工作压力理论模型述评

情绪劳动的概念模型及其内在机制评述伴随服务型社会的崛起和发展，情绪劳动作为组织行为领域中的一个新兴课题，从开始提出就引起广泛关注。

鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。

关键词：情绪劳动概念模型内在机制表层扮演深层扮演伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。

许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。

所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。

美国社会学家Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，她在《情感管理的探索》一书中正式提出情绪劳动这一概念。

鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，甚至很多人对这一概念还很陌生。

因此，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。

情绪劳动的概念模型（一）Hochschild的模型情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild率先提出，她把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。

在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。

表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。

后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。

从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。

自我差异研究述评一、本文概述自我差异研究是心理学领域中的一个重要分支，它涉及到个体在不同时间、情境或心理状态之间的差异性及其对个体行为和心理健康的影响。

本文旨在对自我差异研究的发展历程、主要理论和实证研究进行综合述评，以期为未来的研究方向和实践应用提供参考和启示。

本文将回顾自我差异研究的历史背景，从早期的哲学思考到现代心理学的实证研究，探讨自我差异概念的演变过程。

接着，本文将介绍几种主要的自我差异理论模型，包括但不限于自我一致性理论、自我复杂性理论和自我差异的动态系统理论等，分析它们对自我差异现象的解释和预测能力。

本文还将对近年来的实证研究进行梳理，重点关注自我差异在个体发展、社会互动、情绪调节和心理健康等方面的应用。

通过分析不同的研究方法和结果，本文旨在揭示自我差异研究的现实意义和潜在价值。

本文将讨论自我差异研究面临的挑战和未来发展趋势，包括跨文化研究的重要性、新兴技术的应用前景以及自我差异研究对心理健康干预的潜在贡献。

通过这些综合述评，本文期望为心理学研究者和实践工作者提供有益的视角和思路，推动自我差异研究的深入发展。

二、自我差异理论概述自我差异理论，源于心理学领域，主要探讨个体内心中的自我概念与现实自我之间的差异。

该理论由Newman于1991年首次提出，后经Higgins等人进一步完善和发展。

自我差异理论认为，个体的自我概念包括理想自我、应该自我和实际自我三个部分。

理想自我代表个体希望成为的样子，应该自我则是基于社会规范和期望形成的自我形象，而实际自我则是个体当前的真实状态。

当理想自我、应该自我与实际自我之间出现不一致时，就会产生自我差异。

这种差异可能会导致个体产生焦虑、沮丧等负面情绪，因为个体通常期望自己的实际表现能够符合自我概念中的期望。

为了减小这种差异，个体会努力调整自己的行为，使之更符合自我概念中的理想或应该状态。

自我差异理论不仅有助于理解个体如何处理自我概念和现实之间的差异，也为心理治疗提供了重要的理论基础。

劳资关系系统理论综述内容摘要：劳资关系系统理论是在二战后为缓解资本主义社会的劳资矛盾而产生的。

它将系统理论的研究方法应用于劳资关系研究领域，为劳资关系问题的研究建立了一个全面的理论框架。

它首次将劳资关系的主体确定为雇主与雇主组织、雇员与雇员组织和政府三方，并强调规则在劳资冲突解决中的重要作用。

自邓洛普于1958年首先提出劳资关系系统理论起，劳资关系系统理论经过诸多学者的努力，不断得以发展和完善，并成为西方劳资关系领域的主流理论，为西方劳资问题的解决作出了重要贡献。

关键词：劳资关系系统理论规则劳资关系系统理论提出背景劳资关系学是在人们对社会劳动问题进行研究的基础上产生的。

劳动问题主要是指资本主义社会雇主和雇员两大集团的利益冲突以及由此导致的罢工、暴力行动和社会动乱。

二战以后，西方各国社会劳动问题层出不穷，工人运动的强大压力迫使西方国家相继废除禁止结社的法律，工会组织获得空前发展，劳资关系的力量对比发生变化。

与此同时，随着社会经济的发展和政治民主化进程的推进，西方各国逐渐改变资本主义发展初期放任或纵容资方的政策，转而采取建设性的干预政策。

在这一时代背景下，劳资关系系统理论应运而生。

劳资关系系统理论的提出最早提出劳资关系系统理论的是美国学者邓洛普。

1958年，他出版了《劳资关系系统》（Industrial Relations Systems）一书。

在这部著作中，邓洛普将劳资关系系统定义为“管理者、工人和政府机构之间相互关系的综合体”。

在这一综合体里，“不同的部分和要素相互依存，每一要素都有可能影响到其他要素乃至整个系统的产出”。

邓洛普设计的劳资关系系统包括四个构成要素。

第一个构成要素是主体，即政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织。

这些主体被一种共同的理念连接在一起。

主体之间的互动形成产业关系系统中工作场所和社会的“规则网络”。

第二个构成要素是环境，包括工作场所和社区的技术特征；劳资关系主体所受到的市场和财政预算方面的制约；系统外部社会中的权利重心和分布。

理性选择理论述评一、本文概述本文旨在对理性选择理论进行全面的述评。

理性选择理论，作为社会科学领域中的一个重要理论框架，自其诞生以来就对社会科学研究产生了深远的影响。

该理论主张个体在做出选择时，会基于自身的偏好和利益进行理性的计算与权衡，从而选择最符合自身利益的行为。

本文将从理性选择理论的基本概念、发展历程、应用领域以及面临的挑战等方面进行深入探讨，以期对该理论有更深入的理解和认识。

本文将对理性选择理论的基本概念进行界定，明确其内涵和外延。

在此基础上，回顾理性选择理论的发展历程，梳理其从产生到发展的历史脉络，以及在不同历史阶段的主要代表人物和观点。

本文将探讨理性选择理论在各个领域的应用，包括政治学、经济学、社会学等，分析其在不同领域中的具体应用和研究成果。

本文还将对理性选择理论面临的挑战进行梳理，包括理论自身的局限性、实证研究的困境以及与其他理论的对话与碰撞等，以期对该理论的未来发展提出展望。

通过对理性选择理论的全面述评，本文旨在为读者提供一个清晰的理论框架和丰富的案例分析，帮助读者更好地理解该理论的核心观点和应用价值，同时也希望能够激发读者对该理论的进一步思考和探讨。

二、理性选择理论的基本框架理性选择理论，作为社会科学中的一个重要理论，起源于经济学中的理性人假设，并逐渐扩展到政治学、社会学等多个领域。

其基本框架主要包括理性行动者、偏好最大化、选择约束和结果预测四个核心要素。

理性选择理论假设行动者是理性的。

这意味着行动者在做出决策时，会全面考虑各种可能的结果，并基于自身的偏好和利益来做出最优选择。

理性行动者具备完全的信息和计算能力，能够准确评估各种选择的可能后果。

理性选择理论强调行动者会追求偏好最大化。

这意味着行动者会根据自己的偏好体系，选择那些能够带来最大满足感的行动方案。

偏好体系可能是多元的，包括物质利益、社会地位、情感满足等多个方面。

再次，理性选择理论指出行动者的选择会受到一定的约束。

这些约束可能来自于行动者的个人条件、社会环境、法律法规等多个方面。

第26卷第1期V ol126,N o11华东师范大学学报(教育科学版)Journal of East China N ormal University(Educational Sciences)2008年3月March12008心理弹性及其作用机制的研究述评马伟娜1,2,桑标1,洪灵敏2(1.华东师范大学心理学系,上海200062; 2.杭州师范大学心理学系,杭州310036) 摘　要:心理弹性目前已成为心理学的一个重要研究领域,并日益为心理学界所关注。

已有研究分别从不同角度给予心理弹性不同的定义,虽没有形成统一的概念,但在进行研究时,都认可两个基本的操作性定义要素:个体遭遇逆境和个体成功应对。

有关心理弹性的研究目前大多停留在第一阶段,即对心理弹性变量的探讨;对心理弹性内在机制的探讨是心理弹性研究的第二阶段,这将成为今后研究的重点。

本研究在综合国外大量文献的基础上重点探讨了心理弹性作用机制的理论模型,并提出注重生态学原则、进行细化研究、拓展纵向研究、加强认知研究和实施干预研究,将可能成为心理弹性作用机制的研究趋势。

关键词:心理弹性;作用机制;模型;保护性因素中图分类号:B842　文献标识码:A　文章编号:1000-5560(2008)01-0089-08引　言美国著名作家欧内斯特・海明威,在其长篇代表作小说《永别了,武器》中,有这样一句描述———“世界要征服每个人,然而有些人却在被征服的地方变得坚强(The w orld breaks every one and afterward many are strong at the broken places.)”。

在心理学领域中,理解什么因素使人们屈服于压力之下是重要的研究课题。

与此同时,面对战争、疾病、贫穷、挫折等各种不利条件,哪些因素使得人们能够成功应对逆境,即“如何在被征服的地方变得坚强”,同样也是值得关注的重要研究课题①,这就是有关心理弹性的研究课题。

工作沉浸研究述评及展望祝丽怜;陈志霞【摘要】Work - related flow is a short - term peak experience at work that is characterized by absorption, work enjoyment and intrinsic work motivation. The measurement instrument mainly used is the Work —related Flow Inventory (WOLF) which is generated by Bakker. The affecting factors include work characteristics and work resources and related working attitude. Its consequence variables involve job performance and so on. An avenue for future research on flow is to examine internal mechanism of three elements. Second, it will be relevant to examine the relationship between work -related flow and work engagement. Third, the culture adoption of measurement methods is relavant. Fourth, the diversity of research methods should be used. Finally, the internal psychological mechanism research is still to be further developed, as well as the specific concerned with antecedents and consequences and related mechanism research.%工作沉浸是指个体在工作过程中出现的一种短时间的高峰体验,主要由专注、工作享受、内在工作动机三个核心要素所构成.目前使用较多的相关测量工具主要是Bakker工作沉浸量表.工作沉浸的影响因素主要涉及工作特征、工作资源及相关工作态度等方面,其结果变量主要涉及工作绩效、离职倾向和积极情绪等因素.未来研究主要应在工作沉浸构成要素及其内在机制、测量工具的本土化、研究方法的多样性等方面开展更多工作.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2012(032)021【总页数】4页(P151-153,158)【关键词】工作沉浸;内在工作动机;工作资源;工作绩效【作者】祝丽怜;陈志霞【作者单位】华中科技大学社会学系,湖北武汉430074;华中科技大学公共管理学院,湖北武汉430074【正文语种】中文【中图分类】F272.92;F272.51 研究背景20世纪70年代美国心理学家Csikszentmihalyi通过对科学家、作曲家、作家以及运动员的研究发现，当从事一种可控而富有挑战性的活动且需要一定的技能、受内在动机驱使时，人们会产生一种独特的狂喜状态，感受到一种“流动”的存在和幸福生活的美好体验，这种状态就是“沉浸 (flow，又译作心流、富乐、沉醉感等)”［1］。

一、职业成长概念界定职业成长这一概念出现时间较晚，起源于20世纪80年代并于90年代逐渐成为研究热点。

此概念被提出后引起了诸多学者的关注与研究，经过积累与发展，学术界对职业成长有了越来越多的定义，学者们也纷纷提出了自己对职业成长的理解。

Graen等对职业成长进行了早期的定义，他定义的职业成长概念是个人沿着对自己更有价值的工作流动的速度。

Graen将职业成长看作一个速度，并对员工工作转换中的职业成长进行了细致阐述，但忽略了未发生工作转换时员工自身存在的职业成长。

Christy把职业成长定义为个人在组织中可能获得的能够帮助自身成长的机会，例如执行具有挑战性的任务、承担更多的责任和工作经验、技能的不断丰富等。

Christy站在机会的角度对职业成长进行了描绘，即获得机会的可能性越大，职业成长越成熟。

Loscertales 将个人在组织内取得的更高的社会地位以及更多资源定义为职业成长，组织内地位更高、资源更多的成员，职业成长越成熟。

国内研究职业成长的学者并不多，以翁清雄、袁庆宏为代表。

翁清雄和胡蓓将职业成长划分为组织内职业成长和组织间职业成长两个维度，组织内职业职业成长研究述评□文/张传培（天津职业技术师范大学经济与管理学院天津）［提要］职业成长关乎个人与组织的发展，其研究也得到学者们的关注与支持，在其良好的研究发展态势下，有必要对研究现状进行梳理，以把握研究进程。

本文对职业成长的概念、测量、前因及结果变量的研究进行梳理总结，并提出未来研究展望。

关键词：职业成长；变量；影响因素；研究简评中图分类号：C936文献标识码：A收录日期：2021年9月4日升大学生社会责任感；在家庭层面，积极健康的家庭氛围、良好的家庭教育环境、家庭成员的责任意识、优良的家风以及父母对自身责任感的培养对大学生社会责任感的培育养成也有积极作用；在学校层面，思想政治理论课的学习、学校课程思政的贯彻、“三全育人”的实践对大学生社会责任感有显著影响，教师的示范效应、素质评价体系的完善程度均对大学生社会责任感的提升具有积极影响；在社会层面，践行社会主义核心价值观、有效实践社会公德、有效实施社会责任制度、创设浓厚积极社会责任感氛围、加强监管网络传媒信息均能够提升大学生社会责任感。

工作嵌入理论述评：结构、测量及前因后效摘要：经过10余年发展，工作嵌入已成组织行为学中比较独立的理论，但国内研究者对工作嵌入的理论渊源、内容结构和测量模型等有待进一步的认识。

文章据此从五个方面进行述评：（1）梳理了工作嵌入的三个理论渊源。

（2）介绍工作嵌入内容结构的两个视角。

（3）厘清了组合测量与整体测量的数理原理，指出已有测量工具的不足及缺陷。

（4）述评工作嵌入的前因后效文献。

（5）指出工作嵌入进一步研究的四个方向，即界定社区概念的内涵外延、探讨工作嵌入的前因因素、吸纳其他理论成果及对特定人群的研究。

关键词：工作嵌入；组合测量；整体测量；前因后效中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1008-2972（20）01-0120-09一、引言马奇与西蒙在他们的经典著作《组织》中将雇员行为分割为两类，一类是由工作目标、工作预期等工作动机引起的绩效行为，另一类是由雇员流动意愿和预期寻职难易程度决定的参与或退出行为。

自此，对于雇员离职行为的研究已超过了半个世纪，近二十年来的研究成果逐渐强调了两类雇佣行为间存在密切相关，同时发现职外因素的重要性，比如家庭变故可能会导致员工自动离职，偏好、宗教及信仰等因素也会对员工的离职行为产生较大的影响，配偶和孩子方面的因素较之组织承诺对员工离职行为的预测力更强。

在已有研究成果的基础上，Mitchell、Holtom和Lee为代表的研究者开始从“影响雇员离职的动因”转向关注“促使员工留职于组织的各项因素”，逐步发展了工作嵌入的理论体系。

该理论通过借鉴社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入测试，从两个视角对工作嵌入的结构进行探讨，一是Mitchell强调了工作嵌入的三个关键分析维度为联结、匹配和牺牲，二是Lee的研究强调了职内嵌入性和职外嵌入性两个维度对工作嵌入后效结果的影响。

国内的张勉等曾对工作嵌入理论做过介绍，对工作嵌入的述评文章主要有徐尚昆和杨春江等，这些文献深入讨论了已有的研究成果，指出了现有研究的不足，为进一步研究提出了许多有益建议。

教师职业倦怠研究综述［摘要］职业倦怠是近年来心理学研究的一个热点领域，本文从教师职业倦怠的成因、过程模式、表现形式、测量及国内的实症研究方面作了一个梳理，并对今后我国教师职业倦怠的研究方向提出展望。

［关键词］教师职业倦怠成因模式趋势文献综述教师职业倦怠是指教师不能顺利应对压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。

教师产生职业倦怠，严重影响着教师队伍的稳定、教育质量的提高和学生的健康成长，同时也影响着教师自身的身心健康。

因此，研究教师职业倦怠具有重要意义。

一、教师职业倦怠的成因研究（一）教师职业倦怠的根源1.社会根源。

世界上多数国家都对它们的教育持有很高的期望，因为教师承担着培育英才、传承和发展历史文化的重任。

教师肩负着社会的希望，同时也承受着来自社会的压力。

2.组织根源。

教师职业倦怠的组织根源包括：学生问题、工作负担、角色冲突与角色模糊、自由度与自主权、社会支持。

1979年美国教育协会(NEA)民意测验发现，接受调查的3/4的教师认为纪律对他们的教学效率有很大影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。

弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出，学生的品行不端，对事情漠不关心，对学习资料缺乏热情，这些都易使教师产生倦怠。

一些学者如斯克瓦布与布瑞恩认为，在组织方面，影响教师职业倦怠的显著因素是角色冲突与角色模糊。

当个体面对种种冲突情境而又被期望做出角色行为时，角色冲突就会出现。

这种角色定位模糊也易导致压力的产生，继而产生倦怠。

3.个人根源。

教师职业倦怠的个人根源包括：自尊和外控型归因。

自尊是影响教师职业倦怠的一个重要的、起控制作用的因素，它通过影响以环境为基础的组织因素来起作用。

罗特根据海德提出的“控制点”归因理论，指出那些外控型教师更容易产生倦怠。

（二）教师职业生涯倦怠阶段的提出许多专家认为，就像人的一生要经历幼年期、少年期、壮年期、老年期，在各个阶段有不同的生理特点、不同的社会角色以及不同的人生任务。

职业生涯规划理论评述职业生涯规划思想起源于20世纪初的西方国家，是经济发展、职业分化、技术进步、经济周期波动而产生失业问题并带来一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

通过近百年来的大量研究与不断发展，经历了从职业指导到职业生涯辅导再到生涯辅导的转变，已经形成了许多重要的理论和实践经验。

自20世纪80年代以来，随着我国经济建设和科学技术的飞速发展，新兴的职业快速更替，劳动力市场的竞争也日趋激烈，大学生的就业压力不断增长。

在此背景下，西方学者提出的职业辅导和生涯规划的概念逐渐为人们所接受。

本文在述评国外生涯辅导理论演变的基础上，重点对其历史背景、理论要点及对企业员工生涯规划工作的启示进行了探讨。

职业生涯理论的介绍与述评Holland的类型理论Holland无疑是职业生涯理论的杰出贡献者。

自20世纪70年代以来，Holland提出了一连串的研究假设与研究成果。

他假设多数人能被分到六种类型中，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；环境也可分为同样的六种类型；他认为一个人的行为是由他的人格及所在的环境特性所决定的。

此外，他还将人格与环境类型分别按照一个固定的顺序排成一个六角形。

其中“合适性”是其类型理论最为重要的一个假设，它是指不同类型的人需要不同的生活或工作环境，人与职业配合得当，其适配性就高。

Holland认为兴趣类型是理解个体如何在人格、兴趣和行为上有所不同的理论组织。

类型起源于遗传和产生兴趣和能力的直接行为，并累积成为以特宁的可以预期的方式从事某些行为的性向或倾向。

可以用代表兴趣的项目来测量类型，但是这些代表兴趣的项目表达的是人格。

职业生涯决策就是通过测量兴趣，即人格，找到与之相匹配的环境类型。

在Holland理论的指导下，大量测量职业兴趣的量表被开发出来，其中具有代表性的是职业偏好记录表、职业自我选择测验、斯特朗一坎培尔兴趣记录表。

然而个人——环境相适合的职业生涯决策观的基本假设是：个人的特点和他所选职业的特点相一致将产生更高水平的主观幸福感，像满意、稳定和成就等。

顾客满意度指数模型述评一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，顾客满意度已成为企业生存和发展的关键因素。

为了更好地理解和度量顾客满意度，许多学者和企业界人士投入到了顾客满意度指数模型的研究中。

本文旨在对顾客满意度指数模型进行全面的述评，以期为企业提升顾客满意度、优化服务质量提供理论支持和实践指导。

本文将首先回顾顾客满意度指数模型的发展历程，介绍其理论基础和核心要素。

接着，本文将重点分析几种主流的顾客满意度指数模型，包括瑞典顾客满意度晴雨表（SCSB）、美国顾客满意度指数（ACSI）和欧洲顾客满意度指数（ECSI）等，探讨它们的异同点以及适用场景。

本文还将对顾客满意度指数模型的应用效果进行评估，分析其在企业实践中的优缺点，以及面临的挑战和未来发展趋势。

通过本文的述评，我们希望能够为企业管理者和研究人员提供一个清晰、全面的顾客满意度指数模型框架，帮助他们更好地理解和应用这些模型，从而提升企业的顾客满意度和服务质量，增强企业的市场竞争力。

二、顾客满意度指数模型的起源与发展顾客满意度指数模型（Customer Satisfaction Index，简称CSI）的起源可追溯到20世纪80年代。

当时，全球经济竞争日益激烈，企业开始意识到仅仅依赖产品或服务的质量已经不足以保持竞争优势，必须更加关注顾客的需求和期望。

在这一背景下，顾客满意度这一概念逐渐受到重视，成为企业改进经营管理、提升竞争力的关键指标。

最早的顾客满意度指数模型是由瑞典于1989年提出的SCSB（瑞典顾客满意度晴雨表）模型。

该模型以顾客满意度为核心，通过测量顾客对产品或服务的期望、感知质量、感知价值等因素，计算出顾客满意度指数。

随后，美国、欧洲等国家纷纷借鉴并发展了自己的顾客满意度指数模型，如ACSI（美国顾客满意度指数）和ECSI（欧洲顾客满意度指数）等。

随着研究的深入和实践的发展，顾客满意度指数模型不断完善和丰富。

现代顾客满意度指数模型不仅关注产品或服务的质量，还注重顾客在购买和使用过程中的整体体验，包括品牌形象、购物环境、售后服务等多个方面。