招聘渠道的选择和方法报告.ppt

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。

本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。

二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。

通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。

此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。

然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。

2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。

通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。

校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。

然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。

3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。

媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。

此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。

然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。

4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。

员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。

同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。

然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。

三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。

2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。

招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。

一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募具有如下优点：1，准确性高。

从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

2，适应较快。

从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

3，激励性强。

从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。

同时，也有利于在组织内部树立榜样。

通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

4，费用较低。

内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。

此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。

许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。

尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。

竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。