酒店员工岗位晋升管理制度
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第一章总则
一、目的
为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞争机制; 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。
二、范围
适用于酒店所有员工。
三、基本原则
(一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升
可降。
(五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
(六) 部门与行政部双重考核的原则。
四、晋升需具备的条件:
(一) 具有良好的职业道德
(二) 在职工作表现优良
(三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历
(四) 具有较好的沟通和适应能力
(五) 具有较大的发展潜力
(六) 完成职位所需的有关训练课程
五、晋升核定权限:
(一) 高层(包括:总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;
(二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;
(三) 中层(包括:部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;
(四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;
(五) 基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;
六、管理职责划分
高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负责任职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐符合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。
第二章员工的晋升通道
一、纵向发展
部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理
二、横向发展
有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;
第三章员工晋升管理
一、晋升时机:
(一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。
(二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。
二、晋升程序
(一) 主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定
1. 确定拟提升职位
2. 推荐合适人选
3. 晋升考核
由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括:
(1) 现工作岗位的表现、业绩;
(2) 是否符合拟任职岗位的条件;
(3) 管理方面的潜质;
(4) 职业规划是否与酒店发展吻合;
(5) 职业素养是否达到新岗位的要求;
4. 决定人选
经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。
5. 任职培训及试用
经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6. 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
(二) 基层员工的晋升程序
1. 确定拟提升职位(部门)
2. 推荐合适人选(部门)
3. 晋升考核
酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表》
4. 决定人选
行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最后人选，由行政部总监签发任命通知。
5. 任职培训试用
经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。
6. 重签聘用合同
考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。
9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞争机制；规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。 二、范围 适用于酒店所有员工。 三、基本原则 (一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (四)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (五)先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选 时，考虑外部招聘。 (六)部门与人力资源部双重考核的原则。 四、晋升需具备的条件：
(一)具有良好的职业道德 (二)在职工作表现优良 (三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 (四)具有较好的沟通和适应能力 (五)具有较大的发展潜力 (六)完成职位所需的有关训练课程 五、晋升核定权限： (一)高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团董事会核定； (二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定； (三)中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总经理办公会 核定； (四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定； (五)基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程 序考核，行政总监批准核定； 六、管理职责划分 高层的晋升工作由集团人力资源部负责组织。部门总监（含）以下的员工晋升工作由酒店人力资源部组织、并负责任职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向人力资源部推荐符合晋升条件的员工，并配合人力资源部进行晋级员工的具体考核工作。 第二章员工的晋升通道 一、纵向发展
员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上
级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。
企业内部管理制度 近几年来，中国移动、中国联通、中国电信、中国网通等通信运营商相继在海内外成功上市，完善内部管理框架体系，适应境内外资本市场监管的客观需要，满足公司实现现代企业治理的要求，是各大运营商必须面对的问题。 一、完善企业内部管理制度的必要性 1、建立有效的企业内部管理制度是参与国际竞争的迫切要求 虽然我国通信公司自我发展比较快，但还没有实力完全按照国际规则参与市场竞争。一个重要的原因就是可持续发展能力不强，市场认可度不高。一个规范的、有效的企业内部管理制度，可以提高公司的市场认可度，提高公司参与国际竞争的实力和信心，适应境内外资本市场监管的客观需要。 2、健全的企业内部管理制度体系是提升管理效率的必然要求 随着全球经济一体化进程的加快，一些国际化的科学管理规范和管理体系，已经融入到通信公司经营管理体制中。为了适应这种变化，提升管理效率，有效保证公司经营效益和财务报告的可靠性，以及法律法规的遵循性，通信公司必须形成一整套内部管理体系，通过对贯
穿于经营活动全过程的自行检查、自行制约和自我内部调节，规避公司经营风险，及时发现和纠正各种错误。健全的内部管理体系不仅是公司内部相互制衡、相互监督的治理机制问题，更是在激烈的竞争环境中，公司得以生存、避免内部运行失控和潜在管理效率损失的必然要求。 3、完善的企业内部管理制度流程是适应法律规范的发展方向 根据国内新的《会计法》以及国际资本市场对于上市公司的监管要求，通信公司必须建立内部管理体系并确保有效运行，以提高对投资者和市场的诚信度。因此完善的内部管理流程，不仅符合法律法规的要求，也使得对公司财务报告负有个人责任的公司管理层不会承担过失的风险，符合公司利益相关者利益最大化和公司治理的发展方向。 4、加强企业内部管理制度是建立现代企业制度的内在要求 通信行业经过近二十年的大发展，公司的资金、人员、市场等都发展到了相当的规模，公司的机构设置、财务管理水平和人力资源的配备等方面必须适应公司进一步发展的要求。因此，加强公司管理，实现管理创新，使传统的管理模式向现代企业管理过渡，加强企业内部管理制度建设是建立现代企业制度的内在要求。 二、加强和完善企业内部管理制度 1、建立、健全企业内部管理制度
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
员工晋升管理制度 一、目的 为了提升酒店员工个人素质和能力，充分调动酒店员工的主动性和积极性，提高员工的凝聚力和归属感，减少员工流失率。并在酒店内部营造公平、公正、公开的竞争的机制，规范酒店员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工。 三、内容与程序 (一)员工晋升的原则 1.德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力在工作中取得的成绩。 2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有 特殊才干者，经董事长批准可以越级晋升。 3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向 的变化而调整晋升通道。 4.能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 6.员工晋升为三种类型： 职位晋升、薪资晋升 职位晋升、薪资不变 职位不变、薪资晋升 (二)各岗权责 1.人力资源部负责制定酒店的员工晋升制度，对员工进行职业规划； 2.经理负责对晋升员工的考核； 3.总经理、董事长负责对员工的晋升的最终审核。 (三)3、内容
1.员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升. 1)员工部门内晋升:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门领导根剧部门实际 情况经考核后,具体安排,并报人力资源部存档. 2)公司员工部门之间的晋升:是指员工在公司各部门之间的流动,经考核后相关部 门填写《员工晋升表》部门主管审核再交总经理批准,再报人力资源部存档. 2.员工晋升的周期 1)定期：公司每年年底对年度优秀员工/干管（优秀干管分优秀主管和优秀经理） 进行晋升。 2)不定期：在年度中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以晋升（岗位 空缺）；并由董事长特别批准方可执行。 3.晋升条件标准 1)符合岗位任职资格要求，能够胜任岗位工作。 2)认同公司企业文化（中医文化和“五要五不要”），遵守公司各项管理制度， 态度、思想品德符合公司要求。 3)工作期间没有因为个人故意行为和重大失职行为受到严重处罚。 4)工作期间至多收到一次顾客或客户的投诉且后续处理得当，未给公司造成不 良影响。 ●员工晋升的条件 ----年度优秀员工：1年内被评选优秀员工（优秀员工评选详见《优秀员工评选标准》）6次或以上. ----职位技能：在工作中将技术改进提高服务技能与质量，或将公司设备或服务流程改进或提出建议改进后能提高服务质量. ----工作经验和资历：在公司工作时间不得低于1年。在原工作岗位上工作半年时间以上（不含试用期工作时间）。 ----适应性和潜力：对公司的各种管理模式的适应能力强，有潜力可发掘. ●经理晋升的条件 ----人员入职时间超过2年，在原岗位上工作时间已满1年（不含试用期工作时间）。
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、 副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；
5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管 理类； 5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进 行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和 课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程
公司员工管理规章制度 员工守则 一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、维护公司声誉，保护公司利益。 三、服从领导，关心下属，团结互助。 四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、不断学习，提高水平，精通业务。 六、积极进取，勇于开拓，求实创新。 公司管理制度之考勤制度（业务员管理） 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由总经理批准。请假员工务必向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过
30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发3天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发5天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月10天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发2天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发6天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发12天的基本工资；每月累计旷工4天者，扣发20天的基本工资；每月累计旷工5天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退（并不给工资押金）。 八、工作时间禁止串岗聊天、打牌、下棋等做与工作无关的事情娱乐活动。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，以此类推。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向上级经理申请得到批准。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基
集团公司员工晋升管理制度 第一章总则 第一条、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。
4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则： 第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。
江山大酒店员工晋升内部选拔管理制度 第一章总则 为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动酒店员工的主动性和积极性，提高员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率；并在酒店内部营造公平、公正、公开的竞争的机制，规范酒店员工的晋升、晋级工作程序，特制定本制度。 一、目的 1．规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高； 2．建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展； 3．树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。 二、基本原则 1．德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 2．逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3．纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4．能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5．先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 6．部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。 7．各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工； 8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原则； 9．晋升必须坚持以工作态度、工作能力、专业知识为准绳，杜
绝论资排辈； 三、员工晋升为三种类型 1．职位晋升、薪资晋升 2．职位晋升、薪资不变 3．职位不变、薪资晋升 第二章晋升条件及责权 一、员工晋升条件 1．具有良好的职业道德 2．在职工作表现优良 3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 4．具有较好的沟通和适应能力 5．具有较大的发展潜力 6、完成职位所需的有关训练课程 二、晋升核定权限： 1．高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经各部门经理核定； 2．中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定； 3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。 4．基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定； 第三章员工的晋升通道 一、纵向发展 部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理（或总经理助理）→总经理 普通文员→行政助理→高级秘书（人事专员）→行政主管（人事主管）→办公室主任（人事经理）→总经理助理（副总经理）→
员工xxxx管理制度 一、目的 1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性； 3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、适用范围 公司全体员工 三、xxxx定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、xxxx基本原则 1、符合公司及部门发展的实际需求 2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、xxxx资格、条件
1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期） 2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、在年度绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表） 5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）； 6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表）8、公司领导特批的晋升人员。 七、xxxx流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、申报时间 年底十二月前申请 3、xxxx评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。
公司内部员工管理制度 第一章：入职引导 第一节：入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业 资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节：考勤制度 一、工作时间：公司每周工作六天，员工每日正常工作时间为8小时。 其中：周一至周六：上午：8:00 – 11：30 下午：13:30 – 17:30为工作时间 11:30 – 17：30为午休时间 二、考勤 1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班必须亲自打卡（午休不 用打卡），不得代替他人打卡。 2、迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 10 分钟以内者，每次扣罚薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣罚薪金 20 元。 超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣罚一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （1）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 7：30 － 8：00 致电 部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院 就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以 上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余 请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可 离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差 (1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案， 否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人， 返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上
公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。
五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。
酒店人事管理制度范本 不同的企业，其人事管理方针也有所不同。那么，作为酒店，应如何制好人事管理工作呢？为了方便各位，以下为大家提供一则酒店人事管理制度范本，供各位参考，希望大家从中得到启发。 ?? 一、员工的招聘 ? （一）本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。 ? （二）招聘人员必须按拟定的用工条件、要求（如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等），严格挑选，并经过相关部门面试认可。 ? 二、招聘原则 ? （一）因事设职，因岗择人； ? （二）先店内，后店外；先本市，后外地； ? （三）公开招聘平等竞争，择优录用。 ? 三、招聘条件 ? （一）学历要求： ? 1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。 ? 2、一般服务员须具有初中以上学历。 ? 3、特殊岗位须具有相应的等级职称。 ? 4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。 ? （二）年龄要求： ? 1、一线管理人员35岁以下。 ? 2、一般服务员18---25岁。 ? 3、后勤员工可放宽至45岁。 ? 4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。 ? （三）身体要求： ? 1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。 ? 2、身高：男米——米女：米——米。 ? 3、无犯罪记录。 ? 四、招聘管理程序 ? （一）用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。 ? （二）办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。 ? （三）招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。 ? （四）按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。 ? （五）招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。招聘部门主管以下员工，由办公室与用工部门联合进行面试，并写出面试意见，合格后择优录取，办公室按规定办理有关聘用手续。 ? （六）所有录取的员工，必须经酒店办公室和用工部门进行必要的岗前培训和酒店基础知识课程的训练才能上岗工作。特殊情况的可考虑边上岗边培训。
員工晉升管理辦法(草案) 第一章總則 、目① 爲達到人盡其才、各盡其能O目O，達成優良①工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和 員工個人發展需要，提高公司和員工個人①核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。 、範圍 適用於公司所有員工。 三、基本原則 (1) 德能和業績並重①原則。晉升需全面考慮員工①個人素質、能力以及在工作中取得①成績。 (2) 逐級晉升與越級晉升相結合①原則。員工一般逐級晉升，爲公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者, 可以越級晉升。 (3) 縱向晉升與橫向晉升相結合①原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向①變化而調整晉升通道。 (4) 能升能降①原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。 (5) 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 四、晉升需具備①條件： (1) 具備較高職位①技能； 2) 相關工作經驗和資曆； 3) 在職工作表現及職業道德； (4) 完成職位所需①有關訓練課程; (5) 具有較好①適應性和潛力。 五、晉升核定權限： (1) 高層由董事長提議，經董事會核定； (2) 副經理以上由董事長核定；
(3) 各部門主管或助理，由公司總經理核定； (4) 各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。 六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作①組織、任職資格條件①審查、任職公布等業務運作，是員工晉升①具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件①員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。 第二章員工職業發展通道 一、縱向發展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東 二、橫向發展 有時員工選擇①工作不一定是自己最合適①，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升爲某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位①調整。(集團一開發公司一 環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司) 第三章員工職業發展管理 根據公司①實際情況，對於具有大專以上學曆或主管級以上人員①職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式： 一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各部門經理爲本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理爲輔導人。 二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己①情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。 三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》 (附件一)， 包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。 四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1）每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2）每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3）部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）； (4）所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗； (5）设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。 (6）在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导
X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级 1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。