下载文档原格式
人才效用发挥措施方案前言随着经济的全球化和市场的竞争越来越激烈，企业发展离不开人才的支持和帮助。
如何发挥人才的效用成为企业发展中不可忽视的一个因素。
本文将从几个方面探究人才效用的发挥措施方案。
人才吸引措施吸引人才是发挥人才效用的前提，以下是几种人才吸引措施的推荐：1. 高薪聘用薪资福利对于职业发展有着重要的作用，优秀的员工往往希望通过高薪获得更好的职业提升机会。
提高员工薪资水平，将是企业发挥人才效用的基石。
2. 发展空间优秀员工往往有着较高的职业发展希望，因此，提供员工良好的发展空间是吸引人才的基础。
企业可以通过提供晋升机会、自定义学习计划等方式来吸引人才。
3. 良好的企业文化良好的企业文化是吸引人才的重要因素。
企业文化也涵盖着行业价值追求、员工关怀等，员工对于企业文化的认同程度也正在成为吸引人才的新趋势。
人才培训措施对员工进行针对性的培训是增强人才效用的关键。
以下是几种人才培训措施的推荐：1. 定期培训企业需要定期为员工进行培训和学习，以提高员工的岗位技能和专业能力。
定期培训可以提高员工的工作效率和工作能力，同时也增加了员工对企业的认可度。
2. 业内学术交流业内学术交流能够增加员工的行业知识和专业水平。
企业可以引导员工参加行业会议、学术讲座和论坛等，进一步拓宽员工的知识视野和思维模式。
3. 全员素质提升全面提高员工的素质和能力可以使得企业吸引到更多优秀人才，同时也能够提高企业的综合竞争力。
企业可以提供外语学习、心理疏导、身体健康等方面的培训，以增强员工的各方面能力。
人才关怀措施关怀员工是企业管理的重要任务，人才的关怀措施也是发挥人才效用的关键。
以下是几种人才关怀措施的推荐：1. 弹性工作企业可以通过探索员工的时间和空间需求，为员工提供弹性工作机会。
弹性工作可以增强员工对企业的认可度和满意度，同时也让员工获得更好的工作生活平衡。
2. 福利待遇在为员工提供薪资的同时，加强福利体系的搭建也是十分必要的。
福利国家制度的发展历程及对我国的启示作者：于瑞红来源：《科教导刊》2010年第26期1福利国家制度的萌芽所谓福利国家指的是以政府为主导的，通过国家立法给全体公民提供福利的国家。
福利国家制度最早萌芽于19世纪80年代的德国。
德国的新历史学派强调国家的作用，认为市场运行中出现的一些问题，比如说失业、贫困、劳资冲突等国家应该采取一定的措施给予纠正，其中最重要的措施就是举办社会保险、社会福利。
历史学派的观点和主张得到当时德国政府的采纳，德国在1883年颁布了《疾病社会保险法》，社会保险以法律形式确定下来，标志着福利国家制度的建立。
之后，德国又颁布了《工伤保险法》，《养老、残疾、死亡保险法》等一系列关于社会保险的法律。
继德国之后，英国、瑞典、芬兰、丹麦、挪威、法国等欧洲国家也相继颁布了关于福利制度的法律。
福利国家制度首先在欧洲萌芽有其历史必然性。
在思想文化层面，欧洲国家受宗教思想的影响深远，自古就有扶弱济贫的历史传统。
此外，思想启蒙运动兴起的“自由、民主、平等、博爱、人权”等观念在欧洲也深入人心。
在现实层面上，工业革命后，北欧国家长期有社会民主党掌握政权，他们大都接受了“社会是共同利益的整体”的观点，主张国家在解决失业、贫富差距方面发挥重要作用。
2福利国家制度的发展和成熟20世纪30年代，西方资本主义爆发了世界性的经济大危机。
造成大批银行倒闭、企业破产、工人失业人数上升，整个社会陷入萧条。
1929年英国首相劳和乔治提出兴建公共工程解决失业问题的方案。
1933年，罗斯福就任美国总统，采取了一系列措施来摆脱危机，其中社会福利方面的措施影响深远，包括兴办公共工程，实行社会保险和社会救济，以工代赈等。
1935年，美国通过了《社会保障法》，确立了以联邦政府为主导的，以解决老年人问题和工人失业问题为主体的全国性的社会保障体制。
罗斯福执政时期，福利国家制度在美国逐步发展起来。
经济危机爆发后，原来占主导地位的自由市场理论已不能解释当时的经济现象。
宝洁的薪酬福利制度摘要：宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。
伴随着公司的业务发展,宝洁的中国员工得到了迅速的成长。
如今,在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位,中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地. 宝洁公司之所以日益壮大,这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢?本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。
关键词：宝洁;薪酬福利制度；知识型员工一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况（一）针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。
宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外,更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围. 1．住房福利（1）住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所.因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿,限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
（2)住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求,公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。
（3）医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。
2. 福利保险（1）人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。
保险费全部由公司负担。
此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下,向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。
132877 人力资源论文人力资源管理中薪酬福利的激励探讨在现代企业制度中，薪酬支付已经不仅仅是传统的工资发放，还有一些员工福利，这些福利制度的出现是适应现代企业发展的需要，是人力资源管理向“人性化”发展趋势的一种体现。
薪酬福利包含经济型薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬以工资为代表，后者主要包括带薪休假、工作环境、职业培训等隐性福利。
薪酬福利是人力资源管理的核心环节，因为薪酬福利关系到员工的利益，关系到员工工作的积极性，关系到企业的稳定和发展，至关重要。
随着经济的发展和现代企业制度的建立，人力资源管理更加注重个性化和人性化，而薪酬福利和员工的利益紧密相关，自然成为人力资源管理中需要深入研究的热点问题。
一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。
第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。
第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。
以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。
我国寿险公司参与员工福利计划的路径选择作者：余艳莉朱华琳来源：《金融经济·学术版》2014年第11期摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，由雇主提供的员工福利计划在整个社会保障体系中将占据越来越重要的地位。
与西方市场经济发达国家相比，我国的员工福利计划还处于起步和探索阶段。
根据西方发达国家的经验，商业寿险公司在员工福利计划实施中扮演着重要的角色。
本文基于我国寿险公司业务发展现状，对其参与员工福利计划的路径进行了分析，认为我国寿险公司应以目前的团体保险业务为基础积极创新，争取政府政策支持，加强与企业及医疗机构的三方协作，实现与员工福利计划的有效对接。
关键词：员工福利计划；团体保险；医疗机构随着我国市场经济体制改革的不断深化和国际经济一体化浪潮的冲击，我国的社会保障体制也在探索中不断改革与完善。
改革的总体目标和思路，是建立起多层次的社会保障体系，即在政府提供的“低水平、广覆盖”的基本社会保障的基础上，实行商业化的公共养老制度和发展补充职业保障。
政府、雇主及个人都将在家庭与个人的经济安全保障中扮演起不同的角色。
其中由雇主提供的员工福利计划将占据越来越重要的地位。
在西方发达的市场经济国家，“员工福利计划”经过近百年的发展已形成比较完善的体系，能有效地计划、协调与均衡雇主与员工之间的利益。
但在我国该领域还处于起步和探索阶段。
由此对我国的寿险公司既提供了发展的机遇，也提出了挑战。
本文通过介绍国际上比较成熟的员工福利计划体系，对我国目前寿险公司经营的团体保险业务如何适时调整，与企业员工福利计划有效对接，实现企业和寿险公司的“双赢”提出了建议，以期能对企业和寿险公司双方都能有一些启示。
一、关于员工福利计划广义上讲，员工福利指那些由雇主提供的，除直接工资、现金红利等之外的绝大部分或全部补偿，其中有由政府强制规定提供的福利、由雇员支付所有费用的计划以及为中高层管理人员提供的高级雇员福利计划。
狭义上讲，则仅包括那些自愿而且是向一般的雇员群体提供的保障计划，不包括诸如失业保险等由政府强制提供的社会保险计划。
四、简答题1．员工福利与员工工资有什么异同？答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。
员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？答：1．绩效薪酬制绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2．能力薪酬制能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。
3．工作薪酬制工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。
4．结构薪酬制结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4．影响员工薪酬的因素有哪些？答：1．企业内部因素（1）企业的支付能力（2）薪酬战略与发展阶段（3）企业的工作文化（4）薪酬政策与人才价值观（5）公司变革与领导态度2．企业外部因素（1）劳动力市场的供求状况（2）经济发展状况与劳动生产率（3）国家政策和法律（4）物价变化与生活水平（5）行业薪酬水平的变化3．员工个人因素（1）工作表现（2）资历水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作质量（6）岗位及职务差别5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。
《福利待遇[优秀范文五篇]》第一篇：福利待遇福利待遇1、薪酬类：年终奖奖金提成期权股票红利五险一金岗位津贴项目效率奖研发进度奖全勤奖人才推荐奖工龄奖业绩奖专项奖金绩效工资2、福利类：班车接送特困补贴月度聚餐春游带薪年假医疗补助费公司食堂包吃住年度聚餐男性陪产假下午茶年度健康检通讯费出差补贴餐补节日补贴防暑降温费结婚礼金免费咖啡饭后水果送饮料话费补贴交通补助水电费补贴服装补贴退休金商业性保险工作餐探亲假3、培训类：心理培训技能培训专家讲座新人培训礼仪培训沟通培训英语培训公费培训专项讲座证书培训定制课程4、文化类：头脑风暴心得交流晨会夕会总结会外出参观学习图书馆生日派对乒乓球桌球羽毛球足球拓展活动联谊活动运动会俱乐部浴室电影院游泳瑜伽5、个性类：多帅哥多美女工作轻松人才多高薪水环境好多劳多得500强企业外资企业上市公司双休国企长短周弹性工时工作压力大锻炼人出国机会有点辛苦良好工作环境牛人多比较自由同事关系好人性化第二篇：完善福利待遇完善福利待遇，实现人企共赢摘要：随着社会的发展，企业效益与员工福利之间的关系越来越密切，很多企业因为完善的福利制度的实施不断发展壮大，当然也有很多企业认为福利会增加企业的成本而忽视了员工福利。
对于企业效益与员工福利之间的矛盾，一直是人力资源管理中比较关注的问题，然而，企业完善的福利待遇，必然会促进人企的共赢。
关键词：员工福利激励共赢萨缪尔森说过经济增长的四个轮子是。
人力资源、自然资源、资本构成和技术，其中最重要的是人力资源。
随着社会日趋激烈的竞争，企业面临的最大挑战就是人力资源的挑战，因为经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是要人的能力的提高，企业的发展最终要靠员工来实现。
因而，现代企业竞争的关键是人才的竞争，是能否管好人、用好人、留住人的竞争。
企业对员工的福利制度无疑便成为人才是否留住的关键点。
一、福利对员工和企业的意义1.福利制度对企业效益的影响（1）良好的福利制度可以帮助企业吸引并留高质量人才，可以推动企业核心技术水平的不断发展与创新，在竞争中处于领先地位。
福利计划的效用 【摘要】：员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。 如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。 【关键词】：福利计划 效用 薪酬和激励理论 沃尔玛公司 分析
后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。本文将从员工福利的内涵出发，以沃尔玛公司为例，结合薪酬理论和员工福利激励的理论分析其薪酬及福利计划的效用，并做出相应的思考。
一、员工福利的内涵： 提起员工福利，人们通常会想到如养老、医疗等基本社会保险，也还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟何为员工福利呢?员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。 员工福利主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。 员工福利主要包括两种功能，一是保障，二是激励，而福利计划的激励性又是通过何种举措体现，又产生了何种效果，下面我将通过分析沃尔玛的福利计划来加以阐述。
二、理论基础： 1、马斯洛的需求层次理论 马斯洛理论是世界著名的五大需求理论，主要包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，又称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，也是员工激励理论的代表之一。这五种不同层次的需要潜藏在人的心理中,在人的心理所处的时期不同，需求也将不同。生理上的需要，是推动人们各种行为的最首要动力。只有这种最基本的需要达到人们多满意的程度以后，其他的需求才会形成新的激励因素，推动人们的行为与发展。换言之，人在最迫切的需求之下才会激励人的行为，也成为其动力。人的需求是从外部得来的满足逐步向内在转化，较低层次的需求得到满足以后，它的激励作用会逐渐下降，高层次的需求会取代底层地的作用地位，并且成为推动人们行为的主要动力。马斯洛的需求层次理论，对企业管理者如何根据员工的需求，从而有效的调动人的积极性，提高工作效率具有启发作用。为了更好的了解员工的需求，企业管理者应懂得应用需求层次论对员工的心理进行分析。 2、双因素理论 赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。 赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。 3、弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆期望理论是指人类的每种行为都将有倾向的强度，而直接影响个体对这种行为带来的后果以及这种行为对个体的吸引力。如果绩效考核能体现员工所付出的努力，并能带来良好的评价和奖励，那么员工感受到的激励效果就会较大，从而促使他付出更大的努力去追求优秀的绩效考核成绩。 激励强度可用公式表示： MF=E·V MF 是激发力量强度,即激励强度(Motive Force,orstrangth of motivation)；E 是期望率(Expectancy),就是如果采取了某种行动，能否实现目标的概率；V 是效价(Valence),是指某一目标或成果被人所重视的程度。 期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，特别适用于企业的经营管理，企业经营者可以从员工个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，从而调动工作人员的积极性，为实现自身目标而努力。 4、公平理论 公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
三、沃尔玛公司现行薪酬及福利制度： 1、薪酬制度： 沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式，如：1、固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。2.薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。3.单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。4.钟点计薪制：以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。 5.论件计酬制。工资=生产件数×每件工资额，沃尔玛把它使用于包装工人的身上，大大提高了员工的办事效率和积极性。 沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人，公司的一切人力资源都体现这一理念，除了让员工参与决策以外，还推行了一套独特的薪酬制度。 沃尔玛的薪酬主要包括：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等在薪酬中占重要部分，在整个薪酬制度起重要作用。 2、福利计划 沃尔玛的福利制度包括“利润分享计划”、“员工折扣规定”和“奖学”，如带薪休假、节假日补助、医疗、人身保险等。详细介绍如下： 利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享所得利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，股票会随业绩的增长而增长。如果员工要里尅公司就能得到公司股票或一大笔现金。 员工购股计划，员工可根据自己的意愿购买公司股票，购买价比一般市场低15%，这是对员工特有的优惠，员工可用现金或用工资抵扣的方式购买。员工是股东，就像公司的合伙人，所以大大调动了员工工作积极性。实现了个人与公司的双赢。 损耗奖励计划如果公司因为减少损耗而获得了利益，这部分利益会与员工分享。和员工有力共享的企业文化更容易产生凝聚力和向心力。 其他福利计划：为解决员工的后顾之忧，公司还设立了员工疾病信托基金和员工子女奖学金。还有勤工奖、双薪、年假、补贴保险等福利性措施
四、沃尔玛的福利效用分析： 沃尔玛公司薪酬激励效果的分析主要采用问卷调查法和深度访谈法两种方式,通过对相关部门人员进行详细访谈，了解沃尔玛公司现行的各类岗位薪酬制度,评估沃尔玛现行的福利计划的激励体制激励所产生的效果，并尝试分析员工感知差异的原因，探究深层次的问题所在。 问卷对薪酬产生激励效果的影响因素选取了二十项，包括固定工资、浮动奖金收入、工作兴趣、工作自主性、工作成就感、利润分享计划、福利待遇、培训学习机会、长期薪酬计划、职业发展、薪酬公平性、工作保障、市场薪酬水平、同事间人际关系、薪酬要素多样性、与上司关系、薪酬制定个性化、企业文化与价值、薪酬支付透明化、工作场所和环境。本福利计划效果满意度量表的设计依据有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论等理论。 根据调查，得出了一下结论： 1、安全性激励因素的激励效果随着年龄增长而降低 通过分析年龄属性下的激励因素问卷调查结果，用数据分析年龄属性下薪酬激励效果的共性。 通过调查数据得知：25-35 岁的员工不满意的薪酬激励因素为6个，分别为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬要素个性化不满意因素占比20%，满意因素占比 20%。35-45岁员工不满意因素为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬支付个性化、利润分享计划、长期激励计划，不满因素占比 35%，满意因素占比20%，45 岁以上不满意因素为工作长期薪酬计划、利润分享计划、市场薪酬水平、薪酬支付透明性、薪酬公平性、工作保障、职业发展，不满意因素占比 35%、满意因素占比 25%。 安全是需求层次论里面金字塔基部的需求，它包括财产的稳定性、工作职位的保障以及企业政策和管理等。在此次调查里，涉及到安全需求的激励因素包括：固定薪酬、浮动薪酬、福利待遇、工作保障、市场薪酬水平。按年龄层分段，工作保障、固定薪酬、浮动薪酬的满意程度则随着年龄增长呈下降趋势，特别是 45 岁以上的工作保障评价只有2分；市场薪酬水平在25岁以下、25-35 岁、35-45 岁都没有感到不满意，但45岁以上员工对市场薪酬水平感到了不满意。 2、公平性激励因素的激励效果随着学历增长而降低 通过分析学历属性下的激励因素问卷调查结果，可得知，高中及以下文化水平的员工不满意的激励因素是：职业发展、培训机会、薪酬个性化、工作自主度。 不满意因素达 20%，满意因素达 30%，其中职业发展在本属性下是员工最为堪忧的一项，因公司多项晋级、选拔及竞聘制度，均要求候选人具有大专或本科学历，高中及以下学历人员在不考虑晋升学历的情况下，职业生涯规划将会受到影响。但总体来说，满意程度在其他群体中较高。 大专员工不满意的激励因素是：长期薪酬计划、职业发展、培训机会、薪酬支付个性化，不满意因素占比 20%，满意因素占比 25%。 本科学历员工不满意的激励因素是：利润分享计划、长期薪酬计划、薪酬公平性、工作成就感、职业发展，不满意因素占比 25%, 满意因素占比 25%。 研究生学历员工不满意因素为利润分享计划、薪酬公平性、长期薪酬计划、市场薪酬水平、薪酬要素个性化，不满意因素占比 25%，满意因素占比 35%。 该层级的结果共性在于关系到公平性的激励因素，如固定薪酬、浮动薪酬、薪酬公平性、市场薪酬水平、薪酬支付透明度。随着学历的增加，关系到薪酬内外公平性的激励因素满意度随之降低。如高中、大专毕业员工对固定薪酬、浮动薪酬、市场薪酬水平、薪酬的公平性感到比较满意，但本科、研究生学历却对上述因素感到不满意，研究生学历对市场薪酬水平的评分只有 1.33 分，足以见该公司的薪酬水平随着学历的提升，吸引力越来越低。 3、自我实现的激励性不足 沃尔玛公司的薪酬激励因素涵盖面较为广泛，但结合赫兹伯格的双因素理论加以对照，可得知保健型因素占了绝大多数，员工职业发展、工作成就感及工作自主性等激励因素在问卷调查和访谈过程中被突显出其不足。 而在马洛斯需求层级中，自我实现的需求包括职业发展、工作成就感以及工作本身，调查结果表明，员工职业发展均值 2.84、工作成就感均值 2.95、工作自主性 1.98 均为不满意得分，而事实上，沃尔玛的管理架构设置使得管理岗位有限,员工的晋升空间较小。但如果想提高薪酬待遇,就必须走升职这一条路。对于从事专业技术工作或是工作经验丰富的员工来说,即使其技能水平得到提高，工作经验越来越丰富,如果得不到晋升，其收入水平较难有相应高的提升,最终使这部分员工的工作期望值明显降低,严重时直接导致人才流失。部分工作出色的员工,也许不适合做管理方面的工作，故勉强得到提拔，管理水平跟不上，也会降低团队的产出和凝聚力。所以，公司应加强对核心人员职业生涯设置有效晋升渠道的重视程度。 4、福利计划不能满足不同员工在不同时期的期望 借助利润分享计划和员工购股计划，沃尔玛与员工之间成立了合伙关系，员工有了归属感。但这种薪酬制度的局限性在于，对于那些基本生活困难的员工，他梦更关注自己基本工资的多少，更在乎眼前利益而非长远利益。如果年限长，激励性会降低。利润分配没有与年限有关，所以激励性不够，可以考虑工龄这一因素来改变。对于那些成熟期的企业来说，他们的股票的增值潜力很小，对员工来说，利润分享计划和员工购股计划不能带来多大的利益。因此这些计划更适合长期的发展性的零售业采用。沃尔玛目前就是属于成熟期企业，在过去处于成长期的时候的确给员工带来了很多收益，对员工激励性比较大，但如今，已不适合
