网上资料：激励理论及其应用

第六章自我成长--激励理论及其应用学习目标：学完本章后，你应该能够：1、了解人的行为模式和激励的实质；2、描述写斯洛的需要层次理论，ERG理论和麦克莱兰德的需要理论并进行对比；3、区别激励因素和保健因素；4、陈述期望理论中的3种主要关系；5、解释目标管理中目标具有的五种特征；6、解释管理者为什么采用员工参与决策；7、解释金钱的激励作用和具体的工资福利激励方法；某信息通信有限公司，自95年创立以来，建立了中国第一个公司网和电子商务，是中国ISP产业的大哥大，三年来，该公司制定了战略性的宏伟计划，通过苦心经营创造了该公司很高的品牌价值，98年以来，该公司面临非常困难的局面：资金缺乏，人才流失严重。

据业内人士分析，该公司处境艰难的现实，虽然和中国ISP 产业的发展环境有很大的关系，但是该公司对员工的激励方面存在的问题是制约该公司自下而上和发展的重要原因。

该公司员工80%具有硕士以上学位，受过良好的教育。

但公司的绝大多数员工不知道自己的前景，不知道公司的前景，也不知道总经理在做些什么。

公司曾要求设计部门在3个月内拿出10个高水准的游戏软件，该部门的经理说：美国做一个《帝国时代》就花了三年时间，不知道这个目标是如何设置出来的。

该公司曾连续拖欠两个月员工工资，员工评价说：拖欠工资应该跟大家解释一下，但该公司没个说法；这就不是财务的问题了，而是对人的不尊重。

另一位离职的员工说：公司缺乏一种畅所欲言的气氛。

一位该公司的前高层管理者这样评价：“有人说中关村的企业象聚义厅。

起先大家绑在一起创业，老板员工不分，后来干着干着就散了，我们公司一开始也貌似很职业，到最后还是水泊梁山，本质是聚义厅。

”该案例，表明了，由于公司没有建立完善的激励措施和方法，在目标设置，参与决策和工资福利等方面存在很多问题，从而造成员工的积极性下降，优秀员工大量流失。

前几章我们分析了个体的差异，我们了解到不同的人具有不同的个性、能力、感知和态度，这些因素决定了人的行为的倾向，据此管理者可以更好地预测人的行为。

激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。

激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。

激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。

内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。

激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。

马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。

2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。

心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。

内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。

3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。

这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。

4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。

在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。

激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。

在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。

一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。

激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。

激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。

概括起来，主要有三个因素：1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。

当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。

因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。

而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。