山东某大型建筑企业人力资源管理诊断案例

浅谈华泰集团有限公司人力资源管理指导老师：***学生姓名：***学号： ************专业：工商管理院（系）：经济与管理学院完成时间：2013年6月8日目录摘要： 0Summary： 0正文： (1)一、知识经济条件下人力资源管理的内涵及发展趋势 (1)（一）知识经济条件下人力资源管理发展趋势 (1)2、价值取向多元化 (1)3、管理手段多样化、科学化 (1)4、由阶段性开发向终生开发转变。

(2)二、山东华泰集团发展过程中人力资源管理存在的问题 (2)华泰集团简介： (2)（一）知识经济条件下，人力资源观念和机制落后 (2)（二）企业在人力资源管理上决策效率低解决问题效率低 (2)（三）集团对人才的投资不足 (3)三、当前山东华泰集团对人力资源管理的做法 (3)（一）员工精神：挑战自我，永不满足 (3)（二）用人机制：赛场选马，唯才是举 (3)（三）华泰的学习环境 (3)（四）华泰的培训机会 (4)四、知识经济条件下应如何对人力资源进行管理 (4)（一）建立人力资源开发战略，重视人才安全 (4)（二）转变传统的人力资源开发理念，树立人本管理的指导思想 (4)（三）加大人力资本的投资，实施人力资本价值战略 (5)（五）强化教育培训，促进人的全面发展 (5)浅谈华泰集团有限公司人力资源管理摘要：当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。

人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题论文以全国500强企业、国家重点高新技术企业华泰集团有限公司为例，阐述了知识经济与人力资源管理之间的关系，并分析了知识经济对人力资源管理提出的现实要求。

某建筑企业人力资源管理诊断——经典人力资源管理诊断案例及分析7某建筑企业人力资源管理诊断——经典人力资源管理诊断案例及分析引言：随着市场的不段扩大，许多建筑企业为了取得更加突出的成绩，进行了深入的经营体制的改革，但是快速的发展及建筑企业原有的弊病，成为影响企业未来发展的严重桎梏。

对建筑企业进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。

那么，如何对建筑企业进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了建筑企业管理人员关注的焦点。

对建筑企业进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。

由此可见，针对建筑企业的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。

【客户行业】建筑行业【客户背景】山东省某大型建筑企业，始建于20世纪50年代，作为一家已拥有半个多世纪发展历史的企业集团，是集土木工程建筑、勘察科研设计、房地产开发、工贸服务于一体的大型企业集团。

集团总注册资本1.98亿元，职工6000余人，是山东省建筑施工综合实力五十强、全国先进建筑施工企业，全国守合同重信用企业。

经过在建筑领域五十多年的精耕细作，该集团总公司已经在建筑领域取得了突出的成绩，受到省市领导的大力支持，具有自身的独到优势，这一系列的优势，对于其在发展过程中具有一定的竞争力。

目前，该企业集团刚刚完成企业改制，快速的发展及国企特有的弊病，使得企业在发展的过程中相应地出现了一些管理问题。

【人力资源诊断问题】该企业集团是由原国有大型建筑施工集团改制形成的大型民营企业，国有背景的实力加上民营企业的活力，为企业的进一步发展奠定了基础。

国企的改制，使得产权明晰，有利于企业增大自主决策权，利于管理效率逐步提高，也可以让企业脱离企业办社会的职能，从而瘦身减负，在竞争中轻装上阵。

但是，随着市场的不段扩大，经营体制的深入改革，对在组织结构模式、人员统筹、内部管控要求等方面又提出了一系列挑战；由于历史、体制的原因，企业管理的发展与创新远远滞后于市场与企业的发展，成为影响企业未来发展的严重桎梏，出现了企业部门内部或部门间的职责分工不明确，部门间配合不顺畅，工作效率低；人员忙闲不均现象严重，部门及人员配置不合理，企业激励机制不足等问题。

一、案例背景某制造企业成立于20世纪80年代，经过多年的发展，已成为国内知名的制造业企业。

随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大，企业内部人员管理逐渐暴露出诸多问题，如员工流动性大、工作效率低下、绩效考核体系不完善等。

为提高企业竞争力，公司决定对人员管理制度进行优化。

二、案例分析1. 问题诊断（1）员工流动性大：企业员工流失率较高，尤其是一线操作员工，导致生产成本增加，影响企业正常运营。

（2）工作效率低下：由于缺乏有效的激励机制和考核体系，员工工作积极性不高，工作效率低下。

（3）绩效考核体系不完善：现有绩效考核体系过于简单，未能全面反映员工的工作表现，无法有效激励员工。

2. 解决方案（1）建立员工激励机制：根据员工岗位、能力和贡献，制定合理的薪酬福利体系，提高员工福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

（2）完善绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，对员工进行全面评估，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面，以数据为依据，公平、公正地评价员工表现。

（3）加强培训与晋升机制：定期组织员工培训，提高员工专业技能和综合素质，为员工提供晋升通道，激发员工工作热情。

（4）优化人员结构：针对企业人才需求，制定招聘计划，引进高素质人才，优化人员结构。

3. 实施效果（1）员工流失率降低：通过优化人员管理制度，员工福利待遇得到提高，员工归属感和忠诚度增强，员工流失率明显降低。

（2）工作效率提高：完善的绩效考核体系激发了员工的工作积极性，员工工作效率得到显著提高。

（3）企业竞争力提升：优化人员管理制度后，企业整体运营效率提高，产品品质得到保障，企业竞争力得到提升。

三、总结通过对某制造企业人员管理制度的优化，我们可以看到，优化人员管理制度对企业发展具有重要意义。

企业应根据自身实际情况，制定科学合理的管理制度，以提高员工满意度、降低员工流失率、提升企业竞争力。

同时，企业还需关注员工的需求，持续改进人员管理制度，以适应不断变化的市场环境。

人力资源管理诊断案例A．人力资源治理项目一、 LCC公司治理现状（一）有战略设想，却无战略规划企业决策者的经营理念超前，目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与职员分享成功，欲将公司办成公众公司，成就大业。

几乎所有的职员都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的鼓舞作用。

但问题是，职员们差不多上听到的，对老总的目标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真正地看清晰公司的蓝图，听的次数多了，反而有"狼来了"的感受。

要紧缘故是领导忙于业务，没有时刻整理自己的企业经营思想，没有人能帮领导将战略构想变成战略规划，未能明确企业的进展方向，未能向职员宣传战略思想及战略目标。

而企业目标确实是职员"心中的太阳"，因为企业目标不明确职员就看不到自己在公司里的进展前途。

对知识型职员而言，目标的鼓舞作用是庞大的，同时明确的战略规划亦可幸免公司的治理受领导人的情绪化阻碍。

没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。

（二）重视人才，却忽视人才机制的建立LCC公司属智力型企业，最稀缺的资源是人才，能够说在智力型企业的从业者必须是真正意义上的人才，没有真才实料就难以立足。

但是真正的人才又是业界各企业猎寻的对象，因此人才流淌大。

"小企业做事，大企业做人"，无人才企业就没有竞争实力，真正重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制又充分地表达在企业的人事政策与治理制度里。

在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。

有意见反映：试用期终止后公司未有给职员一个试用评估的明确说法，有的职员上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严峻内心压力，没有工作安全感，他们专门期望明白，走的人在哪些地点不能满足公司的需求，以此来提醒自己去努力，做合格的职员；绩效评估要公布化等。

"未有梧桐树，难引金凤凰"，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。

人力资源管理失误案例分析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其决策和实践对企业的正常运作和发展至关重要。

然而，由于各种原因，有时候企业在人力资源管理方面会出现失误。

本文将以分析一个人力资源管理失误案例为主题，深入探讨其原因和影响，并提出相关解决方案。

案例背景：某ABC公司是一家大型制造企业，拥有上千名员工。

然而，近几年来，该公司的员工离职率大幅上升，员工满意度明显下降，且公司绩效无法持续提升。

经过调查和分析，发现人力资源管理存在一些明显的失误，以下将对其进行详细剖析。

失误一：人才招聘不当该公司在员工招聘过程中没有明确的招聘标准和流程，导致招聘人员随意操作，缺乏针对性和专业性。

这导致了招聘到不适合职位的员工，他们在实际工作中无法胜任，且往往很快离职。

解决方案：1. 建立明确的招聘标准，包括岗位要求、职位描述和技能要求等，以确保招聘人员工作的针对性。

2. 设立专门的招聘团队或委托专业招聘机构，确保招聘过程的专业性和高效性。

3. 加强新员工培训和适应期管理，帮助新员工快速适应工作环境，提高员工留任率。

失误二：薪酬福利体系不合理该公司的薪酬福利体系没有与市场水平相匹配，导致员工薪资不公平和福利不满足。

这导致员工对工作的积极性下降，流失率增加。

解决方案：1. 对市场薪酬进行调研，确保薪资待遇与市场相符，提高员工满意度与工作积极性。

2. 设立合理的绩效考核机制，将薪酬与员工绩效挂钩，激发员工的工作动力。

3. 制定完善的福利计划，包括员工培训、职业发展和员工关怀等，提高员工对公司的凝聚力和认同感。

失误三：缺乏员工发展机会该公司对员工的培训和发展机会关注程度不足，员工的职业发展通道模糊，导致员工对未来缺乏明确的规划和动力。

解决方案：1. 建立健全的员工培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，提升员工综合素质和技能水平。

2. 设立明确的晋升通道和职业发展规划，帮助员工规划个人职业生涯，增加员工对未来的信心和动力。

人力资源开发案例分析一、概述人力资源开发案例旨在通过具体实例分析，探讨企业在开发和培养人力资源方面所采取的策略和效果。

本文将以某企业为例，详细分析其人力资源开发案例，并总结其中的经验和教训。

二、案例分析某企业是一家制造业企业，面临着人力资源发展不足的问题。

为解决这一问题，该企业采取了一系列的措施，包括招聘优秀人才、员工培训、激励政策等。

首先，该企业注重招聘优秀人才。

通过制定明确的岗位需求和岗位要求，以及扩大招聘渠道，该企业成功吸引了一批高素质的员工加入。

这些员工不仅具备了专业技能，还具有较强的责任心和团队合作精神，为企业的发展带来了新的活力。

其次，该企业实施了全面的员工培训计划。

通过为员工提供定期的培训课程和外出培训的机会，该企业帮助员工不断提升自身的技能和知识水平。

同时，该企业也注重培养员工的领导能力和团队合作能力，通过组织团队活动以增强员工之间的沟通和协作能力。

此外，该企业还实施了一系列激励政策，以提高员工的积极性和工作动力。

包括提供具有竞争力的薪酬待遇、建立完善的晋升机制、开展员工评优活动等。

这些激励措施不仅能够吸引和留住优秀员工，还能够激发员工更好地发挥自身的潜力，并为企业的长期发展提供有力支持。

三、经验总结通过对该企业人力资源开发案例的分析，可以总结出以下几点经验：1. 全面招聘优秀人才是开发人力资源的基础。

企业应该根据岗位需求和岗位要求，明确招聘目标，并通过灵活多样的招聘渠道吸引优秀人才加入。

2. 注重员工培训的持续性和全面性。

培训不仅仅是为员工提供专业知识和技能，还应该注重培养员工的领导能力和团队合作精神。

3. 实施激励政策，提高员工积极性和工作动力。

适当的薪酬待遇、晋升机制和员工评优活动等激励措施可以有效激发员工的工作热情和创造力。

四、教训反思在该企业的人力资源开发案例中，也暴露出一些教训和问题：1. 招聘过程中，企业需要对岗位需求和要求进行全面和准确的评估，避免误招和滥招，以免造成资源的浪费。

案例1：海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司，由于良好的市场前景，公司发展很快。

但总经理已感到HR管理跟不上企业发展和市场竞争的要求，总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。

为更好了解海天公司HR管理状况，在公司高层的配合下，组织召开部门经理的座谈会，主体围绕从各自管理角度谈谈自己在工作中遇到HR管理的问题。

发言如下：生产部门经理：生产部门和HR部门的头很大，近几个月来根据反馈，产品质量出现下滑，其原因是由于员工操作不当所致，我们二个月前就要求HR部门培训操作工，但HR部门则派技术人员去，该培训的却没有培训。

财务部经理说：“我们财务部你们是知道的，抓得很紧，我平时对员工要求严格，打分又偏紧；而有些部门又不按规矩办事，明显偏松，老实人吃亏；我们财务的员工很有意见，你们人力资源部又不好好把关，请你们站在公正的立场为我们讲个明白，我对员工也有个交代。

”技术发展部经理：技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计，这两年随着企业发展要求，虽然做了大量工作，同时招聘了一些大学生、研究生充实，但目前跳槽较多，大多数是因工资待遇问题，所以造成人心不稳。

销售经理：营销部应该是公司规模最大的部门，在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构，今年上半年份额增长20%，应该说公司的营销思路是对的。

但以此来评价新成立的东北地区，有些欠妥，因而造成该地区的销售人员士气低落。

HR经理：各部门提出的培训要求，我们都积极支持，我们了解到一线员工生产压力大，通过工会组织了各种文体活动，以缓解他们的压力，但质量上不去，我们又有什么办法呢？问题：1.海天公司存在什么问题？2.请提出解决海天公司问题的具体方案？案例2：章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门，在新的岗位工作，他俩兴奋不已，干劲十足。

而且为公司解决了一些质捡上和管理上的难题。

工作满意度较高。

尤其值得一提的是，有一次供应商在傍晚送来了一车货物，眼看就要下班了，质检组长欲将其“免检”，可以早点下班。

【人力资源诊断】如何进行人力资源管理诊断？——经典人力资源管理诊断案例及分析7如何进行人力资源管理诊断？——经典人力资源管理诊断案例及分析引言：随着市场的不段扩大，企业为了取得更加突出的成绩，进行了深入的体制改革，但是制度执行不到位问题等问题，制约了企业的进一步发展。

对企业进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。

那么，如何对企业进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了企业管理者关注的焦点。

对企业进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。

由此可见，针对企业的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。

本文是人力资源专家——华恒智信对某航空公司人力资源管理诊断的项目纪实。

【客户评价】公司的人力资源管理问题一直都比较严重，比如人员冗余、员工工作积极性差等问题，虽然经过多次的管理尝试，存在的问题仍然没有缓解。

华恒智信的老师特别专业，帮我们系统、全面的诊断了人力资源管理上存在的问题，并提出了非常有针对性的解决方案，给我们人力资源管理水平的提升指明了方向。

——N航空公司人力资源部经理【客户行业】航空行业【问题类型】组织结构变革【客户背景】N航空公司成立于1993年，拥有18家分（子）公司，在国内设有17个营业部，在国外设有38个办事处。

N航空公司是国内运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司之一，截至2007年，公司经营不同型号飞机300余架，国际国内航线600余条，占有国内民航1/3的市场份额。

近年，N航空公司放缓了外部扩张和联合重组的脚步，逐步向自我扩张型企业转化。

公司在历史上经历了两次大的组织变革，一次是在1995年，经过体制改革转变成立公司，机构仍然按照政府行政管理的模式设置；另一次是在1998年，为了满足上市需要，进行了大的机构调整，相关职能部门进行了合并归类，并在部门设岗进行管理。

在人力资源管理方面，从1996年起，相继实施了三大人事制度改革：全员劳动合同制、管理人员聘任制、岗效工资制。