招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一、学习目标： （1） 掌握内外部招聘的主要特点 （2） 招聘渠道选择方法与步骤 （3） 内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募） 一外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、 招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需 要的人。 2、 招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、 招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法： 推荐法布告法档案法

外部招聘主要方法： 发布广告 借 助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推存 一人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则：

（1 ）效率优先原则； （2） 双向选择的原则； （3） 公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2 ）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6 ）、初试；（7 ）、复 式。（8 ）人力资源部员工会主持第一次面试； （9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求

职者必须接受第三次面试； （11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查； （12）获聘后，员工需签署“查核工 作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、 内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2） 工作调换；（3） 工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、 内部招募有如下优点（Y）： P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、 内部招募的缺点（Y ）： P59

（1） *因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2） *容易抑制创新： （3） *企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4） *容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、 外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、 外部招募的优点（Y） : P59-60

（1）带来新思想和新方法；（2 ）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。 外部招募的缺点（Y ）： P60 （1）筛选难度大；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工积极性。

内部招聘 外部招聘 优点 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 带来新思想、新方法 利于招到一流人才

树立形象的作用

缺点 可能造成内部矛盾 容易抑制创新

筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性

1、 选择招聘渠道的主要步骤（X）--能力要求： （1）分析单位的招聘要求；（2）分析潜在应聘人员的特点； （3）确定合适的招聘来源；（4）选择合适的招聘方法。 实例：某企业情况基本介绍，让你选择招聘渠道。 2、 参加招聘会主要程序（Y）--能力要求 （1）准备展位（2）资料准备和设备准备（3）招聘人员准备（4）与协作方的沟通联 5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后工作 注意问题：档次 面对对象 组织者能力 信息宣传 内部招募主要有: 推荐法、布告法、 档案法。

1、 推荐法（X） P62 （1）推荐法概念（2）适用范围：BOTH外部/内部（3）优缺点： 优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体 2、 布告法（X）： P62 （1）布告法概念与目的（2）布告法适用范围：非管理层员工招聘，特别适合普通员工的招聘。 （3）优缺点： 优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。 缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有 的工作机会。 3、 档案法： （1） 概念：利用档案了解员工的基本状况；包括教育、培训、经验、技能、绩效等。从而 帮助企业寻找合适的人 补充岗位空缺。 （2） 注意点：A员工档案材料准确完备； B档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等； C注重人力资源开发型管理； D要与合格员工达成一致意见。 外部招募的主要方法（Y）：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。 1、 发布广告： （1） 概念：P63 （岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式 （2） 关键点：广告媒体选择一广告内容设计 （3）优缺点：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大； 缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘，较难选择。广告内容设计要求较高。 2、 借助中介（分别有以下三种方法）： （1） 、人才交流中心： 优点：针对性强、费用低； 缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。 （2） 招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难； 注意点：招聘会的档次、招聘会面对的对象 招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传 3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的 25-35% ）。 3、 校园招聘： （1） 概念与主要方式： P64 主要方式：招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐 （2） 适用范围：选拔专业化初级水平人员 （3）注意点： A 了解大学生就业的相关政策与规定 B与学生签署就业协议，应明确双方责任与权利，特别关注违约责任。 C加强与学生交流，确立学生正确就业观 D准备好学生感兴趣的问题，并保持口径一致。 4、 网络招聘：发展趋势， 51J0B/智联招聘、企业网站招聘栏等。 优缺点： 优点：1）成本低、方便快捷； 2） 选择余地大、涉及范围广； 3） 不受时间、地点限制； 4） 方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。 缺点：1）只适用于特定人群（会上网）； 2）对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。

5、 熟人推荐法： （1）适用范围：一般人员/专业人才 优点：情况了解、成本低、效率高（由于顾及介绍人的关系，工作努力） ，对专业人才比效有用；保证专业人才专业 素质与可信度 缺点：容易形成小团体和裙带关系。

方法 优点 缺点 应用 推荐法 可靠 满意度较咼

主观，受推荐人影响 选拔亲信

得力下属被保留 可以用于内部招聘也可以用于 外部

招聘

布告法 内部招聘透明度、公平性； 职业生涯机会，提高士气 有效防止人才流失

时间长，耽误工作 盲目变换工作，丧失原有优势 一般用于非管理层人员招聘，适 于

普通职员

档案法 可靠等优点 对档案要求高，是开发型的“活 档案”，是人力资源信息系统的 概念 内部应用比较广泛 方法 优点 缺点 应用 发布广告 传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象 质量受媒体质量限制 广告设计效果影响招聘效 果 选择专业性媒体 广告设计真实、简洁、醒目， 不仅说明招聘职位要求

借 助 中 介

人才交流中 心 人才资源检索方便 针对性强，费用低 对热门、咼级人才效果不理 想 招聘洽谈会 应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向 很难招到合适的高级人才 专业化趋势明显

猎头公司 综合计算，经济、咼效 双方信息掌握，供需匹配慎重， 成功率咼

费用较高，年薪 25-35% 适用于咼级人才

校园招聘 适用工程、财务、会计、计算机、 法律及管理初级人员 不适合有经验的人员招聘 应届生、暑期工都可以 招聘张

贴、讲座、毕分办 网络招聘 成本低，方便快捷，选择余地大，

涉及范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索

越来越广泛

熟人推存 了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低 容易形成裙带关系，不利于 制度执行 有的企业设置推荐人才奖 应聘者初步筛选 学习目标： 1、 了解笔试的特点与适用范围 2、 了解简历与职位申请表的差异 3、 掌握如何筛选简历

4、 掌握如何筛选职位申请表 5、 如何提高笔试有效性 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压 力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 1、 命题是否恰当 2、 确定评阅计分规则 3、 阅卷及成绩复核

基本知识（Y）: 1、 笔试的目的：P66倒第四行 2、 笔试测试内容：

一般知识能力的涵义 专业知识与能力的涵义 3、笔试的特点：P67 （一）、笔试的优点：（1）公平性（2）客观性 （3）高效率 （4）压力小 （二八笔试的缺点：（1）从测试效果上看：不全面（2）从偶然性上看：偶然性大（3）从结果上看：初次竞争，合 格者进入下一轮 能力要求（X） 1、筛选简历的方法：P67（ X） （一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求； （四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。 注意：筛选简历应着重注意的问题： 1、 求职者的就业历史； 2、 工作变化的频率；

3、 审核简历中职责描述不够的地方； 4、 审核简历中表达模糊的地方；

2、筛选申请表的方法： P68（X） 1、 判断应聘者的态度，字迹是否清楚 （判断应聘者的态度）； 2、 关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠； （估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等 ）

3、 注明可疑之处，在面试时询问 （内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题 ）； 4、 坚持面广原则，让更多人参加面试；