激励理论及其应用(1)
- 格式：doc
- 大小：355.80 KB
- 文档页数：12
实用文案
标准文档 激 励 相 容
— 激励理论及其应用
黄培伦 主 讲
□ 学习目标
认识激励的概念及其过程
了解激励理论的分类
掌握需要层次理论和双因素理论
掌握期望理论和公平理论
掌握强化理论和挫折理论
学习各种激励理论在管理中的应用
激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。
激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。
激励及其过程
激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。
激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。
四种心态及其表现
心态 表现
“你不好，我好”
“你不好，我也不好”
“你好，我不好”
“你好，我也好 竞争（损人利己）
恶斗（损人不利己）
迁就（利人不利己）
合作（利人利己）
问题 如何让人做事并且做好？
启示 激励很重要，激励非万能！
绩效 = ƒ（主客观条件）
绩效 = 能力×激励
员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。
企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
实用文案
标准文档 激励（Motivation）：激发、鼓励
— 个体：激发动机（motive）
— 群体：鼓舞士气（morale）
— 组织：塑造文化（culture）
狭义：M = m
广义：M = 2m + 1c
[内容型] [过程型] [调整型]
影响因素 目标选择 行为转化
需要层次 期望 强化
双 因 素 公平 挫折
内容型激励理论
着重对引发动机的内容即影响因素进行研究
需要层次理论
马斯洛（A﹒Maslow）
“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”
需要结构
— 构成：基本需要 (基本动机)
— 联结：优势需要（主导动机）
未满足的需要 目标驱使的行为 满足
需要 动机 绩效
图 激 励 过 程 与 激 励 理 论 实用文案
标准文档
需
要
的
心
理
强
度
图2－5 需要层次与人性假设
表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施
一般激励因素 需要层次 组织措施
自我实现 复杂的 1、成长
2、成就
3、提升 1、有挑战性工作
2、创造性
3、在组织中提升
4、工作的成就
1、承认
2、地位
3、自尊
4、自重 上升的顺序 自我、地位、尊重 1、工作职称
2、奖励增加
3、同事和上级承认
4、工作本身
5、责任
归属与友爱
1、空气
2、食物
3、住处
4、性生活 1、志同道合
2、爱
3、友谊 1、管理的质量
2、和谐的工作群体
3、同事的友谊
安全与保障 1、安全工作条件
2、外加的福利
3、普遍增加薪水
4、职业安全 1、安全
2、保障
3、胜任
4、稳定
生理的 基本的 1、暖气和空气调节
2、基本工资
3、自动食堂
4、工作条件
自我实现：成就感
尊重：荣誉、地位
归属：社交、信任
生理：衣食住行、休暇 安全：人身、职业 “经济人” “社会人”
“复杂人” “自我实现人” 实用文案
标准文档 双因素理论
赫兹伯格（F﹒Herzberg）
“投其所好”灵吗？
不具备时 具备 相关 机 制 应用
保健因素
（维持性）
激励因素
（进取性）
不满意
没有不满意
没有不满意
满意
工作条件
工作性质
外激励
内激励
消除不满
使人满意
对照传统观点：不满意——满意
理解：满意度
内容型理论的拓展
ERG理论
阿尔德弗（C.Alderfer）
生存需要（Existence）
关系需要（Relation）
成长需要（Growth）
图 2－11 ERG 理论模式
需要满足
G需要满足
R需要满足
E需要满足 需要受挫
G需要受挫
R需要受挫
E需要受挫 愿望加强
着重G需要
着重R需要
着重E需要
图示说明： 满足 前进
受挫 倒退 实用文案
标准文档 过程型激励理论
着重对动机形成过程即目标选择进行研究
期望理论
佛隆（V﹒H﹒Vroom）
激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度
激励 = 效价×期望
记为：M = V﹒E
式中，效价（V）——目标价值的主观估计
期望（E）——目标概率（实现的可能性）的主观估计
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）
也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向
“攀比”（横向，就近）
人比人？！
彼此之间的得失权衡
OP > Or 产出（报酬）Outcome
— = —
Ip < Ir 投入（贡献）Input
当事者（某人） 参照者（他人）
person referent
三状态
（1）公平感（ = ）
（2）负疚感（ > ）
（3）吃亏感（ < ） 实用文案
标准文档 问题 人觉得不公平会怎样（想法与做法）？
即如何恢复公平感？
1．吃亏感 → 公平感
（1）已多得（Op↑）
（2）已少干（Ip↓）
（3）彼少得（Or↓）
（4）彼多干（Ir↑）
（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）
（6）退出比较（“不好比，就不比”）
2．负疚感 → 公平感
（1）已少得（Op↑）
（2）已多干（Ip↓）
（3）彼多得（Or↓）
（4）彼少干（Ir↑）
（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）
（6）退出比较（“不好比，就不比”）
调整型激励理论
着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究
强化理论
斯金纳（B·F·Skinner）
也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习）
操作性条件反射：一种明确了结果的刺激——反射行为。
强化物：某种频繁出现的引起特定反应的刺激物。
例 鸽子实验
实用文案
标准文档 启示
（1）强化导致学习，使行为方式发生相应改变。
（2）强化有多种方式，可大致分为正负强化（赏罚或表扬与批评）
（3）强化有时间滞后性，及时强化效果好。
（4）强化通常是间歇式的，固定比率（频次）比固定间隔（时间）效果好。
强化策略（赏罚之道） （1）奖优罚劣，扬长批短
（2）正面引导，尽量不罚
（3）惩前毖后，治病救人
（4）罚要罚够，罚而有望（罚至改正，网开一面）
（5）众怒难犯，罚不责众
（6）赏罚分明，赏罚分开
（一要分明，该赏不罚，该罚不赏；二要分开，留意一、二级效果关系）
挫折理论
弗洛伊德（S·Frend）
“不如意事常有八九”
人在趋于目标的过程中，由于主客观原因，致使行为受阻，未能达成目标
挫折感 心理紧张
（失望） （失衡）
“对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了” （本尼斯，W﹒G﹒Bennis）
总 结 心理自卫
建
设
性
心理自卫 升华（精神飞跃）
增强努力（力争）
补偿（目标替代）
合理借口（自我安慰）
破
坏
性 推诿（怨天尤人）
退缩（灰心丧气）
幻想（耽于空想）
回归（自暴自弃） 强化类型 正强化（持续、巩固）
负强化（回避反应）
衰减（撤消强化）
惩罚(回避反应/破坏性心理自卫)
