角色压力和工作绩效关系的研究综述

055商业故事BUS | NESS STORY员工工作压力与工作绩效的关系研究马 力中国人民大学 北京 100872摘要：工作压力是管理学、组织行为学、心理学等领域的研究重点， 而工作满意度作为工作压力感知的心理、生理反应，与员工的工作绩效有着密切的关系。

本研究通过调查分析，探讨员工工作压力各维度、工作满意度、工作绩效三者之间的相互关系，在对以往关于工作压力、工作满意度与工作绩效研究文献全面回顾的基础上，得出以下结论：1.工作本身压力与工作满意度、工作绩效显著正相关，自身发展压力、人际关系压力、组织压力和角色认知压力分别与工作满意度、工作绩效呈显著负相关；工作满意度与工作绩效呈正相关。

2.工作本身压力对工作满意度有显著的正影响，人际关系压力与自身发展压力对工作满意度有显著的负影响和预测作用；工作满意度对工作绩效有显著的正影响。

3.工作满意度对工作压力各维度和工作绩效关系呈显著的中介作用。

关键词：工作本身压力；人际关系压力；自身发展压力；工作满意度；工作绩效一、绪论（一）研究背景随着互联网时代的到来，各大行业逐步迈入信息化，企业之间的竞争也日益激烈。

这样一个市场化、知识经济化、信息化、全球化的背景下，我国企业面临着巨大的挑战，许多企业面临着组织和技术创新、兼并重组、转型以及战略调整等变革。

在如此的氛围和趋势下，各种企业对员工的能力和素质的要求也越来越苛刻了。

企业员工的工作压力也随之增大，各种各样与工作压力有关的问题也不断增多，员工和企业都受到了很大的影响。

（二）研究目的根据上述研究背景与动机，在国内外相关研究成果的基础上，本研究期望通过实证调查与分析来探讨企业员工的工作压力、工作满意度与工作绩效的现状及其相互之间的相关性，达到如下目的。

1.了解不同人口统计变量的员工工作压力、工作满意度及工作绩效的现状。

2.探讨员工工作压力对工作满意度及工作绩效的影响。

3.探讨工作压力是否会透过工作满意度之中介效果对员工的工作绩效产生影响。

近年来，电子商务在快速发展的同时也带动了我国物流行业的繁荣。

疫情期间物流行业成为全球经济萧条背景下为数不多的经济亮点。

居家隔离、远程办公等国家政策的出台使得大批经济活动转战线上，零售业的线上渗透率较疫情之前高出6—13个百分点，货物消费以及物流需求不减反增。

但是新冠疫情给物流行业提出了更高的要求，也同时加大了物流行业领导者与落后者的差距：疫情期间，顶尖物流企业的业绩比行业平均要高出20%—30%。

目前，物流行业面临的主要挑战在于供给端而非需求端，传统的压缩成本的竞争模式已经难以应对。

因此，如何更好地利用企业内部的包括人力资本在内的各种资源，提升员工工作积极性，保证服务质量成为整个物流行业面临的问题。

而由于行业特点，物流行业的员工大多从事简单重复性的体力劳动，面临着较大的工作压力，所以工作压力过大乃至工作倦怠成为物流员工普遍存在的问题。

当前国内对于工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者关系的研究较少，理论的缺乏与工作倦怠的日益普遍形成了明显的矛盾。

本文以物流企业的员工作为研究对象，可以更加深入地了解物流员工的现状，为未来进一步的研究思考提供依据；使得物流企业的管理者可以有效地改善员工的工作倦怠，提高企业自身绩效的同时增强我国物流行业的整体竞争力。

一、文献综述与研究假设（一）工作压力在压力研究领域，工作压力是重要的研究对象。

有着“压力概念之父”之称的汉斯·塞利（Hans Serie ）认为“压力是身体对自身需求的非特定反应”。

到了20世纪70年代，工作场所开始引进压力理论，“工作压力”一词出现在管理和组织行为研究领域，并且随着理论的发展而不断完善。

因学者对压力有不同的理解，所以尚未有得到普遍认可的关于工作压力的概念。

过去，有关工作压力的研究已经在国际上得到发展，一些典型的概念早已经出现。

Mc Grath 认为压力是个人需求和能力的不平衡，是个人不满的结果。

每个人应对工作压力的能力不一，那么就会带来压力体验的差异性。

随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。

在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。

大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。

工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。

因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。

工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。

一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。

目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。

1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。

French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。

工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。

只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。

个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。

2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。

Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。

基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。

⽂献综述模板模板仅供参考该论⽂题⽬为“浙江独⽴学院教师⼯作压⼒和⼯作满意度的关系研究”⼤家可以参考整篇⽂献综述主要包括哪些部分，学术性语⾔如何表达，如何进⾏综述等等，希望能给⼤家⼀点帮助。

⽂献综述班级：**** 学号：***** 姓名：***⼀、前⾔（⼀）研究意义随着我国社会经济的发展，民众对⾼等教育的需求⽇趋旺盛，⾼等教育已开始由“精英教育”⾛向“⼤众化”了。

独⽴学院的兴起既是适应我国⾼等教育快速发展的需求，也是经济发展的体现。

⾃1999年第⼀所民办⼆级学院在浙江⼤地诞⽣以来，浙江独⽴学院发展⾄今整整⾛过了⼗个年头。

从“双轨”发展到“单轨”，从“校中校”发展到“独⽴校”，从1所试点的国有民办⼆级学院发展到22所，从⾸度招⽣4千余⼈到如今近17万的在校⽣规模，浙江独⽴学院的发展，闯出了⼀条具有时代特征、中国特⾊、浙江特点的新路。

但是，蓬勃发展的同时也出现了不同程度的挑战。

中国教师职业压⼒和⼼理健康调查显⽰，有34.60%的被调查教师反映压⼒⾮常⼤，有47.60%的被调查教师反映压⼒⽐较⼤，两者加起来占到了被调查教师的82.2%。

39.20%的被调查者⾯临压⼒，有⼯作倦怠、⼼理健康等各⽅⾯的⽣存状况不佳等问题；只有28.80%的被调查教师⼼理健康状况⽐较好。

较⾼的⼯作压⼒会对教师⼯作满意度产⽣影响，研究表明过⾼的⼯作压⼒会影响教师的⾝⼼健康，进⽽影响到教师的教学⼯作。

教学管理活动存在“双满意”的现象，没有教师的满意就没有学⽣的满意。

作为新机制、新模式举办的独⽴学院，必须分析探讨独⽴学院教师⼯作压⼒的来源以及⼯作满意度的构成维度及两者之间的相互关系，对症下药，实现学校的可持续发展。

（⼆）研究内容介绍为了更好地研究这⼀问题，本⼈收集了⼤量的相关⽂献和资料，并对资料进⾏梳理和总结。

本⽂对⽂献的综述基本上从以下⼏个⽅⾯展开：（⼀）⼯作压⼒的相关⽂献综述；（⼆）⼯作满意度的相关研究综述；（三）⼯作压⼒与⼯作满意度的关系的相关综述；（四）独⽴学院教师⼯作压⼒与⼯作满意度的相关研究。

有关压力研究综述提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。

本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。

一、压力的基本理论有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。

在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。

但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。

在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论：（一）压力的刺激学说。

压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。

该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。

这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。

（二）压力的反应学说。

压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。

本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。

（三）压力的交互理论。

压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。

同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。

个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。

其代表人物是美国心理学家Lazarus。

（四）个体—环境匹配理论。

个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。

这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。

French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。

绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。

分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。

国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。

离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。

本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。

一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。

个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。

研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。

工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。

此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。

如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。

领导支持也对员工的离职倾向产生影响。

研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。

此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。

不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。

二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。

研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。

在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。

年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。

在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。

组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。

研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。

此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。

研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。

三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。

对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。

而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。

挑战性-阻碍性压力源研究综述随着社会竞争的日益激烈，个人在生活和工作中面临着不断增加的压力源。

压力源可以分为挑战性和阻碍性两种类型。

挑战性压力源具有激励人们超越自我、挑战自我、逐渐实现个人目标的积极作用；阻碍性压力源则直接阻碍或妨碍人们达成目标，会带来消极影响。

本文将综述过去二十年来有关挑战性压力源和阻碍性压力源的研究进展，并探讨未来的研究方向。

挑战性压力源是指人们在完成任务的过程中遇到的需要超越自我的、具有一定挑战性的压力源，如比赛、考试、竞争、困难任务等。

过去二十年来，研究者们关注了挑战性压力源对个体认知、情感、行为等方面的影响。

研究发现，适度的挑战性压力源可以提高人们的兴奋度、关注度、动机和自我效能感。

此外，挑战性压力源还能够促进人们的学习和评估，提升个人的认知能力、情感调节和应对能力。

但是，过度的挑战性压力源会导致个体忧虑、压力、极端行为和身体健康的影响。

阻碍性压力源则是指个体在完成任务过程中遇到的限制自己能力、妨碍任务完成的压力源。

典型的阻碍性压力源包括任务难度、工作压力、角色冲突、人际冲突、缺乏资源等。

过去二十年来，研究者们关注了阻碍性压力源对个体的负面影响，尤其是心理健康方面的影响。

研究发现，阻碍性压力源会导致焦虑、消极情绪、身体健康问题、工作疲劳、工作压力等负面影响。

然而，最新研究表明，挑战性和阻碍性压力源之间并不存在明显的界限。

实际上，在某些情况下，一个压力源可以同时具有挑战性和阻碍性。

例如，艰难的决策过程或任务可能会使个人感到挑战性和阻碍性并存，因此需要更复杂的分析框架。

未来的研究方向可以从以下几个方面进行探究：首先，应该进一步探究个体与压力源之间互动的机制，以更深入地了解不同类型压力源对个体情绪、认知、行为和身体健康的影响。

其次，需要研究不同类型压力源对不同类型人群的影响。

不同的个人特征、背景和生活体验可能对压力源的响应产生不同的影响，因此需要进行更精准的研究。

第三，研究者应该关注压力源的缓解策略，例如情境调节、心理干预和社会支持等，以及这些策略对不同类型压力源的适用性。

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。

本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。

[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

教师职业压力研究现状综述摘要：教师职业压力及其应对一直是教师心理研究中一个重要的课题，过重的压力影响到教师的生理及心理健康，甚至影响到教师的专业成长和发展并对学生的成长和发展造成影响，因此把握教师职业压力与应对研究脉络，了解已有研究的基本思路和成果，对于进一步了解和研究教师职业压力与应对的现状和特点具有重要的意义。

关键词：教师压力；压力来源；应对一、教师职业压力的定义关于教师职业压力的研究可以追溯到20世纪的30年代。

早在1933年Hicks就对600名教师进行了调查，调查表明17%的教师“经常神经紧张”，而11%的教师忍受着神经失常的痛苦。

从20世纪50年代，塞利首次进行心理压力研究之后，“压力”（stress）一词广泛用于社会科学领域。

到了60年代，更多研究开始涉及教师由于工作问题而产生焦虑不安的事实。

1977年，Kyriacou和Sutcliffe在《教育评论》杂志(Educational Review)中发表了教师压力综述文章。

在该文章中，作者将教师职业压力定义为由于工作造成的一种令人不愉快的情绪体验，包括紧张、失望、焦虑、愤怒、压抑等。

此后，教师压力成为了世界性的研究课题。

此后，不同的学者对教师职业压力有不同的定义方式。

例如，Litt 和Turk在1985提出教师压力是指当教师的幸福受到威胁时，所要解决的问题超过其能力范围时，所产生的不愉快情形与困惑；中国台湾学者周立勋（1987）将其定义为教师在教学工作时对潜在的工作情境因素或要求评估为威胁或有碍工作表现而产生的负面的情感反应；台湾学者程一民（1997）将其定义为教师在学校工作中，与人、事、物互动过程中所产生的负面情感；国内学者吕秀华（1998）则认为是因教师工作的因素所导致的紧张，使得教师感受不愉快或负面的情绪；而徐富明(2000)更多的倾向于是教师由于工作的原因，如工作时间过长、负荷过重、班额过大、学生行为不端而导致身心疲劳过度、神经紧张、挫折等的一种不愉快的消极的情感体验。

题目某企业薪酬体系研究一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。

管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。

而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。

然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。

因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。

本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。

二、主题部分（一）国外研究状况薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。

但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。

通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。

高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。

Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。

并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。

研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。

这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。

这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。

一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。

近年幼儿教师职业压力研究综述一、本文概述随着社会的快速发展和教育观念的不断更新，幼儿教师作为教育事业的重要组成部分，承担着培养下一代的重要使命。

近年来，幼儿教师面临的职业压力问题日益凸显，引起了社会各界的广泛关注。

本文旨在对近年来幼儿教师职业压力的研究进行综述，以期为幼儿教师的职业发展和心理健康提供参考和支持。

本文将对幼儿教师职业压力的概念进行界定，明确其内涵和外延。

职业压力是指个体在职业生涯中遭遇的、可能对其身心健康产生负面影响的各种要求和挑战。

对于幼儿教师而言，这些压力可能来源于工作环境、教育政策、家长期望、职业发展等多个方面。

接着，本文将梳理幼儿教师职业压力的主要来源。

通过分析不同研究结果，我们可以发现，幼儿教师的职业压力主要来源于以下几个方面：一是工作量大、工作强度高，包括备课、授课、评价、家长沟通等多重任务二是教育环境和资源的限制，如教育资源不足、教育政策变动等三是家长期望和社会认可度的压力，家长对幼儿教育的高期望以及社会对幼儿教师职业地位的认知偏差四是个人职业发展和成长的需求，包括职称晋升、专业成长等。

本文还将探讨幼儿教师职业压力对其个人和职业发展的影响。

研究表明，过度的职业压力不仅会影响幼儿教师的心理健康，如引发焦虑、抑郁等心理问题，还会影响其教学质量和工作效率，进而对幼儿的成长和发展产生不利影响。

本文将提出缓解幼儿教师职业压力的策略和建议。

这包括但不限于优化工作环境、提供专业发展机会、加强心理健康教育和支持、建立合理的评价和激励机制等。

通过这些措施，旨在为幼儿教师创造一个更加健康、积极的工作氛围，促进其职业成长和幼儿教育事业的持续发展。

本文将全面审视幼儿教师职业压力的现状、成因及其影响，并提出相应的解决策略，以期为幼儿教师的职业发展和幼儿教育事业的进步提供理论支持和实践指导。

二、幼儿教师职业压力的概念与特点职业压力是指个体在面对职业角色中的各种要求和期望时，所感受到的紧张、焦虑和挑战。

企业员工工作满意度与绩效关系研究报告研究报告目录摘要 (1)1、研究背景与研究设计 (2)1.1 问题的提出与研究构思 (2)1.2 研究假设 (3)1.3 研究方法 (4)1.4 研究工具 (4)1.5 研究阶段 (4)2、文献研究 (4)2.1 工作满意度的研究 (4)2.1.1 工作满意度定义 (4)2.1.2 有关工作满意度的理论 (6)2.1.3 工作满意度维度 (6)2.1.4 工作满意度的测量 (7)2.2 工作投入的研究 (7)2.2.1 工作投入的定义 (7)2.2.2 影响工作投入的有关因素 (8)2.3 组织承诺的研究 (9)2.3.1 组织承诺的概念 (9)2.3.2 组织承诺的成份 (9)2.3.3 影响组织承诺的有关因素 (9)2.4 绩效的研究 (10)2.4.1 绩效的概念 (10)2.4.2 任务绩效与周边绩效 (11)2.5 工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究 (12)2.5.1 工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系 (12)2.5.2 工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系 (12)2.6 以往研究的总结 (14)3、问卷研究与统计分析 (14)3.1 电力多经企业介绍 (14)3.2 研究对象 (15)3.3 问卷设计 (16)3.4 量表的效度与信度分析 (17)3.4.1 工作满意度问卷的效度、信度分析与描述统计 (17)3.4.2 工作投入量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.3 组织承诺量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)3.4.4 绩效量表的效度、信度分析与描述性统计 (20)3.5 有关分析 (20)3.5.1 工作满意度与绩效的有关分析 (20)3.5.2 工作满意度与工作投入的有关分析 (21)3.5.3 工作满意度与组织承诺有关分析 (22)3.5.4 工作投入与绩效的有关分析 (22)3.5.5 组织承诺与绩效的有关 (22)3.6 单因素方差分析 (23)3.6.1 不一致性别对各因素的方差分析 (23)3.6.2 不一致年龄对各因素的方差分析 (23)3.6.3 员工身份对各因素的方差分析 (26)3.6.4 员工本单位工龄对各因素的方差分析 (28)3.6.5 文化程度对各因素的方差分析 (30)3.6.6 工作性质对各因素的方差分析 (31)3.6.7 职务对各因素的方差分析 (32)3.7 交互作用分析 (35)3.8 回归分析 (40)3.8.1 工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析 (40)3.8.2 各因素对任务绩效的回归分析 (42)3.8.3 各因素对周边绩效的回归分析 (43)4、对分析结果的讨论 (44)4.1 工作满意度维度的讨论 (44)4.2 工作满意度与工作绩效的关系讨论 (46)4.3 工作满意度与工作投入与组织承诺的关系讨论 (47)4.4 工作投入、组织承诺与绩效的关系讨论 (47)4.5 不一致个人属性对各因素影响的分析讨论 (48)4.6 员工身份的干涉作用的讨论 (48)5、结论及讨论 (48)5.1 结论 (48)5.2 实际意义 (49)5.3 研究的不足与未来研究方向 (50)6、附录 (50)摘要本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。

随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。

在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。

大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。

工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。

因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。

工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。

一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。

目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。

1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。

French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。

工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。

只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。

个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。

2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。

Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。

基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。

关于企业压力管理中压力源的研究综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）论文关键词：压力压力源压力管理论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。

企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。

本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。

引言当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病。

压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。

过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。

对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论1.基本概念的界定(1)压力“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。

它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。

对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。

以后对压力的认识扩展到医学领域。

随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。

关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。

刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。

这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。

把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。