引入奖惩机制的高校教师绩效考评博弈分析

博弈论视阈下高校辅导员激励管理有效路径高校辅导员作为高等学校思想政治教育队伍和管理干部队伍的重要组成部分，在高校思想政治教育工作中发挥着重要作用。

在当前高校辅导员工作岗位要求不断提高的新形势下，完善辅导员激励管理机制，确保辅导员队伍的稳定性势在必行。

本文针对当前高校辅导员激励管理中出现的问题，从博弈论的视角分析学校与辅导员，辅导员与辅导员之间的博弈关系，来探讨高校辅导员激励管理的有效对策。

1944 年冯·诺伊曼（Neumann）和奥·摩根斯坦（Morgenstern）合作出版了《博弈论与经济行为》一书，标志着博弈理论的正式提出。

博弈论又称对策论（GameTheory），是在研究各方策略相互影响的条件下，理性决策人的决策行为的一种理论，是分析博弈行为和博弈决策的一门科学。

一场博弈主要由以下五个因素构成：一是博弈的参与者，又叫博弈方或局中人，是指博弈中能独立决策，选择最大化效用并承担结果的参加者。

二是博弈的策略，在博弈中由参与者做出的策略选择，直接、实用地针对某一个具体问题采取的应对方法。

三是收益，是参加者选择策略并加以实施后的结果，是参与人从博弈中获得的效用水平高低的体现。

四是博弈的次序，博弈双方在策略选择和行动中的顺序。

在博弈中，即使同样的博弈方、同样的策略，博弈顺序的不同也会对博弈的结果产生重要的影响。

五是博弈的均衡，指所有参与者的最优战略组合。

一般而言，一个博弈至少应该具备前三个要素。

博弈论起发于数学领域，盛行于经济领域，在20世纪50年代得到较大发展，和其他学科之间的关系也逐渐深入。

20世纪90年代以来博弈论领域的经济学家已经三次获得经济学诺贝尔奖，该理论已经对经济学产生了重大的影响。

随着博弈论研究的日益深入和理论框架的不断完善，经济学家和管理者们逐渐把这一理论引入到经济、政治、外交、军事、教育等领域中。

在高校辅导员激励管理过程中，如何借鉴和运用博弈论的管理理念与方法，提高高校辅导员激励管理的效度，是本文探讨的主要内容。

高校教师绩效评价分析高校教师作为高等教育的重要力量，其教学和科研水平直接影响着学校的教育质量和学术声誉。

因此，建立科学合理的高校教师绩效评价体系至关重要。

一、高校教师绩效评价的重要性1、提升教学质量通过对教师教学表现的评估，可以促使教师不断改进教学方法、提高教学效果，从而提升整体教学质量，为学生提供更优质的教育。

2、促进科研创新科学的绩效评价能够激发教师的科研积极性，鼓励他们在学术领域深入探索，推动知识创新和学科发展。

3、优化资源配置根据绩效评价结果，学校可以更合理地分配资源，如资金、设备、培训机会等，提高资源利用效率。

4、保障教师发展为教师提供明确的职业发展方向和目标，帮助他们发现自身的优势与不足，促进个人成长和职业发展。

二、高校教师绩效评价的指标1、教学方面（1）教学工作量包括授课课时、指导学生实践、毕业论文等。

（2）教学质量学生评教、同行评价、教学成果等都是衡量教学质量的重要指标。

例如，学生对教师教学的满意度、同行对教学方法和内容的认可程度，以及教师在教学改革、课程建设方面取得的成果。

2、科研方面（1）科研项目承担国家级、省部级科研项目的数量和级别。

（2）科研成果发表学术论文、出版专著、获得专利等。

论文的质量和影响力，如发表在高水平期刊上的论文数量，以及被引用的次数等。

3、社会服务（1）参与产学研合作与企业合作开展项目、技术咨询和服务等。

（2）参与社会公益活动如科普宣传、社区服务等。

4、师德师风（1）敬业精神对待教学和科研工作的认真态度和责任心。

（2）关爱学生对学生的指导和帮助，以及师生关系的融洽程度。

三、高校教师绩效评价的方法1、定量评价通过数据统计和量化指标来评估教师的绩效。

如计算教学课时数、科研经费数额、论文发表数量等。

这种方法直观、客观，但可能忽略了一些难以量化的因素。

2、定性评价通过主观判断和描述来评价教师的绩效。

如教学效果的描述、科研成果的创新性评价等。

定性评价能够更全面地反映教师的工作表现，但可能存在主观性较强的问题。

择 ： 白 和抵 赖 。 坦
用博 弈矩阵可表示 为 ：
－ － — —
按照参与人是 理性 的假定 ， 和 Ｂ Ａ 都会选择最大化其个人 支付 的策 略 。很显然 ， 双方 都选择 抵赖 的结果 即（ ，） 于两个人 都是 最有利 ００ 对 的。但 出于个体理性的需求 ， 最终却达到了双方 均坦 白即（ ， ） ６ ６ 的纳什 均衡 。充分揭示了个体理性与集体理性 之间的矛盾 。从个人利益 出发 的行 为往 往不能实现 团体利益 的最 大化 ， 同时也揭示 了个体理性 自身 的内在矛盾 ， 从个体理性 出发的行为最终也不 一定能实现个人的最 大 利益 ， 甚至会得到相当差的结果 。 在 高校对辅导员实行绩效 管理的过程 中， 导员对 自己的行 为如 辅 何做 出选择 ， 取决于辅导员对各种影响因素的权衡。很多时候 ， 辅导员 出于追求 自身利益最大化 的考虑 ， 不情愿与其他成员合作 ， 从而导致追 求个 体利益最大化 的个人理性与实现集体整体 目标的集体理性之间存 在冲突， 最终无法 自发实现集体的最 大收益 。 由此 可以看 到， 高校辅导员绩效管理 中的博弈双方也是处于“ 囚徒 困境” 当中 ， 对高校辅导员 的绩效管理而言 ， 管理的 目的 ， 是为 了实现学 校收益的最大 ， 同时对辅导 员进行监督考核 ， 促进辅导 员工作和 自身能 力的发展 。但对辅导员个人而言 ， 如果从 自身的利益 出发 ， 尽管每个人 都在努 力 ， 往往绩效 管理很难起 作用 ， 但 很难 实现学 校整体 收益 的最 大 。同时 ， 在辅导员群体 的竞争 当中， 也很难 实现其个人收益 的最大 。 （ 绩效管理固有体 系束缚 的分析 二） 目前虽然各 个高校 已经有 了 自成体系的辅导员绩效 管理机制 ， 但 是还存在着一些问题 ， 比如缺乏科学性 、 缺乏实效性 、 系陈旧 、 体 不适 应 学校发展等等 。很多时候 ， 很多人都意识到存在问题 ， 但却 很少人主动 要求进行改进 ， 或有人要求 了， 因种种原因不能及时修改。人质困境更 逼 真的反映个人理性与 集体 理性的巨大 冲突 ， 在一 群人面对威胁 或损 失时 ， 一个采取行动 ” “ 第 的决定是很难做 出的 ， 因为它意味着将付 出惨 重代价 。需要协调 和个人牺牲才能有所 收获的事情 ， 做起 来可能具有 人们难 以想象 的难度 。我们要注重对绩效 管理现有体制 的突破 ， 摆脱 现有体 制中不合理 因素和 环节的束缚 ， 但这 也是 一个很 艰辛 的过程 。 要想突破这种束缚 ， 就要提升人 的群体 理性 ， 加强沟通 与合作 ， 利用群 体的力量 ， 对不合理 的束缚进行改进。 （ ） 三 绩效管理 目的的分析 博弈论认 为 ， 博弈收益的总和为正值 的时候 ， 博弈参 与方 的发 展方 向是 向 良性发 展的 。博 弈收益 总和为正值 在博弈论 中被称 为正和博 弈， 是指博弈双方 的利益都有 所增加 ， 或者是一方 的利益不受损害 ， 而 另一方 的利益增加 ， 或者一方利益增加的程度大于另一方利益的损失 ， 因而整个社会 的利益有所 增加。高校实施辅导 员绩效管理 的 目的 ， 是 为了促进辅导员 自身 能力的提升 ， 学校 战略 目标的实现 。总体 目标是 好的 ， 但在 实际运行 当中， 由于成员 的个体理性与集体理性存在冲突以 及其他 相关因素的干扰 ， 时并不能完全实现其 目的 。所以 ， 有 在绩效管 理过程当中 ， 要注重引导成员实现正和博弈 ， 无论个体 出发点是 自身利 益还是 集体利益 ， 只要形成正和博弈 ， 整体 的最终收益就是增加的。 四、 绩效管理博弈分析下的改进 （ ） 一 利用重复博弈 ， 制定长效机制 在人际交往中普遍存在 囚徒困境 ： 双方明�

作者： 李传武[1];张戈[2]
作者机构： [1]邵阳学院副教授;[2]北京大学教研部副教授,湖南邵阳422000
出版物刊名： 求索
页码： 128-129页
主题词： 高校教师;激励机制;博弈
摘要：本文依据博弈理论分析了我国高校教师职称晋升过程中的激励机制，结果发现不仅尽职激励合约缺失，敬业激励合约也缺失，改变这一现状，必须建立真正的教师聘任制度，明确尽职激励合约与敬业激励合约的激励界区；同时必须建立与敬业激励相容的晋升制度，逐步废除非敬业激励相容的晋升评定指标。