们 保 持最 佳 绩 效 ， 关 系 企业 能 否在 激 烈 是
中图分类号 ：９ 文献标识码 ： ０３ Ａ
员则是企业的骨干和 中间力量 。 因为技术 的 市 场 竞 争 中 生 存 下 来 并 实 现 战 略 目标 随着 社 会 经济 的不 断 进 步 ， 业 间 的 人 员的培训成本相当高， 企 他们的可替代性 的 关键 。 （ ） 心 员工拥有 技术 ， 二 核 离职 机会
竞争也 日益激烈。 一位著名的经济学家曾 小 、 替代 成本 高 ， 属于 企 业 的稀 缺 资源 ， 所
说过 ， 企业的竞争在于科技 的竞争， 技 以称 他们 为核 心 员工 ， 科 即是 指 在 企 业 中具 高。 由于 核 心 员 工拥 有 自己 的专 业 技 术 ， 的竞争在于人才的竞争 ， 而人才的竞争又 有较 高专业技 术和 技能或者具有行业丰 旦他 对 当前 的 工 作环 境 不 满 意 ， 以 随 可 在于待遇的竞争。可见 ， 对于一个企业来 富从业经验 ， 能够为企业做 出重大贡献 的 时跳槽 到其他待遇较好 的公司。 而一旦他
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国国有企业 的现状却是 ： 人才特别是知识 的损 失 。 因 为离 开他 们 ， 业 的 正 常 经 营 企 业 人 才工 作 会 议 的 工作 报 告 ， 资 委 埘 企 国
型 人 才流 失非 常 严 重 。 国有 企 业人 才 流 失 就不 能 运 转 ， ３ 而且 短 时 间 内无 法 找 到替 代 ５ 家 中央 骨 干 企 业 经 营 管理 人 才 流 动 情 的一 个 非 常 重 要 的 原 因 就 是 国有 企 业 内 他 们 的人 员 。 目前 ， 国 劳动 力 很 多 ， 我 但拥 况 的 调 查 统 计 显 示 ，９ ８年 以 来 ， １９ 有
务 教 育还 存 在 着 一 定 困难 ， 别 是 一 些 家 的 本 科 毕 业 生 取 得 较 高 月 工 资 （ 于 ［】 特 高 １ 刘嘉． 中国城镇居 民收入差距影 响 因 长 对 教育 的重 要 性 没有 清 醒 的 认 识 ， 定 ２ ５ ０ 的 概率 仅 为 ４ ．５ 据 报 道 ，０ ９ 素 的实证分析 （ ～ ，０） ０３％。 ２０ 硕士毕 业论文 ）天津财经 ． 程 度 上 阻碍 了青 少 年接 受 义 务 教 育 ， 种 年 受全 球 经济 环 境 恶化 影 响 ， 国大 学 生 大 学． 这 我 短 视 实 际上 阻碍 了 农 村 地 区居 民 收 入 的 就业 形 势 更加 严 峻 ， 学 生 工资 有 可 能 进 ［］ 大 ２ 汪燕敏． 国从业人 员收入影 响 因素 我
核心员工薪酬激励 的有效措施 。
关 键 词 ： 有企 业 ： 心 员 工 ： 酬激 励 国 核 薪
员、 普通 工 人 。在 这些 不 同层 次 的 人 员 当 主 要 创造 者 ，是 企 业 的 中坚 和 核 心 力 量 。
中， 高层领导人是企业 的决策层 ， 不属于 因 此 ， 何 有 效 激 励 这 ２ ％ 的 员 二 ， 他 如 ０ ｌ使 ＿ ＝
是 我 国这 样 的发 展 中 国 家 快 速 积 累 人 力 步入 ： 作 岗位 后 获 得 较 理 想 工 资 的概 率 ［
（ 作者单位 ： 门大学经济学院） 厦
资本的主要途径。 目前 ， 国落实农村义 是较 小 的 ，可 以测算 厦 门地 区 一个 ２ 主 要 参 考文 献 ： 我 １岁
、
国 有企 业 核 心 员工 的重 要地 位
国 有 企 业 一 般 都 属 于 劳 动 密 集 型 企
的 保 证 ， 提 高居 民收入 的主 要 手 段 。 九 足 、 是 就业 心 态 不成 熟 ， 年 往往 工 资较 低 ， 发 展 的 重要 目标 。 青
年义务教育具有投 资少 、见效快 的特 点， 工作不稳定。由回归结果得知， 青少年 刚
部的激励机制尤其是薪酬激励不够完 善， 有类似技术的人很少， １７ ６人 因各 种 原 因离 开 企 业 ， 占 同 期 这就是企业的稀缺 ７ ，６ 缺乏留人、 养人 的待 遇 环境 。 因此 ， 究 国 资源 。另外， 研 由于这类人员不是企业的管 接 收 高 等 院校 毕 业 生 的 ３ ％， １ 占现 有 经 营 有 企 业 员工 的激 励 问题 ， 已成 为一 个 迫 在 理 人 员 ， 们 没 有 参 与决 策 的 权利 ， 以 管理人才的 １ ． 而流 失人 才的年龄人 他 所 ０８ ％，