对工作压力模型分析

工作压力调节和中介作用分析以工作控制模型为例一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，工作压力问题逐渐凸显，对员工的身心健康和工作效率产生了深远影响。

为了有效应对这一挑战，众多学者和实务工作者致力于研究工作压力的调节机制及其在组织行为学中的中介作用。

本文将以工作控制模型为例，深入探讨工作压力的调节因素，以及这些因素如何通过工作控制模型的中介作用影响员工的工作态度和行为。

本文首先将对工作压力的概念进行界定，明确工作压力的来源和类型。

随后，将介绍工作控制模型的基本理论框架，阐述工作控制模型的核心要素及其相互之间的关系。

在此基础上，本文将重点分析工作压力调节机制，探讨如何通过调整工作控制模型的各个要素来有效缓解工作压力。

本文还将深入探究工作控制模型在工作压力调节过程中的中介作用，分析工作控制模型如何影响员工的工作态度、工作满意度、工作绩效等方面。

通过实证分析，本文旨在揭示工作压力调节机制的内在逻辑，为企业管理者提供有针对性的建议，帮助他们更好地理解和应对员工的工作压力问题，提升员工的工作积极性和组织效能。

本文旨在通过对工作压力调节和中介作用的分析，为理论研究和实务应用提供有益的参考和启示，为构建健康、高效的工作环境提供理论支持和实践指导。

二、工作压力及其影响在现代社会中，工作压力已成为员工日常生活中不可避免的一部分。

工作压力来源于多个方面，如工作任务的繁重、工作环境的压力、职业发展的不确定性等。

这些压力不仅对员工的身心健康产生负面影响，还可能影响他们的工作效率和工作质量。

因此，探讨工作压力及其影响，对于提高员工的工作满意度和生活质量具有重要意义。

工作压力对员工的影响是多方面的。

工作压力可能导致员工的身心健康问题。

长期处于高压状态可能导致员工出现焦虑、抑郁等心理问题，甚至可能引发身体疾病，如高血压、心脏病等。

工作压力还可能影响员工的工作效率和工作质量。

过度的压力可能使员工难以集中精力，导致工作效率下降，甚至可能引发工作失误。

■现代管理科学■２００７年第１１期工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。

最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。

之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。

综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。

这就为以后研究压力的概念明确了方向。

其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。

偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。

一、关于工作压力理论模型的论述１．早期压力理论模型———ＧＡＳ三阶段模型。

Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。

警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。

其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。

首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。

如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。

随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。

在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。

大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。

工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。

因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。

工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。

一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。

目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。

1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。

French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。

工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。

只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。

个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。

2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。

Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。

基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。

工作压力研究:一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述□　舒晓兵,廖建桥(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074) 摘要:20世纪初以来,工作压力一直成为心理学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。

随着各国工业化进程的加快,工作压力问题异常突出和明显。

对工作压力研究进入了一个系统和全面的时期,西方的理论研究构造了分析工作压力的一个框架。

关键词:工作压力;压力理论模型;工作效率中图分类号:C93-03 文献标示码:A 文章编号:1671-7023(2002)05-0121-04基金项目:国家教育部优秀青年基金资助的“智能型和决策型脑力劳动者工作压力”项目。

作者简介:舒晓兵(1968—),男,湖北罗田人,华中科技大学管理学院博士生,从事人力资源管理研究;廖建桥(1957—),男,湖北广水人,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,从事人力资源管理、管理工效研究。

收稿日期:2002-03-20 一、工作压力的定义20世纪初以来,随着工业化、城市化以及信息革命的发展,工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。

众多的学者从不同的角度对工作压力定义、影响因素、后果及应对策略进行了探讨。

Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力,以保持体内的平衡状态,这一过程就是稳态,一旦有了稳态,维持体内平衡就成为个体毕生的任务。

压力源会破坏内部的平衡,无论压力源是愉快的还是不愉快的,人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应,这种反应是防御性的和自我保护性的。

人体对压力的适应是按阶段进行的,各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度,而这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。

Lazar us等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。

一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。

同一个环境事件对某一个人来讲可能具有压力性,而对其他人来说则不是压力性的。

心理科学进展2010, Vol. 18, No. 4, 655–663Advances in Psychological Science工作需求控制支持压力模型及实证研究评析*史茜1舒晓兵1,2罗玉越1(1华中师范大学管理学院, 武汉 430079) (2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)摘要工作需求控制支持(The job demand-control-support, JDCS)模型在工作压力研究领域是一个影响广泛的组织压力模型, 根据对于JDCS模型近30年的实证研究进行了综合和分析, 并从模型的适用性研究状况、模型的相关研究变量的探索、模型的发展三个方面进行了总结, 发现目前的JDCS模型的相关实证反映出其具有很好的解释力和适用性, 但是模型本身及根据模型开发的JCQ量表都需要后续研究的不断完善和发展。

关键词工作压力; 工作需求控制支持模型; 工作需求; 工作控制; 社会支持分类号 B849:C931 引言工业化、城市化和全球化步伐的急剧加速, 世界范围的工作压力研究从20世纪初至今已经进入了一个快速发展阶段。

自20世纪60年代以来, 流行病学研究发现工作负荷与心肌梗塞、冠心病等发病率有关, 然而后续研究却发现工作压力的促成原因复杂多样, 不能单独使用工作负荷变量来解释, 需要有针对性和解释力的理论模型来解析工作压力的成因、运作机制及管理策略。

Robert Karasek等于20世纪70年代末提出的工作需求-控制模型成为工作压力研究领域的关注的热点, 很多研究者对这一理论模型进行过论证和检验。

根据对工作需求控制支持(The job demand-control-support, JDCS)模型及其理论中所包含的基本概念和假设的回顾, 系统地从JDCS 模型的适用性的研究、JDCS模型的相关结果变量和中间变量的研究以及JDCS模型的发展等三个方面评析了近30年来对JDCS模型的实证研究结果, 并在分析目前已有的研究结果的不足的基础上,。

心理科学进展 ２００３，１１（２）：２０９~213　Ａｄｖａｎｃｅｓ　ｉｎ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ工作压力的要求－控制模型姜文锐马剑虹（浙江大学心理与行为科学系，杭州３１００２８）　摘要Karasek从工作特征的要求和控制2个维度出发，提出了关于工作压力的工作要求-控制模型，认为工作要求和工作控制共同决定工作压力。

大量的研究很好地支持了该模型，但对Karasek所假设的关于工作要求和工作控制之间的交互作用的验证结论也存在一些矛盾的方面。

作者分析了工作要求-控制模型和其它工作压力模型之间的差异，对该模型以及正反两方面的研究证据作了详细地述评，并提出了今后相关研究的思路。

　关键词　工作压力，工作要求，工作控制，JD-C模型。

分类号B849:C93工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。

研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。

Karasek（1979）的工作要求－控制模型（Job Demand-Control Model，以下简称JD-C 模型）[1]便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。

１　关于ＪＤ－Ｃ工作压力模型　Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模型，从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测。

Karasek（1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响[1]。

工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。

工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。

心理学：认识与应对工作压力简介工作压力是现代社会中普遍存在的一个问题。

在竞争激烈和快节奏的工作环境下，人们往往面临着各种心理上的挑战和困扰。

本文将探讨心理学在认识和应对工作压力方面的作用，帮助读者更好地理解和处理这一问题。

1. 工作压力的定义与类型1.1 工作压力的定义工作压力是指由于工作要求、期望与能力之间的不匹配而导致的身体和心理上的紧张状态。

1.2 工作压力的类型•时间压力：对任务时间限制感到紧迫；•绩效压力：要求达到高标准或目标；•过载压力：负责过多任务，超出自身能力范围；•冲突压力：在工作中遇到矛盾或冲突；•不确定性压力：面对不稳定或无法预测的情境；2. 心理学角度解析工作压力2.1 原因分析心理学通过了解个体特点和环境因素来解析工作压力的原因，包括以下几个方面：- 个体特点：人格特质、应对策略以及价值观等；- 工作环境：任务要求、组织文化和人际关系等；2.2 理论框架心理学从多个角度提供了理论框架来解释工作压力，如： - 需求-控制模型：指出工作压力与任务需求和对工作的控制感之间的关系； - 紧迫性-愉悦性模型：强调了良好的紧迫感和工作满足感的平衡； - 应变模型：阐述了应对策略在调节工作压力中的重要性；3. 应对工作压力的心理策略3.1 意识调整调整自己对工作压力的认知和态度，包括： - 接受现实并认可情绪体验； - 树立积极态度并保持对未来希望的信念； - 学会放松身心，进行有效休息和娱乐活动；3.2 解决问题通过积极采取行动来解决产生工作压力的问题： - 制定合理的时间管理计划；- 寻求帮助和支持； - 将任务分解为易管理的子任务；3.3 应对情绪学会管理和表达自己的情绪并寻找有效的情绪释放途径： - 运动和锻炼； - 找人倾述或寻求专业心理咨询师的帮助； - 使用舒缓技巧如深呼吸和冥想；3.4 增强韧性提升自身应对工作压力的韧性（resilience）： - 培养积极乐观的心态； - 增加社交支持网络，与他人建立良好关系； - 发展灵活性和适应性；结论认识和应对工作压力是一个复杂而重要的议题。

人格心理学对工作压力的解释分析工作压力是现代社会中普遍存在的问题，对个体的身心健康和工作绩效都会产生重要影响。

人格心理学作为一门研究人类个体差异和心理特质的学科，可以为我们理解工作压力的产生和应对提供有益的视角。

本文将通过分析人格心理学的相关理论和研究，探讨人格特质与工作压力之间的关系，并探讨如何应对工作压力。

1. 人格特质与工作压力的关系人格特质是个体相对稳定的心理特征和行为倾向，对个体在工作环境中的应对方式和工作压力的感受起着重要作用。

根据五因素模型，人格可以被划分为外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性五个维度。

这些维度中的不同特质可能会对工作压力的产生和应对产生不同的影响。

外向性是指个体对外部刺激的敏感程度和社交能力。

外向性高的个体往往更擅长应对工作压力，能够主动寻求支持和建立社会支持网络，从而减轻压力。

神经质是指个体对压力的敏感程度和情绪稳定性。

神经质高的个体更容易感受到工作压力，并且在面对压力时可能表现出焦虑和抑郁等负面情绪。

开放性是指个体对新事物的接受程度和创造力。

开放性高的个体更能应对工作中的变化和挑战，更具有创新思维和适应能力。

宜人性是指个体对他人的关心和合作意愿。

宜人性高的个体往往能够与同事和上司建立良好的关系，从而减少工作压力。

尽责性是指个体对工作的责任感和自律程度。

尽责性高的个体更容易感受到工作压力，但也更有可能通过高效的工作方式来应对压力。

2. 应对工作压力的策略人格特质对工作压力的感受和应对方式有一定的影响，但个体在应对工作压力时也可以通过一些策略来改善自身的情况。

以下是一些常见的应对工作压力的策略：a. 寻求社会支持：与他人分享工作压力和困扰，寻求他人的理解和支持，可以减轻个体的负担和孤独感。

b. 制定合理目标和时间管理：合理规划工作任务和时间，避免任务过多或过难，以及时间紧迫的情况，从而减少工作压力的产生。

c. 培养积极心态：保持乐观积极的心态，以及对工作的热情和动力，可以提高个体应对工作压力的能力。

工作压力理论模型述评■2007年第11期■现代管理科学■博士论坛工作压力理论模型述评●蒋宁摘要:现代社会的飞速发展,企业竞争的日益激烈,员工承受的工作压力越来越大.工作压力管理问题已是我国企业界和管理学界急需探讨的重要课题.有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理,心理的伤害,维护和保持企业的人力资源.文章在对相关理论进行评述的基础上,从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行了理论探讨.关键词:压力;工作压力;理论模型工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的.最早提出压力这一概念的Selye(1936)认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素.之后,McGrath(1970),Quick(1984),Edwards(1996),Robbins(1997)以及我国学者徐长江(1999)和马可一(20oO)在国外压力研究的基础上,均提出了工作压力的独到见解.综合以往关于压力和工作压力的研究,笔者认为:其一,尽管压力这一概念,研究者们所作解释莫衷一是,但其总体方向是一致的,即:关注生理反应一关注生理和心理的反应一综合考虑生理,心理和行为的反应.这就为以后研究压力的概念明确了方向.其二,在工作压力这一复杂的系统中,包含广义上的工作压力,即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力,即仅为工作情景中的压力.偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析,因为就企业而言,那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视,同样也需要对这些压力进行管理.一,关于工作压力理论模型的论述1.早期压力理论模型——GAS三阶段模型.Selye (1936)提出的GAS三阶段模型是关于压力研究的早期模型,该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段:警觉反应阶段(Alarmreaction),阻抗阶段(Stageof resistance)~l枯竭阶段(Stageofexhaustion).警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段.其中,警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段.它由各种生理变化所组成.这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能.首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应,这称为"振动阶段";然后. 身体开始动员精力去应付外来的压力.这称为"逆向振动阶段".如果个体继续置身于这个压力的情境中,便会出现阻抗阶段,即个体对压力来源进行阻抗.此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程,都恢复到正常状态,受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题,包括采取积极的方式和消极的方式.如果问题能够在一段时间内解决,则身体可以恢复到正常的平衡状态.如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话,就很可能无法维持其阻抗反应,这时就进入了枯竭阶段.此时,第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽.在这种情况下,会出现两种结果:一种是返回到警觉反应阶段,再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素;另一种则是导致个体的死亡.2.刺激说理论模型.刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激,从而导致人的紧张的反应.它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张,恐惧等,强调的是人的一种生理反应,这是早期对工作压力分析的观点.这种观点的主要代表有Weiss等.Weiss(1967) 在他的模型中提出了社会支持,个人性格特征,组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器.他把工作压力区分为短期反应和长期反应,其中短期反应主要表现为紧张, 而长期反应则表现为疾病.这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质,关心压力的来源是什么.主要强调了工作压力的外部因素,而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价,也没有注意到对工作压力反应的处理策略.3.反应说理论模型.反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响,使人们呈现出的一种心理的反应.这一理论把工作压力看成是人的主观感受.它着眼于人们对待工作压力的体验和认知;并且认为工作压力是以反应为基础的模式,它强调人的心理和精神方面.反应说的主要代表人物是Quick等.Quick(1984)从对工作压力的处理策略方面,提出了一个工作压力的预防管理模型,不仅从个人层面和组织层面.而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源,个人对需求的预警反应,预防管理哲学等三个方面结合了起来,提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施.4.刺激一反应说理论模型.刺激一反应说认为.工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果,是形成个体生理,心理及行为反应的过程.刺激一反应说不仅考虑了紧张和反应,而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面.到目前为止,代表刺激一反应说的理论模型主一57—■博士论坛■现代管理科学■2007年第11期要有以下六种.(1)过程导向模型.McGrath(1976)提出了过程导向模型.他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状,确定了四个过程与四个类别联系的一致性,其中四个过程主要包括评价过程,决策过程,绩效和结果,而四个类别则包括情景,认知情景,选择反应和行为.评价过程是把情景和认知情景联系起来,而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的.二者都是一种生理反应.这个模型主要反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评价.(2)个体一环境适应模型.Cooper和Marshal吸取了心理学,社会学,管理科学等多学科的成果,从管理工作压力的角度提出了个体一环境适应模型.这种模型认为当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足(工资,待遇,地位等)产生矛盾时就造成个体的工作压力,因此,工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状,这个不相匹配越大,个体的工作压力也越大.同时,他们指出,引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的关系以外,还包括组织外的关系.Cooper还与Sloan及Williams一起.于1988年设计了一个工作压力指标体系——0SI(OccupationalStressIndicator).该指标体系由三个大部分组成,共有七个量表,含167个问项,从工作压力源,个性特征,控制源,应对策略,工作满意感,生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况.(3)交互理论模型.美国心理学家Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的,或者看作是静止的,不变的.因此,Lazarus(1966)提出了交互理论.交互理论的两个主要原则是:①在面临一个情景时,个体与环境相互影响;②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合.它们的关系总是在变化着的.如果一个个体一环境的关系是有压力的话.首先.个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系.第二,只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时.心理压力才会发生.Lazarus的交互理论模型中的核心概念是评价过程.根据Lazarus的研究,外部刺激通常被人们评价为3种:伤害,威胁,挑战.压力的产生取决于两次评价:在初级评价中.个体考察面临的情景对自己的重要性,找出是否存在压力源;在二级评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源.应对也是一个变化的过程,它随情景的变化而变化,也随时间的变化而变化.例如,当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时,问题为中心的应对策略占主导.而当个体认为自己无法改变局势时.情绪为中心的应对将占主导.评价决定反应,反应可以是逃离消极刺激,也可以发动攻击,或被动接受消极刺激. 最后.人们也有可能重新评价压力情境,并得出环境中并不存在危险或威胁的结论.(4)32作需求一控制模型.Karasek以大量有关职务再设计和工作压力的研究为基础.建立了工作需求一控制模型(JobDemand--ControlModel.JDC),从工作特征出发.对一58一工作压力做出解释和预测.Karasek(1979)认为,工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征,即工作需求和工作控制的共同影响.工作需求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素,主要包括工作负荷,角色冲突以及问题解决要求等;而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度,主要包括技能和决策力量.工作压力既不单独取决于工作需求,也不单独取决于工作控制,而是在于二者之间的交互作用. 该模型包含2个基本假设:①高工作需求,低工作控制导致高工作压力:②当工作需求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感.在此情况下,高工作需求非但不是工作压力源,反而是对员工的激励因素.20世纪80年代后,这一模型中又加入了一个社会维度:社会支持,使这一模型成为工作需求一控制一支持模型(简称JDCS模型).JDCS模型依据JDC模型的理论基础.提供了以下主要结论:高需求一低控制一低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病;与之相对应的是.高需求一高控制一高支持的工作将增加学习,动机和技能的发展.(5)Robbins的压力模型.Robbins(1997)在研究组织中的工作压力问题时.提出了一个压力模型.该模型确认了环境,组织和个人三方面潜在的压力源.这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成.取决于个体差异.如工作经验与个人的认知等等.相应的结果包括生理症状,心理症状,行为症状.(6)四元模型.四元模型(F0urWayMode1)是由Williams和Cooper(2002)提出来一个工作压力动态过程模型.该模型包含了工作压力源,个性特征,应对机制和工作压力结果四个方面的内容.模型指出.相同的工作压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极的不同结果.也就是说工作压力结果对个体来说可能是一种成长促进作用.也可能是一种消极的心理压迫.模型特别强调工作压力源,个性特征和应对机制的动态交互作用导致了工作压力后果.5.我国学者对工作压力模型的论述.张西超(2003)认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力.而是学会一套有效应对压力的方法,管理体系当中,更多的应该是运用心理学和医学的方法.从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解.他指出.中国的企业应该引入西方企业的员工帮助计划(EAP),来帮助组织成员克服压力和心理方面的困难.谢冬梅,谢晓非(2004)在总结国外理论的基础上,提出了压力暴露培训(StressExposureTraining.SET)模式,该模式的实施主要有三个阶段:学习动机和提供预备信息, 学习技能,运用和练习.SET为组织设计,开发,实施压力培训.改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持.二,对工作压力理论模型的评析国内外研究关于工作压力理论模型的研究取得了丰一2007年第11期一现代管理科学一博士论坛富的成果,主要表现在以下几个方面:(1)确定了工作压力理论的研究方向.虽然各种工作压力理论模型的侧重点各有不同,但是这些模型的发展方向是一致的,即:早期对压力的生理症状的的关注一强调环境的刺激作用一强调个体反应的作用一强调环境刺激与个体反应的相互作用.这就为今后的研究确定了方向.(2)对工作压力的作用机制的研究.理论上已经比较成熟.由于工作压力的作用机制比较复杂,因此,从早期的GAS三阶段模型到四元模型, 工作压力的作用机制一直是各种模型研究的重点;同时, 又因为研究的方向比较明确,所以目前为止,就工作压力的作用机制而言,理论上的研究已经比较成熟. 工作压力管理员工个人工作压力管理的策略企业管理员工工作压力的策略认识自己与认识压力合理情绪疗法A型人格自我调适健康饮食体育锻炼学会放松和保障睡眠优化时间管理图1企业员工工作压力管理模型但是,以往研究也存在着不足,主要表现在以下几个方面:(1)对工作压力管理模型的研究较少.以往的研究过分关注工作压力作用机制.而很少关注工作压力管理模型.一些学者如McGrath,Robbins等,运用了一些组织行为学的方法,将工作压力产生的个人因素或者组织因素纳入到自己的模型之中,Robbins甚至还提出了一些管理员工工作压力的策略.但是最终都没有建立系统化的工作压力管理模型.极少数学者虽然建立了工作压力管理模型.但是这些模型仍在发展之中.如Quick的工作压力预防管理模型对工作压力管理的研究还停留在反应说阶段,过分注重个体反应方面,忽视了环境与个体之间的相互作用.(2) 提出的工作压力管理的具体策略多,系统策略少.以往的模型往往只注重某一方面,如环境,个人认知对压力所产生的作用.提供的也只是一些具体地针对一个或者某几个方面的策略.对员工工作压力管理过程中,整体上都应该采取哪些策略的问题,研究的很少.基于以上的分析,以及本文对工作压力的界定(工作压力包括个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力),在从组织行为学的角度研究工作压力管理问题的过程中,本文探讨提出了一个系统化的工作压力管理模型(如图1所示).模型中提供了工作压力管理的员工个人方面和企业方面的策略,以期为企业进行工作压力管理提供一个参考框架.对于员工个人策略.在综合组织行为学,心理学,生理学的方法的基础上,为员工提供了心理调适(认识自己与认识压力,合理情绪疗法,A型人格自我调适),生理调适(健康饮食,体育锻炼,学会放松和保障睡眠)和行为调适(优化时间管理,改善沟通技巧,扩大社会支持网络,培养良好的爱好或兴趣)三方面的策略.对于企业策略,基于组织行为学的视角,为企业提供了工作(加强人事甄选和合理安排工作,目标管理,工作再设计,提高员工参与程度,加强职业生涯规划),群体(建立广泛的社会支持体系,加强沟通),和组织(工作压力培训, 实施身心健康方案)三个层面的策略.参考文献:zartlsRS.Psychologicalstressintheworkplace.JournalofSocialBehaviorandPerson—ality,199l,(6):3-l3.2.EdwardsJR.Anexaminationofcompeting versionsofthepersonenvironmentfitapproachtoStress.JournalofAcademyofManagement,l996,(39):292-339.3.WeiSSME.ActSofworkStressandSOCial supportoninformationsystemsmanagerS.MISOuar—terly,1983,(7):2-89.4.QuickJC,anizationalStress 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